Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы мотивации ).pdf

Таблица 1

Характеристика мотивационных типов

Мотивационный тип	Краткая характеристика
Избегательный (люмпенизиро­ ванный)	Характерно безразличие в том, какую работу выполнять, отсутствуют предпочтения; Согласие на низкую оплату, в том случае, если другие не будут получать больше; Низкая квалификация; Отсутствие желания повысить квалификацию, и всяческое этому противодействие; Низкая активность и выступление против активности других; Низкая ответственность, постоянное перекладывание ответственности на других; Минимизация усилий.
Инструменталь­ ный	Проявление интереса исключительно к цене труда, а не его содержанию; Важна обоснованность цены, исключение «сюрпризов»; Стремление самостоятельно обеспечивать свою жизнь.
Профессиональ­ ный	Проявление интереса к содержанию работы; Независимо от уровня заработной платы отказывается от неинтересной работы; Нравятся трудные задания, как возможность самовыражения; Важна свобода в оперативных действиях; Важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Патриотический	Важно общественное признание участия в успехе; Всеобщее признание незаменимости в компании - главная награда; Наличие идеи, которая является движущей силой
Хозяйский	Добровольное принятие ответственности; Характерно обостренное требование свободы действий; Негативное отношение к контролю.

Соответствие форм стимулирования мотивационному типу работников, необходимо для эффективного стимулирования персонала Неправильное использование форм может привести к негативным последствиям [12, с. 26].

Таким же образом были предложены наиболее предпочтительные формы оплаты труда представителей различный мотивационных типов работников (таблица 2) [17, с. 104].

Таблица 2

Формы оплаты труда

Мотивационный тип	Форма оплаты труда
Инструментальный	Сдельная по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным), с учетом качества выполненной работы.
Профессиональный	Повременная, основанная на точном учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы.
Патриотический	Основанная на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом
Хозяйский	Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или бригады постоянного состава.
Люмпенизированный	Повременная с зависимостью зарплаты от затрат труда, но лучше от общих результатов работы подразделения и/или всего предприятия.

---

Стимулирование является лишь одним из средств мотивации. При высоком уровне отношений в организации, стимулирование, как средство управления людьми, применяется реже. Заинтересованность работниками участием в делах организации, без осуществления внешнего стимулирования, является результатом воспитания и обучения персонала [4, с.241].

Основные теории мотивации

Существует два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, следовательно, и деятельности.

К содержательным теориям мотивации относятся:

-Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

-Теория потребностей Дэвида Макклелланда;

-Двухфакторная модель Фредерика Герцберга [2, с.36].

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К процессуальным теориям мотивации относятся:

• Теория ожиданий;
• Теория справедливости;
• Модель Портера-Лоулера [8, с.49].

Рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации подробней.

Содержательные теории мотивации.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

В основе данной теории лежит изучение потребностей человека. Это одна из ранних теорий. А.Маслоу и сторонники данной теории считали, что предметом психологии человека является не сознание, а поведение человека.

Суть поведения сводится к потребностям, которые можно разделить на пять групп:

Физиологические потребности. К данному типу потребностей относятся потребности в еде, воде, отдыхе и т.д. Применительно к предприятию это потребности в заработной плате, отпуске, перерывах на обед, благоприятных условиях труда.

Потребности в безопасности. Защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира. Уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. В организации эти потребности отражаются в охране здоровья, безопасном рабочем месте, социальном страховании и т.д.

Социальные потребности. Необходимость в социальном окружении, общении с людьми и потребность в поддержке. Социальные потребности приобретают значимость после удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в безопасности. На предприятии работники входят в формальные и неформальные группы, сотрудничают с коллегами по работе.

---

Потребности в уважении. Потребности в признании и самоуважении. Когда удовлетворяются потребности трех нижних уровней, у человека возникает желание быть сильным, компетентным, уверенным в себе. Возникает потребность в уважении со стороны других людей. Это может быть похвала, продвижение по службе и т.д.

Потребности в самовыражении. Это потребности в собственном росте, реализации своих возможностей. Это духовные потребности, которые опираются на удовлетворение всех предшествующих потребностей [11, с.158].

Первые две группы потребностей первичные, а последующие три - вторичные. Все эти потребности, А.Маслоу предложил расположить в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды (рисунок 3). В основании пирамиды находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Рисунок 3. Пирамида потребностей А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетом для человека являются потребности низшего уровня, и это сказывается на его мотивации. Затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Задача руководителя заключается в том, чтобы удовлетворить сначала потребности низшего звена, например заработная плата, условия труда, и т.д. Лишь после того, как эти потребности полностью удовлетворены, можно принимать решения по реализации потребностей высшего звена, с целью повышения эффективности работы сотрудников [15, С.91].

