Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Классические и современные теории лидерства).pdf

Рисунок 2.3 – Оценка стадии развития предприятия «ГРАНД ТУР» в 2015 г. по модели И. И. Адизесу

Источник: собственная разработка

Как следует из рисунка 2.3 система управления малое предприятия «ГРАНД ТУР» сейчас находится на стадии расцвет. Расцвет – на данной стадии уже сформирована система менеджмента. Сформирована стратегия, миссия и видение развития. Происходит расширение.

Проведем анализ стиля руководства в системе управления предприятия «ГРАНД ТУР»

2.2. Анализ подходов к лидерству и управления человеческими ресурсами ООО «ГРАНД ТУР»

Для оценки стиля управления руководства предприятия «ГРАНД ТУР» использован способ, который был предложен К. Камероном и Р. Куинном. Метод предполагает ответы на шесть блоков вопросов с 3 альтернативными ответами. Необходимо распределить баллы 100 балловой оценки между 3 альтернативами в таком состоянии, которое в наибольшей степени соответствует состоянию стиля руководства. Наибольшее количество баллов отдается той альтернативе, которая более других соответствует руководителю предприятия «ГРАНД ТУР».

Таким образом, в малом предприятии «ГРАНД ТУР» реализуется демократический стиль управления (соответствует вариантам ответов под буквой «B») на высшем уровне менеджмента.

Рисунок 2.4– Модель стилей по Вруму и Йеттону

Проведем анализ стиля руководства на среднем уровне менеджмента предприятия «ГРАНД ТУР» с помощью модели Врума-Йеттона.

Стили руководства А1 и А2 можно назвать автократическими, C1 и C2 – консультационными, стиль G2 – демократическим или групповым.

Врум и Йеттон считали, что нет абсолютно лучшего стиля руководства. По их мнению, каждый раз в зависимости от конкретной ситуации необходимо применять тот или иной стиль руководства. То есть, выбранный стиль руководства должен зависеть от конкретных жизненных обстоятельств.

Затем вместе с ними находят и оценивает альтернативы решения и пытаются достичь консенсуса касательно выбора альтернативы, решение может отражать мнение подчиненного или содержать только мнение руководителя. Каждый подчиненный чувствует себя в таких условиях комфортно, а так же чувствует свою значимость.

Общий вывод: руководство среднего звена менеджмента предприятия в большинстве случаев применяют демократическо-консультационный стиль руководства, ориентированный на человека. При этом применяется ситуационный подход к руководству.

Проведем анализ стиля руководства на линейном уровне менеджмента предприятия «ГРАНД ТУР» с помощью модели Блейка – Моутона.

В результате опроса менеджмента предприятия с использованием методики Блейка - Моутона определение преобладающего стиля руководства в малом предприятии «ГРАНД ТУР» может быть получена средняя оценка ситуации (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Данные для модели Блейка-Моутон предприятия «ГРАНД ТУР»

В опросе привлекались 20 сотрудников предприятия ООО «Эксперт.

Порядок работы с тестом:

Исходя из собственных предпочтений, сотрудники высказывают свое мнение о том, как поступил бы в каждой из описанных ситуаций:

всегда – В, часто -Ч, иногда – И, редко – Р, никогда – Н

В графе "Обработка " суммированы данные расчёта.

Ситуации 2,4,5,6,8,10,14,16,18 просуммированы, сумма проставлена в позицию « Оценка отношения к людям».

Так, в результате расчетов определены следующие показатели стиля:

а) оценка отношения к людям 4,044 (при максимально оценке 9,00);

б) оценка отношения к производству 4,784 (при максимальной 9,00).

Общий вывод: усредненная оценка стиля линейного руководства в малом предприятии (4,784; 4,044) является достаточно близкой к усредненному типу (см. рисунок 2.2) организационного управлении - «демпфирующего маятника» (положения на модели: 5; 5).

Рисунок 2.5 - «Решётка менеджмента» модели Блейка-Моутон

Следует отметить, что самооценка отношения руководителей предприятия к людям (4,044) уступает оценке отношения к своему профессиональному делу (4,784); разница составляет около 15%.

Таким образом, преобладающим стилем руководства в малом предприятии можно считать демократический стиль.

2.3. Анализ стилей управления в организации ООО «ГРАНД ТУР»

Стиль руководства в ООО «ГРАНД ТУР» можно описать, как демократический. Управление осуществляется исполнительным директором. Но на практике управлением занимается менеджер по персоналу, который обладает сведениями о всех сотрудниках, ведет тренинги и участвует в процессе найма персонала. Таким образом, анализ будет представлен по должности менеджера по персоналу, который управляет сотрудниками.

Приведем некоторые особенности, которые характеризуют стиль управления в ООО «ГРАНД ТУР» как демократический:

- В условиях консультативной деятельности – руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях;

- Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю.

Для подтверждения данного факта был проведен опрос менеджера по персоналу и руководителя организации. Опросник для менеджера и руководителя организациисодержит выписку из утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. По результатам данного теста было выявлено, что оба представителя власти тяготеют более к демократическому типу управления (большинство их ответов свидетельствовало именно от этом).

Недостатки демократического стиля: - сложность обеспечения условий его эффективности; - замедление процесса принятия решений.

Рисунок 2.6 - Определение стиля управления руководства в ООО «ГРАНД ТУР»

Результаты диагностики свидетельствуют о том, что в процессе принятия решений и реализации стратегий организации происходит разделение власти между руководителем и сотрудниками. Отсюда и ответственность распределяется в зависимости от выполняемых полномочий.

