Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Классические и современные теории лидерства).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. На любом предприятии существуют сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимулировать и контролировать персонал. Стиль управления обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпераментом. От этого содержания зависят манера поведения руководителя, тон его обращения к подчиненным и слова, в которые облечены инструкции, учитывает или игнорирует менеджер мнение персонала, подбирает ли для них роли в соответствии с профессиональными возможностями каждого сотрудника. Из личностных качеств менеджера и складывается его стиль руководства и управления.

Начиная с 30-х гг. ХХ века, в менеджменте и социальной психологии ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен большой эмпирический материал, построено много теоретических моделей, которые различают на разной основе стили руководства. В своих трудах Р. Блейк, Д. Моутон, М. Вудкок, Д. Френсис, К. Левин, А. Томпсон, Р. Фатхтудинова, А. Омаров, А. Евдокимов и др. раскрывают сущность понятия «стиль руководства», виды стилей руководства, подходы к их выбору.

Большинство приведенных определений «стиля руководства» сводится к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль руководства рассматривают как систему постоянно применяемых методов руководства. Анализ литературных источников свидетельствует о том, что в зарубежных изданиях не существует дифференциации понятий «стиля лидерства» и «стиля руководства», стиль и метод руководства существуют в определенном единстве, не выделены характерные черты стиля руководства.

Цель работы – предложить мероприятия по повышению эффективности деятельности компании на основе применения теорий современного авторитета и лидерства.

В соответствии с указанной целью необходимо решить ряд задач:

• провести обоснование необходимости изучения и применения основных подходов к теориям лидерства и их эффективности в деятельности современных предприятий;
• провести анализ современного состояния развития лидерского потенциала сотрудников ООО ПКФ «ГРАНД ТУР»;
• показать роль и значение анализа и экспертной оценки развития лидерских качеств сотрудников организации;
• разработать программу совершенствования и формирования лидерского потенциала персонала компании «ГРАНД ТУР».

Объект исследования – стили лидерства в компании ООО «ГРАНД ТУР»

Предмет исследования – современные концепции лидерство в организации.

Методологическую и теоретическую основу составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области маркетинга, менеджмента в туризме, экономического анализа, финансового менеджмента и др.

1. Теоретические основы изучения современных концепций лидерства

1.1. Классические и современные теории лидерства

Слова лидер («leader») и лидерство («leadership») образованы от англосаксонского корня «lead» (в переводе на русский — «дорога», «путь»), который происходит от глагола «leaden», что значит «путешествовать», «идти». Будучи мореплавателями, англосаксы использовали это название и для обозначения курса судна в море. Таким образом, лидерами назывались люди (или суда), которые показывали путь^[1].

Под лидером следует понимать человека, обеспечивающе­го интеграцию групповой деятельности, объединяющего и на­правляющего действия всего коллектива.

Организация, возглавляемая лидером и состоящая из мно­жества самых разных людей, является организацией именно потому, что функционирует в рамках заданной лидером цели, и роль лидера здесь становится весьма определенной: обеспе­чить существование таких связей в системе, которые наилуч­шим образом способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер — это элемент упорядоче­ния системы.

Одной из важных проблем современного менеджмента яв­ляется проблема лидерства.

Лидерство — это умение убеждать людей в своей способ­ности управлять. Лидерство построено на добровольном при­знании за человеком возможностей понимать интересы других людей и управлять ими в соответствии с этими интересами; на добровольном подчинении человеку, пользующемуся уважени­ем и авторитетом: на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру^[2].

Основой лидерства является специфический тип отноше­ний управления, или лидерский тип. Это отношения “лидер последователи”.

Лидерский тип отношений “начальник — подчиненный”, по­явился и оформился в период первой промышленной революции.

Ранняя стадия лидерских отношений управления характе­ризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе централь­ную позицию, а все остальные располагаются как бы на пери­ферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом. При дан­ном типе руководства последователь тратит свои силы на благо группы, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил на­звание отношений “Хозяин — раб”. Власть лидера в этом слу­чае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение вы­бранного лидером курса уже не во власти последователей^[3].

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быс­тро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях, что достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений.

Во-первых, проведение каких-либо организационных из­менений зависит от наличия у лидера соответствующих жела­ний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удер­жать свою власть. В-третьих, уход лидера расстраивает орга­низацию на неопределенное время, что приводит к снижению эффективности^[4].

Понятие лидерства фактически стали изучать только в XX в., и соответствующие теории разделились на четыре груп­пы, причем каждая теория внесла свой вклад в общую сокро­вищницу знаний о предмете путем постановки вопросов, кото­рые другие теории развивали или опровергали.

Теория врожденных черт.

