Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Классические и современные теории лидерства).pdf

Данный документ очень важен как для самого работника, так и для руководителя организации, так как при случае возникновения разногласия спор можно разрешить, апеллируя к данному документу.

Должностные инструкции утверждаются руководителем. Гриф утверждения содержит слово «УТВЕРЖДЕНО» большими буквами без кавычек, согласно ГОСТ Р 6.30-2003, подпись с расшифровкой и дату. Печать на нем не ставится.

Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретное структурное подразделение предприятия в соответствии с его штатным расписанием.

Должностная инструкция должная быть составлена по каждой штатной должности предприятия, иметь обезличенный характер и предоставляться сотруднику под расписку. Есть несколько ситуаций, когда данный документ предоставляется на подпись сотруднику, а именно:

А) при заключении контракта, в том числе при перемещении на другую должность,

Б) при временном исполнении обязанностей по должности.

В должностной инструкции указывают наименование подразделения предприятия, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения.

Как уже было сказано, должностные инструкции снимут вопрос конфликтов в области невыполнения поручений и списании этого на «доброго и мягкого» руководителя.

3. Введение корпоративного кодекса.

Корпоративный кодекс компании, как правило, вырабатывается в начале функционирования самого предприятия. Или же, предприятие, которое возникло значительно ранее, решает повысить свой уровень развития в соответствии с требованиями времени, и ввести корпоративный кодекс. Корпоративный кодекс должен отвечать самой главной цели компании, цели ее жизнедеятельности, а именно миссии, также девизу (слогану, лозунгу) и не противоречить законодательству Российской Федерации.

Корпоративный кодекс – документ, в котором не только указаны, но и расшифрованы для сотрудников ценности организации, а также описаны стандарты поведения в компании. Это может быть сделано как в виде серьезного текста, так и в виде достаточно эмоциональных слоганов и лозунгов. Скажем, если одной из ценностей является клиентоориентированность, то одним из стандартов кодекса может быть отнесение клиентских задач к первому приоритету, стандарт ответа на любое электронное письмо клиента в течение одного часа, расчет спецификации в течение рабочего дня и т. п. или же расхожий слоган «Клиент всегда прав».

Кодекс позволит сотрудникам ООО «ГРАНД ТУР» уже при поступлении на работу принимать тот стиль управления, который удобен руководителю и менеджеру по персоналу. Также сотрудники будут действовать в соответствии с ним. Это важно сделать потому, что домыслы и догадки в сфере бизнеса – это одно, но закрепленный стиль поведения – это другое. Зачастую сотрудникам нужно именно оформленное правило поведения.

Основным плюсом после внедрения данных изменений считается, что уровень мотивации, благодаря изменению стиля руководства, должен измениться в лучшую сторону. Работники будет более сосредоточены на работе и достижении результата.

Искусство оперативной мотивации персонала, а в конкретном выражении – мотивационный стиль руководителя, состоит в выборе им такого сочетания средств воздействия на персонал, которое соответствовало бы складывающейся рабочей ситуации, индивидуальной характеристике персонала и возможностям самого руководителя и обеспечивало бы действия подчиненных, соответствующие целям предприятия.

При выборе средств и способов мотивирования персонала, необходимо учитывать различные группы работников и расставить в них приоритеты; так как то, чего хочет молодой специалист, и то, что является желаемым для опытного профессионала, является абсолютно разными вещами.

Мотивация персонала очень важна как для самих сотрудников, так и для их руководителей. Для сотрудников мотивация – это возможность реализовать свои потребности быть признанными или достичь определенного финансового благополучия. Для руководителей мотивирование своих сотрудников – это способ создать эффективно работающую команду.

Также необходимо отметить, что руководитель или работник службы по персоналу, который занимается вопросом мотивации, должен учитывать все особенности мотивируемых сотрудников. В настоящее время материальная мотивация, естественно, все еще занимает лидирующие позиции, но, тем не менее, и нематериальная мотивация является одним из важных факторов смены места работы. Отсутствие признания заслуг сотрудников может отрицательно воздействовать на бизнес в целом. Таким образом, мотивация и стимулирование сотрудников – это неотъемлемая часть построения успешного бизнеса.

Необходимо отметить, что в условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности организации в целом.

Предложения по предотвращению возникновения конфликтных ситуаций в ООО «ГРАНД ТУР» необходимо рассмотреть по направлениям, а именно: 1) внесение изменений в локальные нормативные акты, 2) изменение стратегии мотивации персонала, 3) изменение рабочего климата в организации в целом, 4) корректировка технологий процесса найма и отбора персонала.

Все это должно соответствовать новому усовершенствованному стилю руководства в организации (рис. 3.2).

Рисунок 3.2 - Направления предотвращения конфликтных ситуаций в ООО «ГРАНД ТУР»

На данном этапе могут быть выявлены дополнительные предложения от работников, которые будут учтены при разработке мер по регулированию и предотвращению конфликтов и смене стиля руководства.

Далее меры будут приниматься в соответствии с разработанной последовательностью, так как базой для любых изменений в компании служит локальная нормативная база организации. Далее необходимо рассмотреть вопросы по мотивации персонала, согласовать все с бухгалтерией (аспекты материальной мотивации) и администрацией (относительно изменений в локальной нормативной базе). Последней стадией будет извещение всех сотрудников о проведенных мероприятиях (рис. 3.3).

Данный метод разработки по регулированию и предотвращению конфликтных ситуаций покажет себя как действенный, потому что учтены все аспекты не только осуществления непосредственно методов по сохранению благоприятного климата в организации, но также опрос сотрудников и их информирование после проведения реформирования организационных изменений.

