Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы мотивации ).pdf

Введение

Мотивация - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Система стимулирования персонала подразумевает совокупность методов, направленных на повышение эффективности труда работников.

Преимуществом любой организации является кадровый состав организации. Необходимо развивать способности работника к рационализации и творчеству, что может в дальнейшем способствовать оптимизации издержек труда и производства, а также послужить толчком к появлению нестандартных подходов решения проблем.

При отсутствии отработанной системы мотивации труда снижается конкурентоспособность организации, что в дальнейшем может повлечь за собой негативные последствия в социальной атмосфере коллектива. Сотрудники удалены от собственности и прибыли организации, поэтому необходимо восполнять данный факт заинтересованностью работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Тщательно разработанная система оплаты труда в системе стимулирования трудовой деятельности позволит мобилизовать трудовой потенциал работников организации, заинтересует их в росте качественных и количественных показателей деятельности, а также поспособствует проявлению творческой инициативы, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и, в конечном итоге, повышения качества выполняемых работ.

Исходя из перечисленного ранее, можно сделать вывод, что эффективное стимулирование трудовой деятельности является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов стимулирования труда, способных быть принятыми в рамках российской специфики, нуждаются в совершенствовании и более углубленных разработках.

Цель курсовой работы на основе проведения анализа системы мотивации разработать меры по её совершенствованию для АО ’Концерн ”НПО ”Аврора”

Для достижения поставленной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты мотивации персонала

- дать общую характеристику АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”;

-охарактеризовать кадровый состав и систему мотивации персонала организации

- дать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

---

Объект исследования - АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”.

Предмет исследования - система мотивации персонала АО ’Концерн ”НПО ”Аврора”.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно - сопоставительные методы - синтез, аналогия, классификация, анализ, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области мотивации персонала: Акбирова З.Ф., Грузинская А.С., Заруцкая Е.А., Карпович А.П., Луценко А.А., Петкина Н.В., Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. и других.

Исходя из цели и задач курсовая работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Понятие мотивации. Основные элементы трудовой мотивации

Мотивация персонала является одним из важнейших инструментов менеджмента.

Управление человеком - это управление его мотивацией. Практически любое поведение, социально-значимое, так или иначе, мотивировано. Мотивационный процесс осуществляется практически незаметно для самого человека, при совершении им простых привычных действий. Так же этот процесс незаметен и для окружающих. Связано это с тем, что человек, в предшествующий период, формирует устойчивые установки, соответствующие поведенческие навыки и процесс мотивации становится как бы автоматическим. [24, с.87]

Мотивация характеризует процесс сложного взаимодействия человека, его психики и среды, в том числе субъективную реальность, внутренние детерминанты человеческой активности, которые нельзя «потрогать». Это затруднят использование объективных, признаваемых всеми критериев различия понятий, отражающих процесс мотивации, и обуславливает неординарность их толкования разными авторами.

Все существующие определения мотивации сводятся к двум основным группам [18, с.223]:

1. Со структурных позиций мотивация рассматривается как совокупность мотивов и факторов. В данном подходе типичным определением мотивации является совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к действию. Эти силы задают границы и формы действий и придают им направленность, ориентированность на достижение поставленных целей;
2. Мотивация рассматривается как процесс, как динамичное образование. В рамках этого подхода мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

---

Данные определения мотивации взаимно дополняют друг друга и отражают две стороны мотивации как явления. Исходя, из этого можно дать комплексное определение мотивации. Мотивация - это процесс, побуждающий к деятельности, направленный на формирование мотивов поведения, при воздействии внутренних и внешних факторов.

Мотивация труда - это стремление к удовлетворению потребностей (получению благ) работником в результате трудовой деятельности [6, с. 25].

Существуют следующие виды мотивации [1, с. 358]:

• Нормативная. Данный вид мотивации заключается в

побуждении человека к определенному поведению с помощью психологического воздействия (убеждения, внушения, информирования).

• Принудительная. Характеризуется использованием власти и угрозы неудовлетворения потребностей работника, в случае невыполнения им определенных требований.
• Мотивация посредством стимулирования. Для данного вида мотивации характерно воздействие на внешние обстоятельства, а не на личность, с помощью благ - стимулов, которые побуждают работников к определенным действиям.

С позиций управления людьми важным для изучения является воздействие мотивации на трудовое поведение индивидов, которое выражается в том, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в организации, что он считает наиболее значимым для себя. В выборе собственной линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. [10, с. 124]

В этой связи можно говорить о том, что работник мотивирует свое поведение, «пропуская» внешние факторы через свое сознание (рисунок 1).

