Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль мотивации персонала).pdf

2.1 Характеристика ОАО «Мегафон-Ритейл»

Отправную точку истории МегаФона можно увидеть 17 июня 1993 года, когда в мэрии Санкт-Петербурга была зарегистрирована закрытая компания «Северо-Запад GSM».

Коммерческая сеть GSM в Санкт-Петербурге была запущена в январе 1995 года. За первые 12 месяцев работы компания подключила 8000 абонентов. В те годы сотовый телефон весил до трех килограммов и был доступен только очень ограниченной группе покупателей за несколько тысяч долларов.

С 1997 года компания начала расширяться в регионах северо-запада России. Популярность услуг сотовой связи была настолько высока, что даже экономический кризис 1998 года не замедлил темпы развития оператора. Мобильная связь была впервые введена в эксплуатацию в трех узлах петербургского метро в 1999 году: Санкт-Петербург стал пятым городом в мире, где мобильная связь осуществлялась под землей.

В 1999 году Северо-Западный GSM стал первым российским оператором, заключившим роуминговые соглашения со всеми без исключения европейскими странами.

А к концу 2000 года абонентская база «Северо-Западный GSM» насчитывала более 250 000 человек. В этом году Северо-Западный GSM ввел на российский рынок принципиально новый вид услуг на основе технологии WAP и отказался от единого тарифного плана, предоставив абонентам возможность выбирать самостоятельно.

В 2001 году у компании появился первый зарубежный филиал - оператор TT-Mobile в Таджикистане. В том же году был дан зеленый свет общероссийской экспансии: на базе Северо-Западного GSM было решено создать единого общероссийского оператора мобильной связи. В начале 2002 года компания отпраздновала подключение своего миллионного абонента, после чего акционеры решили дать компании новое имя - ОАО «МегаФон».

В 2003 году МегаФон вышел на рынок государственных займов, чтобы успешно поддерживать интенсивный рост и внедрять новые коммуникационные технологии, успешно внедряя облигации на 1,5 миллиарда рублей. Урал и регионы азиатской части России были добавлены в лицензионную зону компании. Дочернее предприятие МегаФона AQUAFON-GSM начало работать в Абхазии.

В 2004 году «МегаФон» первым в Европе запустил услугу передачи мультимедийных сообщений (MMS) и первым в России познакомил пользователей с «Мобильным телевидением».

В 2005-м у сотового оператора появился свой интернет-магазин. В этом же году «МегаФон» внедрил технологию EDGE, благодаря которой начал набирать популярность мобильный Интернет.

2006 год стал годом победы не только для команды МегаФона, но и для всего рынка. За этот период чистая прибыль МегаФона составила 812,8 млн долларов, что более чем вдвое. Темпы роста компании по всем финансовым показателям превзошли прямых конкурентов.

В 2007 году сеть МегаФона охватила всю страну, и компания стала первым федеральным оператором мобильной связи. Кроме того, мы получили лицензию на предоставление услуг связи GSM третьего поколения и запустили первую коммерческую сеть 3G в России в Санкт-Петербурге. В рамках тестов был проведен первый видеозвонок в Восточной Европе.

В декабре 2010 года на собрании акционеров ОАО «МегаФон» было принято решение о реорганизации компании путем слияния дочерних компаний. Количество подписчиков превысило 43,2 миллиона.

В 2011 году МегаФон стал генеральным партнером зимних Олимпийских и Паралимпийских игр 2014 года в Сочи, что стало безоговорочным подтверждением статуса компании и лидерских позиций. 2009 год стал для МегаФона эталонным еще и потому, что в конце этого года компания достигла важного рубежа в 50 миллионов клиентов.

С 1 марта 2012 года ЗАО «Остелеком» начало предоставлять услуги связи под брендом «МегаФон» в Южной Осетии.

