Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль мотивации персонала).pdf

Актуальность темы исследования обусловлена всевозрастающей ролью личности работника, не только как совокупности функций и должности, а человека – как особого объекта управления, который не может рассматриваться только как ресурс. Можно сказать, что сегодня проблема человеческого фактора признана всеми. Это обсуждается на разных уровнях, в том числе на государственном уровне, в большинстве стран мира. Не случайно, что мотивация была подчеркнута одной из функций управления. По мнению многих практиков и теоретиков менеджмента, путь к упрощению процесса управления, а значит, к наивысшей его эффективности лежит только через решение проблемы мотивации труда, которая является не только одной из функций управления, но, без преувеличения можно сказать, эквивалента по своей значимости всем прочим управленческим функциям.

В качестве объекта исследования было выбрано предприятие ОАО «Мегафон-Ритейл».

Предметом исследования выступила существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Цель исследования - исследовать роль мотивации в поведении организации, на примере организации ОАО «Мегафон-Ритейл».

Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:

изучить теоретические основы мотивации персонала;
охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние;
проанализировать существующую на предприятии систему или методы мотивации персонала;
выделить основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации и определить основные направления их решения или устранения;
предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации ОАО «Мегафон-Ритейл».

Для решения задач исследования были использованы методы и модели бизнес-анализа, сравнительного анализа, анализа литературы по теме «Мотивация персонала» и анализ нормативных документов.

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

1.1 Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. [3,112]

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[15,38]

Существуют две современные теории мотивации – содержательная и процессуальная. Но чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. [1,14]

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать.

Существенные теории мотивации представляют собой попытки классифицировать эти универсальные человеческие потребности в определенных категориях. Все еще нет общепринятого определения определенных потребностей. Однако большинство психологов, следуя А. Маслоу, сходятся во мнении, что в принципе потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.[4,132]

Первичные потребности носят физиологический характер и, как правило, врожденные. Примерами являются потребность в пище, воде, потребности в дыхании, сне и сексуальных потребностях, а также потребность в самосохранении, безопасности (защита от нападений, влияние вредных факторов и т. д.). Вторичные потребности носят психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребности в принадлежности к кому-то или чему-то, для потребности в саморазвитии и самореализации (потребности самого высокого уровня). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно распознаются с опытом. Поскольку у людей разный опыт, вторичные потребности людей отличаются в большей степени, чем первичные. [11,52]

Первичные потребности удовлетворяются в первую очередь, тогда как потребность в более низком уровне всегда доминирует. Как только какая-то потребность удовлетворяется, она перестает определять поведение человека. С развитием личности потребности высшего уровня в самовыражении и самоутверждении становятся все более важными.

Рабочая среда (удобство рабочего места и его технического оснащения, уровень шума, чистота), призы (заработная плата и призы, оплачиваемое питание и отдых, учет транспортных расходов и оплата культурных мероприятий) все они являются средством удовлетворения физиологических потребностей работников.[4,9]

Осведомленность о том, что происходит в компании, хорошие отношения внутри команды дают сотрудникам чувство безопасности.

Социальные потребности всех сотрудников проявляются в желании принадлежать к этой команде, а также в признании того, что другие считают их компетентными, и в признании их достижений.

Стремление к самореализации, одна из самых высоких потребностей, выражается в желании использовать свой собственный потенциал в этой работе и появляется, когда работник связывает свое будущее с работой в этой организации и частично связывает свои личные цели с целями компании.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена.

Поскольку потребности человека заставляют его хотеть удовлетворять их, менеджеры должны создавать ситуации, в которых люди чувствуют, что могут удовлетворить свои потребности посредством такого поведения, которое приводит к достижению бизнес-целей.

Например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности, для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации.

Таким образом, мотивация является наиболее важной управленческой функцией, которая заключается в том, чтобы активировать, стимулировать, управлять и осуществлять намеренное поведение людей для достижения своих целей и целей компании. Другими словами, мотивация - это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и поощрения себя и других к действиям для достижения личных или организационных целей.

1.2 Мотивация и стимулирование. Основы системы оптимальной мотивации труда

Почти во всей литературе по управлению история методов мотивации персонала приняла канонические формы и легко вписывается в схему: предметные теории мотивации - процедурные теории мотивации. Однако существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают решить реальные проблемы мотивации, которые возникают у менеджеров, и, кроме того, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент». Именно его работу мы будем брать за основы построения системы мотивации персонала ОАО «Мегафон-Ритейл». Но следует отметить, что в стремлении построить свою «теорию интересов» В. Бовыкин двинулся в направлении стирания уникальности человека, «нивелировки» различий в мотивационных направленностях людей, осмеливаясь с ним не согласится, мы постараемся преодолеть этот недостаток при построении системы мотивации персонала ОАО «Мегафон-Ритейл». В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что «путь… к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда…» [3,193]. Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, сложно не согласиться со справедливостью его утверждений. К тому же, теории В. Бовыкина, в отличие от теорий западных авторов, наиболее подходят для нашей страны и менталитета, потому что, как показали опросы, проведенные мной на предприятии, у работников неудовлетворенны базовые потребности: в оптимальной оплате их труда, в нормальных условиях организации рабочего места.

Часто, ведя беседу о заинтересованности работника в высокой производительности своей работы, руководители практики используют термины «мотивация» и «стимулирование» в качестве синонимов, имеющих близкое значение. Это часто является причиной многих недоразумений в управлении персоналом.

Не проведена четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием» и у менеджеров-теоретиков. Ограничимся определением мотивации, введенным таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» он пишет: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [13,291]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом. Чтобы внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и «мотива», приведем три определения стимула:

Стимул – это остроконечная палка, которой погоняли животных.

Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. [2,16]

Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). [12,119]

Вывод по главе. Таким образом, эти определения показывают, что стимул является чем-то внешним для человека. Во-вторых, способность «раздражать» чувства человека присуща стимулу, то есть воздействие на функцию стимула должно осуществляться в пределах чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул - это такое действие одного человека на другого, которое побуждает его к целенаправленному действию, необходимому инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает определенного действия, то такой стимул можно считать неэффективным.