Руководитель ведёт себя как один из членов коллектива, а каждый сотрудник может выразить своё мнение по поводу возникшей проблемы. Но при всём при этом, голос руководителя является решающим, именно он принимает решение о дальнейшей реализации стратегий для достижения поставленных целей, несет ответственность за правильность выбора. Такой тип управления характеризует стремление руководства к командообразованию. Данный аспект будет рассмотрен и проанализирован чуть ниже.

Помимо стиля управления, основу менеджмента составляют понимание руководителем потребностей, мотивов сотрудников. Следует отметить, что грамотная мотивационная политика данной организации создает условия, согласно которым у членов команды формируются внутренние мотивы исполнения своих обязанностей.

Руководство в соответствие с внутренними положениями использует экономические методы: премирование по итогам года, за выслугу лет, материальная помощь и единовременные выплаты; психологические - по окончании месяца ведется статистика лучшего сотрудника, результаты которой зафиксированы на доске почета.

Как уже упоминалось ранее, демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Необходимо описать все действия данной личности, чтобы определить аспекты стиля управления.

При поступлении на работу все сотрудники, включая специалистов, операторов колл-центра, офисных работников, проходят обучение в образовательном центре. Таким образом осуществляется профессиональная подготовка сотрудников. На лекциях менеджер по персоналу объясняет принципы корпоративной культуры ООО «ГРАНД ТУР», ее миссию, стратегию работы, моральные ценности и т.д. На данных лекциях он выступает не только как учитель, но и советник и помощник.

Специалисты считают (в частности А. Гулимова, исследователь в вопросе мотивирования персонала), что если миссия, стратегия, ценности компании не были описаны (даже если они витают в воздухе), начать стоит именно с их формулировки, потому что целый ряд более конкретных моментов родится именно из них. Если же они уже описаны, очень важно проверить, а знают ли их все уровни сотрудников, и синхронизировать понимание миссии, стратегии, целей и ценностей собственников компании, членов управленческой команды (топ-менеджмента и мидл-менеджмента) и рядовых сотрудников.

Еще одной обязанностью данного работника является рассылка уровню топ-менеджмета, менеджерам, а также сотрудникам, занимающим ключевые посты, статей и рекомендаций по более успешному выполнению работы, а также некоторых статей по релаксации на работе, что поднимает настроение сотрудникам. Так реализуется потребность работников быть нужными, востребованными. Именно рассылка новостей способствует самомотивации персонала, так как сотрудники будут обсуждать присланные статьи, и каждый из них захочет быть вовлеченным в беседу.

Данная рассылка используется также для обсуждения текущих дел на еженедельном совещании, на котором помимо отчетов проводятся и беседы.

В качестве редких, но регулярных мер обучения персонала, а в частности повышения квалификации, проводятся тренинги со всеми сотрудниками, таким образом обеспечивается потребность работников в обучении и получении новых знаний. Тренинги бывают как на месте, в учебном центре, так и выездные, которые оплачивает компания ООО «ГРАНД ТУР».

Основным преимуществом обучения автор считает регулярные «перестановки» сотрудников. Данная техника активно использовалась в Европе и США еще в прошлом веке. Таким образом, топ-менеджмент ООО «ГРАНД ТУР» приходит на рабочее место специалистов и работников колл-центра, а простые работники сталкиваются с принятием важных решений, таким образом, осознавая, что топ-менеджменту приходится справляться с действительно сложными проблемами.

Данный вид управления сотрудниками также тяготеет к демократическому стилю.

Регулярно вывешиваются списки «лучших» сотрудников недели, месяца и т.д. и помимо денежной премии сотрудники получают возможность ощутить себя в качестве «примера для подражания», участника или победителя «Наградной компании».

Но, тем не менее, некоторые сотрудники воспринимают данный стиль (демократический) руководства как мягкий, из-за чего возникают конфликтные ситуации.

Итак, недостатки можно свести к следующему:

Также важно упомянуть следующее. Руководители-демократы уделяют большое внимание нематериальной мотивации. Для работников «Татгазэнерго» - это очень важный фактор. И вообще, как показывает статистика, для работников с каждым годом все важнее становится фактор мотивации как один из самых важных и приоритетных.

Работники в организации, а в особенности сотрудники, которые устроились на работу с недавнего времени, привыкли к нововведениям. В данном случае они считают их как само собой разумеющееся, и это влияет на мотивацию и самооценку сотрудников. Обучение чему-то новому, так называемая нематериальная мотивация является частью политики «удержания» сотрудников на рабочем месте. Обратимся к статистике. И остальные оставшиеся называли другие причины (в том числе и невозможность развития на рабочем месте, а также демотивирующее отношение работодателя к сотрудникам), которые в сумме составили большинство процентного соотношения, что вполне объяснимо, так как необходимо учитывать субъективность всех ситуаций увольнения сотрудников с должности (рис. 2.7).

Рисунок 2.7 - Причины смены места работы кадров в 2015-2016 гг., %

Для сравнения автор приведет результаты опросов респондентов в 2010-2011 гг., чтобы проследить тенденцию изменения причин ухода с рабочего места (рис. 2.8).

Рисунок 2.8 - Распределение причин увольнения по собственному желанию по результатам опроса

Из данных опросов мы видим, что в основном присутствовала неудовлетворенность оплатой труда, а не условиями или невозможностью карьерного роста и это, как следствие, являлось причиной для увольнения.