Файл: Управление поведением в конфликтах.pdf

2.2 Оценка конфликтных ситуаций и климата в коллективе

Социальная структура сотрудников ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс» представлена в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Социальная структура персонала ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс»,чел.

Из данных сводной таблицы видно, что в организации достаточно молодой коллектив - средний возраст 28 лет. На 2017 год средний возраст сотрудников составляет 31 год. Уровень образования представлен на рисунке 2.1.

В настоящее время получила развитие точка зрения, что во многих, даже эффективно работающих предприятий, конфликты не только могут быть, но даже необходимы. Естественно, конфликт не всегда положителен: он может помешать работе не только отдельной личности, но и достижению результатов всего предприятия в целом.

Но зачастую именно конфликтная ситуация способствует выявлению различных точки зрения, показывая дополнительную информацию, помогая выявлению проблем и способов их решения. Конфликт может помочь группе сотрудников либо отдельно взятому сотруднику более эффективно решить проблему. Конфликты могут помочь при разработке более эффективных систем производства,

планирования, приятия решений, если грамотно и во время ими управлять.

Рисунок 2.1 - Уровень образования сотрудников компании ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс»,%

Для анализа трудовых конфликтных ситуаций и методов управления ими (решения конфликтов) непосредственно в ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс», необходимо сначала оценить психологический климат коллектива.

Для этого в компании в 2017 году было проведено исследование, в котором принимали участие все сотрудники.

На вопрос «Нравится ли Вам работа в данном коллективе?» сотрудники дали такие ответы: 74% указали, что в данном коллективе им работать нравится, а 26% испытали затруднение при ответе на этот вопрос, но ни один из о прошенных не относится негативно к своему коллективу. Наглядно результаты можно увидеть в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Нравится ли Вам работать в ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс»?,%

К анкетированию было дополнение интервьюированием сотрудников, результаты которого показали, что по критериям межличностных отношений сплоченность коллектива в различных ситуациях (досуговая, деловая и кризисная) является средней. Естественно, разобщенность коллектива определена как низкая. Самыми высокими показатели оказались в деловой сфере отношений. На один из определяющих вопросов «Присутствуют ли в коллективе неформальные группы?» даны следующие данные (см. рисунок 2.2)

Рисунок 2.2 - Наличие неформальных групп в ООО
«Дистрибьюторский центр «Кодекс»,%

Дружеские отношения между коллегами присутствуют у 1% сотрудников, товарищескими обозначили свои отношения 18%, остальные 81% занимают нейтральные отношения с коллегами. При этом дружеские отношения с коллегами сложились у 1% респондентов, товарищеские отношения - у 18% респондентов, нейтральные отношения - 81%, явной враждебности и открытых конфликтов среди коллег выявлено не было.

Обобщив результаты анкетирования и интервью, мы пришли к следующему заключению: в компании не сложилось явных неформальных групп, характер лидерства носит ситуативный характер. Из всего коллектива лишь трое отозвались об одном из сотрудников негативно. Таким образом, социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как нейтральный.

На вопрос: «Какие, по Вашему мнению, факторы повлияли на формирование отношений в коллективе?», ответы сотрудников были следующими (см. рисунок 2.3):

27% - совместимые характеры;

40% - личные качества;

23% - условия организации производства;

0% - управление;

10% - профессионализм сотрудников.

Рисунок 2.3 - Факторы, влияющие на формирование отношений в ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс»,%

На первое место, как видно, вышли личные качества сотрудников, на втором - совместимость по характеру, на третьем - условия организации труда. Профессионализм сотрудников отошел на четвёртое место, вариант «стиль управления» не выбрал никто из опрошенных. По этим данным можно сделать следующий вывод - на формирование отношений в коллективе влияют психологические характеристики каждого отдельно взятого из сотрудников.

Следующие вопросы интервьюирования дали возможность оценить уровень конфликтности в коллективе в целом: «Какие конфликты чаще всего возникают в Вашей организации?» и «Кто обычно берет на себя роль инициатора разрешения конфликтов?». В результате исследования наиболее частые конфликты в коллективе «начальник-подчинённый» (48%) и «начальник-коллектив» (33%). Инициатором урегулирования конфликтов чаще выступает руководство организации (72%,), в то время как работники выступают в этой роли не чаще чем в 7% случаев. Частым является и ответ «никто» - 21% сотрудников. Это подтверждает авторитарность стиля управления компанией, что влечет за собой нежелание руководителя замечать проблемы и конфликты среди сотрудников. У сотрудников, не входящих в руководящий состав, уровень конфликтности не является высоким и составляет 17%.

Это еще раз подтверждает благоприятность социально­психологического климата в коллективе, но в связи с авторитарностью, есть некоторая отчужденность между руководителем и коллективом. Руководитель авторитарен при решении рабочих вопросов и задач, в решении же межличностных вопросов преобладающим можно назвать демократический стиль.