Рисунок 1. Схема формирования трудового поведения

Основой процесса мотивации являются потребности человека. Его нужда в чем-либо, что необходимо для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы. Потребности делятся на естественные и социальные; врожденные и приобретённые; осознанные и неосознанные; первичные и вторичные. Существуют так же материальные, духовные и социальные потребности. Более детальная классификация включает 17 видов потребностей [12, С. 28]:

-признание;

-общение;

-поддержание жизнедеятельности и здоровья;

-принадлежность к эталонной группе и командной работе;

-надежность и безопасность;

-сотрудничество с руководством организации;

-эмоциональное напряжение и риск;

---

-радость и удовольствие;

-стабильность;

-новизна;

Несмотря на это, классификация потребностей А.Маслоу, расположенных в иерархическом порядке, считается самой распространенной на сегодняшний день.

Существуют определенные свойства, которыми обладают потребности [13, с. 16]:

-для потребностей характерен качественный и количественный рост, развитие насыщения до определенного рубежа. По мере того как происходит приближение к рациональному пределу насыщения низших потребностей, которые удовлетворяются в первую очередь, происходит существенный сдвиг, характеризующийся в значительном увеличении высших потребностей;

-одна потребность высшего порядка может быть заменена другой. Если возможность повышения содержательности труда ограничена, она может быть компенсирована улучшением условий труда для творческой, научной работы и т.д.;

-относительность: при развитии системы потребностей происходит постоянное сравнение с уровнем их удовлетворения у других людей (коллег, знакомых, соседей) и постоянное «подтягивание» к общепринятым стандартам.

Мотив - это то, что побуждает человека к определенным действиям. Это внутренний толчок личности к конкретному поведению, которое направленно на удовлетворение тех или иных потребностей [4, с.239].

Существуют определенные функции мотивов:

• Ориентирующая: в ситуации выбора вариантов поведения, мотив выполняет функции по направлению поведения работника;
• Смыслообразующая: мотив выявляет личностный смысл поведения работника, определяя его субъективную значимость.
• Мобилизирующая: при необходимости реализации значимых для работника видов деятельности, мотив мобилизует самого работника.
• Оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме;
• Побуждающая: отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив есть субъективно выраженное побуждение к деятельности.

Критерии классификации потребностей чаще всего совпадают с критериями классификации мотивов. В сфере труда существует общая группировка мотивов [20, с. 80]:

• Материальные мотивы. Человек стремится заработать деньги и обеспечить самостоятельное существование. Работа, в данном случае, выступает как экономическая необходимость.
• Духовные мотивы. Когда человеку нравится его профессия и содержание трудовой деятельности, он выполняет работу с удовольствием.
• Социальные мотивы. Работник считает важным свое место в коллективе, а так же для него важны взаимоотношения, которые складываются внутри этого коллектива.

---

Кроме того, на основе классификации различных видов потребностей можно выделить мотивы достижения, самоуважения, самоактуализации, мотивы - стремления к самой деятельности, к успеху и избеганию неудачи и т. д.

Существует определенная структура мотива труда. В нее входят:

-потребности, которые стремится удовлетворить работник;

-блага, удовлетворяющие эти потребности;

-трудовые действия, осуществление которых необходимо для получения благ;

-моральные и материальные издержки, связанные с осуществлением трудовых действий. [25, с. 117]

Мотивационная структура человека - это основа его действий. Для нее характерна определенная стабильность, которая может меняться в процессе воспитания человека, его образовательного роста и других условий. Мотивированное поведение личности исходит из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь посредством соответственно подобранных стимулов.

В литературе описывающей мотивацию, часто можно встретить понятие «стимул». Стимулы являются рычагами, вызывающие действия определенных мотивов. [16, с. 8].

Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, которое определяется с учетом психики человека, его взглядов, чувств, интересов, стремлений и т.д.

Стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы - стремление человека получить их. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы, соответствуют потребностям работника. Таким образом, стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.

Общая классификация стимулов представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Классификация стимулов

Использование различных стимулов для мотивирования сотрудников называется стимулированием, которое рассматривается как способ управления трудовым поведение работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, а в широком смысле - как совокупность требований и соответствующую им систему поощрений и наказаний. [14, с. 153]

Стимулы необходимо разрабатывать с учетом потребностей определенной личности, т.к. реакция различных людей на конкретные стимулы может быть разной. Выделяют пять мотивационных типов работников: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский (таблица 1) [5, с.23].

---