Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 152
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности персонала организации
1.1 Понятие мотивации и ее функции в трудовой деятельности
1.2 Создание мотивирующей рабочей среды
2. Анализ мотивации трудовой деятельности персонала на примере ЗАО «ВолгАэро»
2.1. Общая характеристика предприятия ЗАО «ВолгАэро»
2.2 Характеристика трудовых ресурсов ЗАО «ВолгАэро»
2.3 Анализ движения кадров ЗАО «ВолгАэро»
2.4 Исследование удовлетворенности трудом сотрудников ЗАО «ВолгАэро»
3. Предложения по совершенствованию механизмов управления персоналом ЗАО «ВолгАэро»
3.1 Применение мотивации в управлении персоналом ЗАО «ВолгАэро»
3.2 Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала предприятия
- в среднем 24 % необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных;
- 15 % опрошенных считают причинами возникновения разногласий несправедливое распределение заработной платы;
- 13% работников считают несправедливым распределение отпусков;
- 6 % невнимательное отношение к нуждам сотрудников.
3. Предложения по совершенствованию механизмов управления персоналом ЗАО «ВолгАэро»
3.1 Применение мотивации в управлении персоналом ЗАО «ВолгАэро»
Разработка планомерных действий по преодолению сопротивления персонала изменениям, мотивации сотрудников с целью эффективной реализации корпоративных и функциональных стратегий. Для реализации миссии деятельность предприятия направлена на создание и увеличение богатств и благ, решение жизненных проблем сотрудников, своим трудом непосредственно обеспечивающих его деятельность, уважение и доброе отношение к каждому члену коллектива.
Основными задачами мотивации персонала ЗАО «ВолгАэро» являются:
- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
- демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда;
-популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
- применение различных форм признания заслуг;
- поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Наиболее актуальными потребностями работников ЗАО «ВолгАэро» являются следующие потребности:
- потребности в безопасности и уверенности в будущем;
- потребность в уважении и самовыражении;
- социальные потребности.
В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в ЗАО «ВолгАэро» используют следующие принципы и методы:
1. Материальное стимулирование:
- установление премий за перевыполнение плана;
- использование премий за повышение качества продукции;
- надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.
2. Социальные стимулы, направленные на создание комфортных отношений:
- сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;
- поощрение поддержки одним сотрудником другого;
- создание в каждом цехе и подразделении духа единой команды, путем проведения различных мероприятий.
3. Организационные стимулы:
- обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;
- привлечение подчиненных к формулировке целей;
-обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках;
- вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.
4. Управление карьерой и профессиональным ростом:
- предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;
- возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;
- предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.
В качестве всеобъемлющей системы мотивации в ЗАО «ВолгАэро» взяты 15 критериев мотивирующей организации труда:
1. Осмысленность всякого совершаемого действия.
2. Совершенное действие должно быть важным для персонала.
3. Каждый на своем рабочем месте хочет доказать свои способности и значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.
4. Результат (промежуточный или конечный) выполненной работы должен получить имя своего создателя. Это в равной мере относится и к работнику, и к группе.
5. Каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций.
6. Людям нравится ощущать свою значимость в работе. Знает ли каждый работник, как важен его труд для общего успеха?
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели.
8. Успех без признания приводит к разочарованию. Отсюда важность признания и поощрения работника.
9. Готовность к труду определяется тем, каким способом и в какой форме сотрудники получают информацию, каким образом они оценивают свою значимость в глазах непосредственного начальства.
10. Сотрудники против того, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если они позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта.
11. Каждому работнику требуется оперативная информация о качестве своего труда, чтобы можно было вносить коррективы в свои действия.
12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.
13. Большинство стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется деньгами. Так убивают инициативу.
15. Позволяет ли выполняемая работа быть самому себе руководителем? Максимально ли свободно пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников в цепочке «затраты-результат»?
В ЗАО «ВолгАэро» применяются неэкономические способы поощрения, а именно: организационные и морально-психологические.
Организационные:
- привлечение работников к участию в делах предприятия и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
- обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.
Морально-психологические способы:
- создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.
- высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.
- создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.
Нематериальное стимулирование в ЗАО «ВолгАэро» , регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков и других мероприятий, имеющих своей целью воздействовать на потребность самоуважения определенной категории работников и тем самым побудить их к более эффективному труду.
На предприятии разработан корпоративный кодекс, включающий ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой. Введена четкая и строгая система отчетности и контроля за деятельностью каждого работника, трудограмма рабочей позиции дополняет должностную инструкцию. Хорошо отработана система санкций, трудовая и производственная дисциплина поддерживается на высоком уровне.
Большое внимание в ЗАО «ВолгАэро» оказывается физкультурно-оздоровительной работе: проводятся спартакиады по футболу, волейболу, бадминтону, шахматам, шашкам.
Вся развитая социальная сфера способствует созданию самых благоприятных условий для труда и отдыха работников предприятия. Следует отметить, что в ЗАО «ВолгАэро» созданы и продолжают улучшаться условия работы и жизни сотрудников.
В последние годы компания ЗАО «ВолгАэро» часто применяет систему формирования команд и коллективной организации труда, основанную на следующих правилах:
-помогать группе испытывать общий успех;
-укреплять доверие членов группы друг к другу, и, прежде всего, к ее лидеру;
-культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям;
-заботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу;
-поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей.
-руководство строит систему мотивации на элементах идеологии новой управленческой школы, а именно:
- ставка на самореализующегося человека;
- компания как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;
- постоянное обновление, основанное на внутреннем стремлении человека и компании к совершенству и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.
Таким образом, среди достоинств системы мотивации ЗАО «ВолгАэро» следует выделить следующие:
- в ЗАО «ВолгАэро» разработан корпоративный кодекс, включающий ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой;
- хорошо отработана система санкций, трудовая и производственная дисциплина поддерживается на высоком уровне.
- сделан акцент на развитую систему социальных льгот. Социальной политикой довольны 80 % сотрудников предприятия, это указывает на то, что данное стимулирование эффективности труда хорошо организовано.
Основные недостатки системы мотивации персонала ЗАО «ВолгАэро»:
- сотрудников не устраивает заработная плата;
-некоторые работники ЗАО «ВолгАэро» не удовлетворены выплатами комиссионных и бонусов, составляющих переменную часть заработной платы.
Делая вывод необходимо отметить, что в регулировании дохода большее значение имеет политика стимулирования, которую проводит дирекция предприятия, и эта политика вносит свою роль в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот. Все выявленные достоинства и недостатки в работе предприятия ЗАО «ВолгАэро» будут использованы нами в разработке путей совершенствования системы мотивации персонала предприятия.
3.2 Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала предприятия
В ЗАО «ВолгАэро» управлению мотивацией персонала уделяется большое внимание.
Для усиления мотивации работников Учебного центра и устранения выявленных в ходе анализа системы оплаты труда работников ЗАО «ВолгАэро» проблем предлагается произвести следующие шаги:
1.Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах, оценить состояния рынка труда г. Рыбинска по рабочим местам, аналогичным организационной структуре центра. В случае, если уровень оплаты труда выше или соответствует рыночному, довести эту информацию до сотрудников.
2. Предложить руководству внимательно рассмотреть результаты опроса респондентов, и их предложений по изменениям в системе оплаты.
3. Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.
Как уже было отмечено нами во второй главе в компании ЗАО «ВолгАэро» сотрудники получают фиксированную зарплату + премию (ежеквартально, в зависимости от выполнения плана).
Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма.