Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Предлагается по итогам года в компании ввести гибкую систему поощрений.

В начале года каждый менеджер должен составлять план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный размер премии.

План должен состоять как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения.

Например, для менеджеров управления по работе с персоналом предлагается выбрать три количественных критерия:

- выполнение плана по найму и нормативных сроков заполнения вакансий;

- соблюдение бюджета, выделенного на наем и обучение
сотрудников (премия может расти в случае экономии средств).

Необходимо внедрить ряд практических рекомендаций для совершенствования механизма мотивации персонала в ЗАО «ВолгАэро».

1. Введение системы гибкого графика работы

Работники имеют возможность в течение недели (месяца) управлять своим рабочим временем, что устранит излишнюю напряженность на работе в связи с невозможностью в нужное время решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени.

2. Премирование временем

Сотрудникам» предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению.

3. Введение платы за рационализаторское предложение.

4. Программы «Имидж компании»

Специальная программа по повышению имиджа компании, достигаемая путем рекламы в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, спонсорство, меценатство и акции милосердия, спортивные команды и т.д.

5. Доплата некурящим или приз для некурящих.

В ЗАО «ВолгАэро» вводится либо постоянная доплата некурящим, т.е. ежемесячная доплата к тарифу (окладу) в объеме 5%, либо постоянное премирование некурящих.

6. Введение ежегодной аттестации персонала.

По специальной программе и методике оцениваются количество и качество труда за год.

7. Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства.

Конкурсы проводятся по отдельным профессиям. Призер получает крупный приз и становится известным всему коллективу ЗАО «ВолгАэро»

8. Неформальное общение в коллективе.

Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива ЗАО «ВолгАэро» вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера.

9. Использование системы профессионального продвижения и ротации персонала.

Также исследование показало, что большинство специалистов ЗАО «ВолгАэро» не удовлетворены возможность продвижения по службе, следовательно, этот механизм также требует совершенствования.

Предлагается разработать систему работы с кадровым резервом. Работа с кадровым резервом обязательно должна строиться с учетом общего стратегического плана развития организации и включать в себя составление индивидуальных планов развития, обучения и стажировки, как в России, так и за рубежом. Работа с кадровым резервом обязательно должна включать в себя участие не только самого специалиста, но и его руководителя и сотрудника службы управления персоналом. Только в таком случае потребность специалистов в карьерном росте будет удовлетворена в должной мере.

Руководству ЗАО «ВолгАэро» необходимо уделять больше внимания возможности профессионального роста сотрудников, т.к. получение соответствующей подготовки расширит знания, укрепит профессиональный выбор, а значит, сделает работников более конкурентоспособными и преуспевающими.

Среди основных целей развития Технической карьеры персонала можно выде­лить следующие:

-поддержание (рост) необходимого уровня квалифика­ции персонала предприятия, с учетом требований су­ществующего производства и перспектив его развития;

-рост производительности и качества труда персонала;

-сохранение и эффективное использование потенциала компании;

-повышение конкурентоспособности выпускаемой про­дукции;

-повышение уровня трудовой мотивации персонала;

-укрепление корпоративной культуры организации;

-повышение уровня приверженности работников своей организации;

-создание условий для профессионального роста сотруд­ника и его самореализации;

-подготовка работника к ротационному замещению.

Данный проект «Техническая карьера» направлен на совершенствование системы мотивации на предприятии, удовлетворение потребности предприятия в специалистах с требуемыми компетенциями и уровнем квалификации. Требования к компетенциям специалистов и к уровню квалификации зависят не только от целей, стоящих перед предприятием в текущий момент, но и от стратегических задач компании в будущем. Поэтому, разрабатываемая система должна позволять в кратчайшие сроки адаптироваться предприятию к изменяющимся условиям рынка.

Обоснование:

- повышение уровня производительности труда специалистов.

- минимизация текучести специалистов, нацеленных на техническую карьеру.

- повышение уровня удовлетворённости персонала возможностью профессионального роста на предприятии.

- привлечение специалистов с необходимыми компетенциями, имеющими опыт работы на других предприятиях.

Измеримые цели проекта – в данном случае это:

Измеримые показатели:

1) соотношение требуемых предприятию компетенций с имеющимися у специалистов компетенциями;

2) удовлетворенность специалистов, обладающих требуемыми предприятию компетенциями, возможностью профессионального роста в компании.

