Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организа­ции. Отдельного человека необходимо рассматривать как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, с которым необходимо выстаивать систему взаимоотношений.

Проникновение в повседневную жизнь демократических традиций привело к тому, что в слепое и беспрекословное подчинение приказам остались в прошлом. Управление в настоящий период сопровождается все большим вовлечением в процесс средств убеждения, личного влияния на подчиненных и мотивации персонала. В связи с этим, мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.

В этой связи в настоящее время актуально изучение проблемы мотивации в менеджменте, систем мотивации на предприятии. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Знание закономерностей мотивации позволит менеджеру с большей эффективностью решать стоящие перед ним задачи.

Навык мотивирования – один из важнейших в управленческом портфеле. В то же время, именно с этим умением зачастую возникают наибольшие сложности, и именно в области мотивирования находится наибольшее количество управленческих ошибок и заблуждений. Хороший менеджер умеет эффективно мотивировать свой персонал, расходуя на это минимум ресурсов.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение проблем мотивации и систем мотивации на предприятии. Предмет исследования – система и роль мотивации в управлении организацией.

Первая глава курсовой работы посвящена проблемам мотивации в менеджменте. Во второй главе рассматриваются вопросы, посвященные системам мотивации на предприятии. В третьей главе содержатся анализ системы мотивации предприятия и содержатся предложения по ее совершенствованию.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в менеджменте

1.1. Понятие мотивации. Мотивирующие факторы

Управление общественным трудом, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его выступает трудовое поведение объекта управления, которое, в конечном итоге, предопределяет эффективность трудовой деятельности коллектива в целом. Результативность же работников предприятий сегодня зависит от ряда факторов, но решающим причинным фактором её является мотивация труда. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и в соответствии с планом.

В России понятие мотивации труда в экономическом смысле стало использоваться в связи с демократизацией общества и производства. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объясняется определенными причинами. Во-первых, экономические науки в прошлые годы не стремились проанализировать свою взаимосвязь с названными науками. Во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Это одностороннее понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели и достижение сиюминутной прибыли, что, безусловно, разрушительно действовало на потребностно-мотивационную структуру личности. Оно не вызывало заинтересованности работника в его собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня – важнейший резерв повышения эффективности труда. [1, C.19]

Отметим, что руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это или нет. Первоначально было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений. В течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материаль­ными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирую­щими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и воз­можность самовыражения. [3, C.22] Добавим, что исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода [19, C.16]

Отход от упрощенного подхода потребовал более тщательного исследования мотивации, как результата сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.

Мотивация - это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [21, C.108]

Мотив - инициируемая ситуативной (и потому относительно недолговременной) конкретно опредмеченной потребностью устремленность сознания, побуждающая к активности, направленной на реализацию цели конкретной задачи. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприя­тия через удовлетворение их собственных потребностей. [11, C.281]

Самую значительную роль в мотивации работников играют их потребности. Потребности – это нужда и осознанное отсутствие чего-либо, вызывающие побуждение к действию. Их нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребностями в привязанности, уважении, успехе.

Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию целенаправленного поведения. Работа в организации тоже представляет собой один из способов целенаправленного поведения. Для того, чтобы продвинуться по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определен­ной организационной цели.

На рис. 1.1 приведена одна из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей - иерархия потребностей по А. Маслоу: А. Маслоу классифицировал потребности личности на базисные и производные (мета-потребности).

Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и  целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятием. Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно в  силу исходного противоречия основных задач нанимателя (получить от работника максимум при минимуме затрат) и наемного сотрудника (наоборот).

Рис. 1.1. Иерархия потребностей человека

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы.

Под мотивирующими факторами понимаются факторы, положительно сказывающиеся на эффективности работы персонала, под демотивирующими - факторы, сказывающиеся отрицательно. Выяснение того, какие именно факторы использовать на предприятии, возможно только после проведения кадрового аудита. [23, C.39]

Таким образом, мотивация представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

1.2. Теории мотивации

Процесс мотивации достаточно сложен и неоднозначен. Существует множество теорий мотивации, каждая из которых, но своему, рассматривает данный процесс. Эти теории и делятся на два типа содержательные и процессуальные. Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов, мотивационного процесса, но не касающиеся содержания мотивов. [7, C.268]

Существует три основных содержательных теории мотивации, иерархия потребностей Абрахама Маслоу. двухфакторная теория Фредерика Герцберга и теория мотивации Давида Мак Клеланда. Хотя отдельные детали этих теорий и отличаются друг от друга, данные подходы могут помочь менеджеру создать благоприятную рабочую атмосферу для своих подчиненных. Взятые вместе, эти модели мотивации представляют собой хорошее руководство для направления усилий менеджера по мотивированию подчиненных в нужном направлении.

Иерархия потребностей Маслоу имеет 5 уровней.[9, C.113]

1.Физиологические потребности.

2.Потребность в безопасности

3.Социальные потребности.

4.Потребности в уважении.

5.Потребности в самореализации и самовыражении.

А. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то время зависит от личности приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.

Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор. [13, C.82]

Потребности высших уровней не мотивируют человека пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей А. Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью и выявили ее недостатки. Она не учитывает индивидуальные особенности человека.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная А. Маслоу, не полная, Д. МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности, делая упор на потребности высшего уровня. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. У разных людей может доминировать та или другая из них. руководители высокого уровня.