Этот подход к теории лидерства был популярен вплоть до 40-х гг. XX в. Его основная мысль проста: лидерами рождаются, а не становятся. В 30-е гг. были предприняты исследования с целью определения черт прирожденных лидеров. Исследова­тели считали, что если они изучат характер ряда людей, кото­рые находятся на высших постах в промышленности, торговле и вооруженных силах, определят, что у них общего, то получат черты “прирожденного лидера”^[5].

Поведенческие теории.

Эти теории возникли в 40-х гг. XX в. и были популярны до б0-х гг. Положения этих теорий со временем подтвердились, хотя и были уточнены. В короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях, что достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений^[6].

Теория врожденных черт.

Этот подход к теории лидерства был популярен вплоть до 40-х гг. XX в. Его основная мысль проста: лидерами рождаются, а не становятся. В 30-е гг. были предприняты исследования с целью определения черт прирожденных лидеров. Исследова­тели считали, что если они изучат характер ряда людей, кото­рые находятся на высших постах в промышленности, торговле и вооруженных силах, определят, что у них общего, то получат черты “прирожденного лидера”^[7].

Поведенческие теории.

Эти теории возникли в 40-х гг. XX в. и были популярны до б0-х гг. Положения этих теорий со временем подтвердились, хотя и были уточнены^[8].

Ряд ученых взялись ответить на этот вопрос, для чего стали изучать то, как эффективные руководители побуждают людей выполнять задания. Наиболее удачливыми при этом оказались Р. Блейк и Д. Мутон, разработавшие матрицу, с помощью кото­рой можно оценивать общее поведение руководителя по двум критериям — делает ли он упор на задания или отношения^[9].

Ситуационные теории.

Эти теории, будучи продолжением поведенческих теорий, возникли в 60-е гг. XX в. В основе этих теорий лежит одно прин­ципиальное убеждение: “Не существует единственного на­илучшего способа руководства”. Наиболее точно это определи­ли П. Херси и К. Бланшард^[10].

Идея, лежащая в основе теории ситуационного лидер­ства, проста, но основательна. Она гласит, что действенных результатов руководитель добивается тогда, когда он адапти­рует свое поведение к ситуации и соответственно ориентирует своих сотрудников.

1.2. Авторитет руководителя: сущность и источники

Можно со всей определенностью сказать, что без репутации нет достойного руководителя. Недостаточно высокий авторитет и авторитет и тем более его отсутствие вызывают обычно массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными, и, напротив, руководитель, пользующийся авторитетом, не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи .

Что же понимается под репутацией и авторитетом?

Словарь объясняет: авторитет (от латинского auctori-tas — власть, влияние) — это общепризнанное неформальное влияние какого-либо лица или организации, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте, в более узком значении — одна из форм осуществления власти.

Поскольку авторитетный руководитель, пользующийся общим уважением, наиболее успешно выполняет свои функции, то важно, чтобы вышестоящие руководители, партийная и общественные организации активно способст­вовали укреплению его статуса. Но, конечно, никакие ссылки на необходимость авторитета не могут служить оправданием попыток искусственно поддерживать бездар­ного или проштрафившегося руководителя^[11].

Подчас понятие «авторитет» соотносят с другим, близ­ким к нему понятием «власть». В чем же действительная взаимосвязь, сходство и различие этих понятий?

Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без второго. Чаще всего авторитет и власть настолько слиты, что трудно усмотреть, где кончается власть и начинается авто­ритет и наоборот. Предпочтительнее, конечно, авторитет без принуждения, но тем но менее он испытывает потреб­ность в подкреплении административной властью, во вся­ком случае, на нынешнем уровне развития системы управленческих отношений, интеллекта и чувства ответственно­сти работников. Подтверждение этому мы находим, в частности, при рассмотрении вопроса об источниках авто­ритета руководителя.

Авторитет руководителя зиждется, как известно, на двух источниках: его должностном статуте (объективный фактор) и завоеванном им самим престиже (субъективный фак­тор), которые могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

Должностная авторитет проистекает из принципа демо­кратического централизма, а говоря конкретнее, определя­ется существующей системой субординации (соподчине­ния) в структурах управления. Предоставление руководи­телю полномочий по принятию и реализации управленче­ских решений, изданию нормативных и иных актов, а также по принуждению своих подчиненных к их исполне­нию предполагает наличие авторитета. Значение устанав­ливаемых таким официальным путем пределов власти ру­ководителя существенно, и его не следует приуменьшать. Однако правовой статус в основном не более как предпо­сылка, благоприятствующая утверждению авторитета. Природа авторитета такова, что его невозможно утвер­дить приказом: его завоевывает руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, знаниями, волей и принципиальностью, как чело­век требовательный и справедливый, нравственно чисто­плотный [25, с. 487].