Критерии успеха:

В ходе проекта должны быть созданы:

-описание «Точек роста» – требуемых предприятию компетенций, реализация которых в настоящее время не может быть обеспечена имеющимися компетенциями персонала;

-описание уровней развития технической карьеры и требований для их достижения;

-система показателей, свидетельствующих о выполнении требований для достижения каждого из уровней технической карьеры, методика оценки и учета этих показателей;

-ресурсная база для управления технической карьерой в ЗАО «ВолгАэро», включающая в себя:

- персонал, ответственный за управление системой «Техническая карьера» предприятия;

- финансовые средства на формирование ФЗП технических специалистов, на повышение их квалификации, на формирование ФЗП персонала, ответственного за управление системой Технической карьеры предприятия;

5) методическое обеспечение повышения квалификации персонала (программы обучения);

6) система мотивации (материальной и нематериальной) для вовлечения специалистов в систему технической карьеры.

Управление проектом «Техническая карьера» будет осуществляться в соответствие с внедренным на предприятии стандартом СТП.503.047-2014.

Рассмотрим следующие группы процессов управления проектом: «Инициация» и «Планирование» (рисунок 3.1). В группу процессов инициации входят процессы, которые выполняются для определения нового проекта или новой фазы существующего проекта путем получения разрешения для начала проекта.

В рамках процессов инициации определяются изначальные цели и содержание и фиксируются изначальные ресурсы проекта, утверждаются заинтересованные стороны проекта, которые будут взаимодействовать и влиять на общий результат проекта. На данном этапе назначается руководитель проекта. Данная информация закрепляется в Уставе проекта.

Кроме того, на этой стадии проекта были собраны ожидания участников проектной команды и заинтересованных сторон путем интервьюирования, что также легло в основу формирования содержания работ по проекту. Разработка устава проекта - процесс разработки документа, который формально санкционирует проект, и документирования первоначальных требований, удовлетворяющих потребностям и ожиданиям заинтересованных сторон проекта.

Рис. 3.1 Таблица процессов управления проектом

Устав проекта должен содержать:

- назначение и обоснование проекта;

- измеримые цели проекта;

- высокоуровневые требования;

- допущения и ограничения проекта;

- высокоуровневые риски;

- сводное описание контрольных событий (вехи проекта); а также составить перечень документов, которые необходимо разработать в ходе проекта, утвердить и представить управляющему комитету при прохождении вех проекта;

- сводный бюджет;

- список заинтересованных сторон;

Устав проекта выпускается и подписывается спонсором, руководителем и заказчиками проекта. Формально узаконивает существование проекта и предоставляет руководителю проекта полномочия использовать ресурсы предприятия в работах проекта.

В процессе реализации проекта Устав может дорабатываться. При этом Устав переиздается и подписывается в новой редакции.

Проект не предусматривает изменения управленческой структуры предприятия, увеличения уровней управления и штатной численности.

Система Технической карьеры должна быть понятна (прозрачна) для специалистов предприятия. Участие в ней должно быть добровольным.

Таблица 3.1 Сводное описание контрольных событий

Для планирования проекта будет применен программный продукт Microsoft Office Project. При разработке плана использован следующий алгоритм:

Используя метод «иерархической структуры работ», выполнена декомпозиция содержания работ, определенных в п.7, до уровня заданий, которые предстоит выполнить рабочей группе для достижения целей проекта и создания требуемых результатов.

-Определены вехи проекта.

-Определены уровни задач и заданий в иерархии.

-Установлена длительность заданий.

-Назначены ресурсы для выполнения заданий.

-Определен тип задач.

-Выполнено связывание задач.

-Определена последовательность выполнения задач.

-Определены задачи, которые могут выполняться параллельно.

-Определено критическое время проекта.

-Выявлены проблемы с превышением ресурсов.

-Уточнение плана проекта для устранения выявленных проблем с ресурсами и обеспечения выполнения работ в срок.

Критическими являются риски № 1, 2 и 3. Рабочей группе необходимо разработать мероприятия по снижению данных рисков.

Пересмотр факторов риска и их влияния на результаты проекта должен проводиться один раз в месяц на заседании проектной группы.

Учитывая значимость проекта для ЗАО «ВолгАэро», в настоящее время приказом управляющего директора планируется запустить его в работу. Применение полученных теоретических и практических знаний по проектному менеджменту увеличит вероятность достижения целей проекта и позволит успешно реализовать проект в установленные сроки и тем самым частично гарантировать успешное существование и дальнейшее развитие предприятия.

То есть, у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Внедрение выше перечисленных рекомендаций позволит усовершенствовать механизм мотивации персонала предприятия.

Заключение

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.