Следующая подгруппа вопросов была составлена для определения ориентиров опрашиваемых при выборе места работы, а также выявления набора ценностей, являющихся наиболее характерными для данного коллектива. На вопрос «Укажите Ваши ориентиры при выборе места работы» ответы сотрудников ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс» распределились следующим образом (рисунок 2.4):

65% - заработная плата;

0% - месторасположение;

5% - карьерный рост;

0% - престиж;

0% - отношения в коллективе;

0% - руководство

30% - не было выбора.

Рисунок 2.4 - Ориентиры сотрудников ООО «Дистрибьюторский
центр «Кодекс» при выборе места работы, %

Диаграмма показывает, что приоритетом для большинства является уровень заработной платы, у 30% не было выбора, самое малое количество сотрудников выбрали данное предприятие из-за возможности карьерного роста. Месторасположение, престиж, руководство и отношения в коллективе не указаны как определяющие факторы при выборе места работы.

Немаловажен и ответ на вопрос «Насколько, при выборе рабочего места, Вам важны отношения в коллективе?». Большинство ответов на данный вопрос - «безразлично» (см. рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 - Важность отношений в коллективе при трудоустройстве
в ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс»,%

Данные ответы членов коллектива при определении основных ценностей также объясняются благоприятным социально­психологическим климата в организации. При этом на вопрос «Каким бы вы назвали климат в Вашем коллективе?» были даны следующие ответы (рисунок 2.6):

21% - отличным,

41% - хорошим,

28% - нейтральным,

10% - плохим,

0% - очень плохим.

Рисунок 2.6 - Оценка сотрудниками ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс» состояния психологического климата,%

Подводя итоги анкетирования можно сделать следующие выводы: демократический стиль является приоритетным для коллектива. При этом большей частью анкетированных сотрудников определен авторитарным (92%) стиль управления в коллективе, а 8% попустительским.

Данные результаты можно объяснить различным подходом руководителей к сотрудникам, также возможной неосведомленностью некоторых сотрудников, поскольку общая картина дает только авторитарный стиль руководства. А данный стиль управления не может в полной мере устраивать сотрудников, к тому же способствует росту разобщенности коллектива.

Таким образом, в коллективе социально-психологический климат определяется самими сотрудниками как нейтральный, что подтверждается результатами исследования. Можно предположить, что большинство работающих в ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс» устраивает данное положение.

Межличностные конфликты практически отсутствуют, самые распространённые - это конфликты сотрудников с управляющим персоналом, в связи с чем напрашивается вывод о том, что главной проблемой данного коллектива является косность системы управления, что не всегда может оказать положительное влияние на формирование благоприятного социально-психологического климата в организации.

Несмотря на в целом благоприятный социально- психологический климат предприятия, в ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс», почти ежедневно возникают различные споры и разногласия, время от времени перерастающие в конфликты. Основными можно выделить следующие:

• заказчики (покупатели) и сотрудники;
• сотрудник и сотрудник;
• руководитель и подчиненный;
• руководитель и группа сотрудников.

По длительности можно выделить кратковременные и затяжные конфликты, которые связаны с глубокими нравственно - психологическими травмами. Естественно, нельзя определить это как отрицательный показатель. Из большинства конфликтных ситуаций возможно извлечь положительное: выявить и исправить разногласия между отдельными сотрудниками и между подразделениями. Возможно что подробное изучение некоторых из конфликтных ситуаций поможет исправлению недостатков системы руководства предприятия в целом. Разрешение конфликта не обязательно ведет к улучшению ситуации, но существует возможность нормализовать ее либо привести к исходному состоянию.

Для разработки рекомендаций по эффективному управлению трудовыми конфликтами в ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс» необходимо рассмотреть наиболее часто возникающие конфликтные ситуации. Наиболее показательными являются производственные конфликты, тем более что конфликты такого рода имеют большее влияние на деятельность организации в целом и, несомненно требуют эффективного управления и разрешения.

1. Каждое предприятие является механизмом, все части и системы которого должны четко и слаженно выполнять свои функции. Работа руководителя и управляющего персонала является самой ответственной и от четкости ее выполнения напрямую зависит развитие и прибыль как отдельно взятого подразделения, так и предприятия в целом. Достаточно часто, злоупотребляя своим вышестоящим служебным положением, руководство приходит не к началу рабочего дня, а гораздо позднее, зачастую к обеду. Таким образом, их функцию решения текущих вопросов, помимо своих непосредственных обязанностей, берут на себя нижестоящие работники. Данные решения не всегда совпадают с мнением руководителя, который может потом изменить данное указание. Из-за этого действия сотрудников в обычно не являются слаженными, что ведет к падению производительности. Эту ситуацию можно охарактеризовать как конфликт между руководителем и подчиненными, т.е. организационный конфликт.

В случае такой конфликтной ситуации сотрудникам следует официально письменно направить жалобу руководителю компании по внутренней почте. Директор, после рассмотрения жалобы, должен проверить факты, указанные в жалобе по данным персональных карточек, с помощью которых ведется учет пребывания сотрудников на рабочем месте. В случае установления вины менеджера или руководителя департамента, директор может сделать выговор либо наложить штраф, либо лишить премиальных за пропущенные рабочие часы.