Модель Портера-Лоулера.

Модель Л.Портера и Э.Лоулера является комплексной теорией мотивации. Она построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости.

В данной модели существует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения (рисунок 4).

Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера

Согласно данной модели достижение результатов зависит от затраченных усилий работника, его способностей и осознания своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и оценкой соотношения затраченных усилий к уровню возможного вознаграждения. В модели Портера-Лоулера установлено соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. работник удовлетворяет потребности путем вознаграждений за достижение результатов. Вознаграждения бывают двух типов: внешние (зарплата, карьерный рост, похвала и признание) и внутренние (содержание и значимость работы, самоуважение, общение в коллективе) [7, с.31].

---

Глава 2 Анализ мотивации персонала на примере АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”

2.1 Общая характеристика АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”

Полное наименование предприятия - Открытое акционерное общество "Концерн "Научно-производственное объединение "Аврора". Официально Научно-производственное объединение «Аврора» как организация с таким наименованием ведет отсчет своей деятельности с 18.03.70 г., когда приказом МСП СССР 0147 от 18.03.70 г. было создано НПО «Аврора».

Компания АО "Концерн "НПО "Аврора" зарегистрирована регистратором - Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу от 27 февраля 2009 года по адресу 194021, г Санкт-Петербург, ул. Карбышева, 15. Юридический адрес: Российская Федерация, 194021, Санкт-Петербург, ул. Карбышева, д.15.

Фактический адрес: Российская Федерация, 194021, Санкт-Петербург, ул. Карбышева, д.15.

В состав концерна входят следующие компании: ЗАО ”Турборус” в г. Рыбинске Ярославской области, ООО ’Наутилус” в Санкт-Петербурге, АО ’Системы управления и приборы” в Санкт-Петербурге, АО ’Нептун” в Ставрополе, а также “Avrora Marine Systems Private Limited” в г. Мумбаи в Индии, это предприятие обеспечивает регулярное сервисное обслуживание изделий Концерна, поставленных индийским заказчикам. Головной офис АО ’Концерн ”НПО ”Аврора” расположен в г. Санкт-Петербурге.

Организационной формой предприятия является Открытое Акционерное общество. Функции учредителя предприятия осуществляет РОСПРОМ и Росимущество. Имущество предприятия находится в федеральной собственности и не может быть распределено по вкладам (долям, паям) и принадлежит предприятию на правах хозяйственного ведения. В состав имущества предприятия не могут включаться имущество иной формы собственности.

Основой деятельности производственного комплекса НПО Аврора является, во-первых, обеспечение качества изготавливаемой продукции и услуг, а во-вторых, неукоснительное исполнение обязательств по заключенным контрактам и строгое соблюдение сроков поставки продукции заказчикам, в т.ч. в обеспечение государственного оборонного заказа (ГОЗ). Начиная с 2003 года в НПО Аврора ведется интенсивное техническое перевооружение

---

Под структурой управления организацией понимается система взаимосвязанных рабочих мест менеджеров, находящихся между собой в устойчивых отношениях, которые обеспечивают их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря горизонтальным и вертикальным связям (Приложение 1).

Горизонтальные связи обеспечивают согласование управленческих решений и являются одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, необходимость в них возникает при иерархичности управления, т. е. при наличии нескольких уровней управления. Связи в системе управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, отвечающими за деятельность организации или её структурных подразделений.

Данная организационная структура предполагает, что группировка должностей в отделы осуществляется на основе близости видов деятельности, компетенций и использования ресурсов.

С точки зрения менеджмента качества вертикальная функциональная структура, где большое количество уровней иерархии каждое нижестоящее звено подчиняется вышестоящему звену, характерны низкая норма управляемости и большое число иерархических уровней.

Преимущества высокой вертикальной функциональной структуры: -унифицированная и четкая система взаимосвязи функций и подразделений предприятия;

-унифицированная система единоначалия (один руководитель осуществляет руководство всей совокупностью бизнес-процессов, имеющих единую цель);

-четко выраженная ответственность;

-наиболее быстрая реакция исполнителей на прямые указания вышестоящих.

Недостатки высокой вертикальной функциональной структуры: -отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования, в работе руководителей оперативные проблемы доминируют над стратегическим планированием и развитием;

-тенденция к бюрократизации при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

-отсутствие гибкости и приспособляемости к изменению внешней и внутренней ситуации;

-критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом разные, но подчинены единой оценке, что не дает возможности дифференцировать и определить вклад каждого подразделения объективно;

-большое число уровней управления (иерархических уровней), в связи, с чем между работниками, и лицом, принимающим решение;

---