Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

2.3. Система мотивационного управления на предприятии

Современный менеджмент от тактического становится «мотивационным» – направленным на личность исполнителя, а не на внешние параметры.

Решающее значение приобретает «мотивационный договор» с сотрудником, в котором тот берет на себя ответственность за решение задачи и сам участвует в назначении сроков его исполнения. [26, C.42] Нельзя сделать это сидя в кабинете и даже совещаясь с администрацией – лишь сотрудник, может почувствовать сроки, в которые он сумеет выполнить работу, собрать необходимую информацию, переработать ее и предложить решение или выполнить работу. При этом ни он сам, ни руководство не могут знать заранее, что это будет за решение, известно только, что оно будет соответствовать определенным рамкам. [2, C.15]

Мотивация при этом относится не к деталям процесса и их качественному выполнению, а к желанию, согласию сотрудника эффективно действовать в интересах дела.

Материальная стимуляция должна покрывать желание сотрудника (если вам действительно нужен этот сотрудник) зарабатывать где-то в другом месте. Если вы не в состоянии использовать способности данного человека в такой полной мере, то будьте готовы к тому, что он поставит вашу задачу в ряд других, приносящих ему доход. Это возможный вариант, а для многих организаций - единственно возможный. Недостаточное материальное стимулирование грозит некачественным выполнением задания. Необходимо учитывать природные склонности, рекомендации и пробные задания.

После оговаривания материального стимулирования, его сроков и порядка выплаты, а точнее – в первую очередь, необходимо заключить соглашение, которое уже упоминалось, - «мотивационный договор».

Он предполагает наличие у работника внутренней заинтересованности в выполнении задания, высокой вовлеченности в работу. Вы не просто поручаете сотруднику сделать то-то и то-то, вы достигаете его согласия это сделать им же самим, с учетом ваших пожеланий, определенные сроки. Творчество невозможно без свободы принятия решений. Свобода налагает ответственность. Контролером выполнения на этапах работы становится сам сотрудник - вы получаете готовый результат. Здесь возможно разбивание задачи на куски, но все это решается в рамках, повторяю, того же «мотивационного договора». Руководитель наделяется обязанностью слушать: «Лидер прошлого был человеком, который знал, что сказать. Лидер будущего будет отличаться тем, что будет знать, что спросить»

Система мотивации в организациях заключается в самомотивации сотрудников. Для этого необходимы:

- четкая формулировка задания по сути, исходя из потребностей самого работника понять и принять ставящуюся перед ним задачу. Здесь важно что должно быть сделано, а не как;

- заключение «мотивационного договора», предполагающего высокую ответственность самого исполнителя за выполнение стоящей перед ним задачи;

- исходящее из договора обеспечение сотрудника всеми необходимыми средствами для выполнения задания и наделение его полномочиями по их использованию;

- предоставление возможности самому планировать время в пределах сроков, установленных в договоре;

- осуществление контроля на этапе подбора и подготовки кадров, а затем - по результатам деятельности. Обеспечение, но не контроль задания в процессе его выполнения;

- формирование новой корпоративной культуры, в которой умения «слушать и принимать решения» будут не менее необходимыми навыками менеджера, чем «отдавать приказы и добиваться их выполнения».

Менеджер должен обладать, соответственно, новыми способностями в управлении, приобретать которые ему необходимо для решения стоящих перед ним задач. Создание системы мотивации в организациях сводится, таким образом, к подготовке менеджеров, способных мыслить по-новому и руководить прежде всего творческими людьми, а не бездушными запрограммированными механизмами.

Мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования это нужно рассматривать в комплексе. [8,C.27]

Комиссионные - один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан - напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно - каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

Премия - также довольно распространенный способ мотивации, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии.

К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.

Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Мотивировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).

Качества и условия самой работы. Пытаться мотивировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.

Оборудование. Ноутбук, мобильный телефон или смартфон, и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, - все это очень веские мотивирующие факторы.

Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.

Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста.

Признание и поощрение - например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, - этот фактор перестает быть мотивирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

Глава 3.Анализ системы управления персоналом организации

3.1.Общая характеристика предприятия

Миссия, цели и задачи. Любое пред­приятия считает своей миссией приобщение на коммерческой основе российских трудящихся к передовым технологиям индивидуальной защиты и обеспечения коллективной безопасности на производстве, повышение культуры потребления средств защиты. Совершенствование предлагаемых товаров в связи с тенденциями рынка и передовыми достижениями науки, предложение товаров с уникальными свойствами, быстрая и компетентная работа компании становится все более востребованными обществом, так как позволяет клиентам компании получить неоценимую выгоду – безопасный, комфортный, созидательный труд.