Рисунок 3.3 - Алгоритм проведения мер по урегулированию и предотвращению конфликтных ситуаций в ООО «ГРАНД ТУР»

Предлагается ввести к основной анкете по приему на работу дополнительную, включающую психологические вопросы по совместимости сотрудников. Это предотвратит возникновение конфликтов задолго до их реального появления. Предлагается включить в данную анкету вопросы по определению типа личности, по совместимости сотрудников и т.д.

Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, избежали конфликтов на первом этапе работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества». В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение «О системе адаптации и наставничества» даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с организацией.

Необходимо заметить, что не просто введение новых организационных и методических документов, а их применение на практике обеспечит тот эффект, о котором говорят специалисты. Введение данных документов будет служить базисом при построении надстройки, а именно мотивации персонала, что снизит текучесть, повысит производительность труда и укрепит имидж компании

Итак, в основном можно сделать вывод, что стиль управления в ООО «ГРАНД ТУР» соответствует цели и миссии организации. Он является демократическим. Но, тем не менее, из-за отдельных работников разворачиваются конфликтные ситуации (из-за непринятия руководящих функций менеджера по персоналу), которые предлагается разрешить введением новых элементов в стиль управления, а именно: добавление к демократическому стилю немного авторитарного (к примеру, на совещаниях).

Приведем обоснование социально-экономического эффекта предложения по разработке корпоративного кодекса», а также программ, являющихся формами реализации нематериального стимулирования труда сотрудников.

Таблица 3.1

Обоснование социально-экономической эффективности проектного решения

Проведем обоснование социально-экономического эффекта мероприятия создание корпоративного кодекса.

Заключение

В курсовой работе были исследована и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя компании «ГРАНД ТУР». Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятельности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя компании «ГРАНД ТУР» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.

На основании анализа исследования психологических характеристик личности сотрудников и руководителя ООО «ГРАНД ТУР» предложен методический подход к определению оценки потенциала кадров управления, позволяющий использовать его для решения различных управленческих задач. Разработана система тестирования персонала предприятия, дающая возможность сравнения разных групп менеджеров, позволяющая оценить социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала сотрудников.

Было выявлено, что стиль управления в ООО «ГРАНД ТУР» соответствует цели и миссии организации и является демократическим.

Достоинствами данного стиля является:

1. Сотрудники вопринимают компанию не только как место работы, но и как сплоченный коллектив, «семью», что отражается на продуктивности;
2. Снижается текучесть кадров, так как многим сотрудникам нравится работать в атмосфере доверия и неконфликтности;
3. Идеи каждого сотрудника услышаны руководством;
4. Очень развита система мотивации пероснала, что приводит к улучшению качества предоставляемых услуг.

Поведение руководителя соответствует поведению рядового члена коллектива. Любой сотрудник вправе высказаться в отношении рабочей ситуации. Однако именно руководитель принимает решение о дальнейшей стратегии развития предприятия. Данный тип управления говорит о стремени руководства к командообразованию.

Также основу менеджмента составляют понимание руководителем потребностей, мотивов сотрудников. На данном предприятии используются экономические методы мотивации и стимулирования: премирование по итогам года, за выслугу лет, материальная помощь и единовременные выплаты; психологические - по окончании месяца ведется статистика лучшего сотрудника, результаты которой зафиксированы на доске почета.

Рассчитана экономическая эффективность внедрения основных методов обучения персонала компании «ГРАНД ТУР» для развития лидерского потенциала с целью более эффективного управления предприятием.

Совершенствование и развитие лидерских качеств, как составляющих успешной деятельности предприятия, желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя компании «ГРАНД ТУР» . Целесообразно при руководстве компанией создать «группу по управленческому консультированию», объединяющую на общественных началах системно мыслящих специалистов из разных подразделений.

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2016. – 832 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. - 71-72 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2016. – 316 с.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2017 – 496 с.
5. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2014.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2017
7. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2017, 662 с.
8. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 544 с.
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. – М., 2015 - 652с.
10. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 216 с.
11. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2016.- 351с.
12. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Питер», 2017. – 160 с.
13. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Питер, 2014.
14. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал №3/2014.
15. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. – Воронж: Изд-во Воронежского гос. университета, 2016. – 83 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2016. - 720 с.
17. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2014 – 280 с.
18. Макаров И.К. Управление персоналом. – М.: ИМПЭ им. А.Г. Грибоедова, 2017. – 98 с.
19. Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2014 – 443 с.
20. Седов Л.А. Современная западная социология. - М., 2016. - 442 с.
21. Секреты эффективной деятельности / Н.В. Белов. - М.: АСТ: Мн.: Харвест, 2016. - 96с.
22. Управление персоналом организации: практикум./Под ред. Кибанова А.Я., - М.: Инфра-М, 2016. – 365 с.
23. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов. /Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Издательство ПРИОР», 2014. - 352 с.
24. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)
25. Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация // Генеральный директор. – 2017. - №1. // www.gd.ru
26. Ерошенкова О.Как сделать компенсационный пакет более привлекательным // Генеральный директор. - 2017. - №9 www.gd.ru
27. Лысков А.Ф. Текучесть персонал: причины, последствия, способы оптимизации// Кадры предприятия. – 2016. - №3
28. Львов С. Кадровая политика в период экономического кризиса // Генеральный директор. – 2017. - №12 www.gd.ru
29. Мамлеева Е.В. Система мотивации персонала // Кадры предприятия, 2016. - №3. // www.dis.ru
30. Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. – 2017. - № 1. - С. 79-83
31. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.personal-mix.ru)