На сегодняшний день коммерческое предприятие состоит из следующих основных подразделений: Отдел Прямых продаж, Клиентский отдел

Отдел Прямых продаж - работа с крупными и средними предприятиями и организациями страны. Коммерческое предприятие в своей деятельности, в большей мере придерживается следующего правила: персональное закрепление организаций за определённым специалистом, полностью ведущим их от выписки счёта до конечной отгрузки продукции, что способствует качественному выполнению взятых организацией на себя обязательств.

Клиентский отдел - сервисное обслуживание. Специалисты данного подразделения готовы предоставить квалифицированную информацию по вопросам, относящимся к продукции, обеспечивающей безопасность труда, помогут определиться  в выборе товара,  учитывая специфику и профиль клиентского предприятия (организации).

Региональный отдел - работа с предприятиями и организациями, находящимися в регионах.

Служба логистики. Под управлением этой службы находятся группа снабжения, склады. Группа снабжения – взаимодействуют с производителями и поставщиками товаров – ведет постоянную работу по снижению издержек и повышению качества выпускаемой продукции.

Эффективное и слаженное управление обеспечивается бухгалтерией, службами головной организации службой персонала и группой информационных технологий. Эти подразделения позволяют упорядочить и согласовать бизнес-процессы, работать на заданный результат.

В ближайшем будущем высокий уровень образования и квалификация работников окажутся главным стратегическим ресурсом любой успешной организации.

Клиентам может быть предоставлен широчайший выбор товаров, удовлетворяющих, а зачастую перекрывающих требования Государственных Стандартов, отвечающих всем требованиям эргономики, прошедших суровые ресурсные испытания. Клиентоориентированная компания, это значит, что она стремимся оказать клиентам максимально возможное количество услуг с высоким качеством, сделать сотрудничество удобным и простым. Для этого в компании внедрены передовые технологии обслуживания, которые позволяют в предельно короткие сроки выполнить пожелания клиентов.

3.2. Управление персоналом предприятия

Вопросы, связанные с управлением персоналом организации: планирование кадров, разработка мероприятий направленных на повышение эффективности персонала, решаются директором предприятия и офис-менеджером.

Принципом построения системы управления является: «Каждый сотрудник в компании играет одинаково важную роль как в работе с клиентами, так и в сохранении ведущих позиций компании». Для успешной работы сотруднику объясняется, каковы условия его деятельности, и что компания ждет от него.

1. Система организации работы с персоналом включает в себя:

Работа с кадрами в организации начинается с адаптации новых сотрудников. Предприятием разработана программа адаптации новых сотрудников. Целью программы адаптации является:

Дать необходимый базовый уровень подготовки для эффективного начала трудовой деятельности в коммерческой компании

Сформировать представление о перспективах развития компании и перспективах личностного роста сотрудника.

Сформировать понимание личного вклада сотрудника в достижение компанией поставленных целей.

Скорейшее вхождение сотрудника в коллектив.

Программа адаптации рассчитана на весь период испытательного срока и включает в себя следующие мероприятия:

Наставничество. На протяжения всего периода адаптации непосредственный руководитель или старший менеджер консультируют сотрудника по возникающим вопросам, разъясняют поставленные задачи, оказывают необходимую помощь.

С целью проверки соответствия сотрудника поручаемой ему должности для всех вновь поступивших сотрудников на работу в коммерческую компанию устанавливается (согласно действующему ТК РФ) испытательный срок до 3-х месяцев.

На период прохождения испытательного срока руководитель ставит испытуемому конкретные задачи и по результатам их решения дает оценку прохождения испытательного срока и принимает решение о дальнейшем сотрудничестве.

Оценка работы персонала производится в соответствии с Положением о введении квалификационных категорий для сотрудников Службы Продаж и Аттестации.

С включение персонала в структур предприятия работа с персоналом не заканчивается. Элементом системы управления персоналом является обучение и развитие персонала.

Целью обучения является повышение профессионального уровня и эффективности труда персонала для успешного достижения Целей и Задач Компании. Это достигается путем обучения персонала специалистами Учебного центра, а также привлеченными внешними специалистами и Учебными заведениями.

Для сотрудников проводятся тренинги по отработке навыков общения, продаж и по управлению (продажами, процессами, персоналом).

Обучение персонала является элементом стратегии развития организации.