В июне 2012 года МегаФон приобрел 100% акций Synterra, тем самым укрепив свою сетевую инфраструктуру, а также свои позиции на рынках дальней связи, фиксированного и мобильного широкополосного доступа в Интернет, а также конвергентные услуги. Три месяца спустя внеочередное общее собрание акционеров МегаФона единогласно одобрило приобретение 100% акций ЗАО «Синтерра» в составе «ПетерСтар».

В ноябре 2012 года МегаФон стал первым оператором в России, внедрившим поддержку инновационной технологии HD-Voice в своей сети, которая обеспечивает высококачественную передачу голоса и значительно повышает четкость звука.

2.2 Анализ заработной платы и производительности труда

Эффективная система мотивации и производительность труда зависят напрямую. Вот почему важно проанализировать этот фактор, а также его связь с заработной платой.

В классическом анализе под производительностью труда понимается его производительность или способность человека производить определенный объем продукции на единицу рабочего времени. Для анализа мы будем использовать среднегодовую производительность рабочего. Данные для анализа представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Анализ динамики среднегодовой выработки одного работающего за 2014–2016 гг. в сопоставимых ценах

Как видно из таблицы 2.1, производительность труда за 2 года возросла на 12,93%. Поскольку численность работающих и удельного веса рабочих в общей численности менялись незначительно, то, скорее всего, на роста производительности труда оказало влияние изменение в структуре произведенной продукции и снижение трудоемкости продукции в результате повышения технического уровня производства и совершенствования организации производства. Немаловажным фактором является и средняя заработная плата на одного работающего. Данные по заработной плате представлены в таблице 2.2

Таблица 2.2 – Анализ динамики заработной платы

Как видно из таблицы 2.2, среднемесячная заработная плата в течении двух лет росла, за счет увеличения уровня квалификации работников, пересмотра норм выработки и расценок, применения различных доплат и премий. Увеличился объем произведенной продукции на рубль затрат на заработную плату, то есть, снизился удельный вес расходов на оплату труда в общем объеме произведенной продукции. Однако более наглядную картину дает установление соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширения воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Изменение средней заработной платы работающего за определенные период времени (месяц, год) характеризуется его индексом (I_сз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате за базовый период. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_пт). Для определения степени опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты используется коэффициент опережения (Коп), который рассчитывается как отношение I_пт к I_сз. А затем, с помощью рассчитанных индексов и коэффициентов мы можем определить сумму экономии (минус Э) или перерасхода (плюс Э) заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты.

, (2.1)

где ФЗП_ф – фонд заработной платы за отчетный период.

Расчетные данные сведем в таблицу 2.3.

Таблица 2.3 – Динамика производительности труда и заработной платы за 2014–2016 гг.

Как видно из таблицы 2.3, темпы роста затрат на рабочую силу значительно опережают темпы роста производительности труда, что приводит к перерасходу заработной платы. В 2016 году эти чрезмерные расходы значительны и соответствуют 14,6% от среднегодовой заработной платы. Чтобы изменить сложившуюся ситуацию, необходимо значительно повысить производительность труда. Значительную роль играет эффективный менеджмент и командная мотивация.

Введем также такое понятие, предложенное В.И. Бовыкиным в своей книге, как совокупная производительность.[19,310]

Совокупная производительность труда (С_пт) – это совокупность индивидуальной производительности труда (И) и производительности технических средств (Т). То есть

. (2.2)

Кроме того, продуктивность В.И. Бовыкин видит это как отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе, то есть к числу единиц, полученных до максимально возможного их числа.

Поэтому уровень индивидуальной производительности труда зависит от желания человека продуктивно работать.

Уровень технической производительности зависит в первую очередь от знаний и умений менеджера по применению тех или иных методов организации труда, а также от уровня технологического и производственного оборудования предприятия.

Очевидно, что максимально высокий уровень совокупной производительности (С_птmax=1) возможен только тогда, когда одновременно достигнут максимальный уровень каждой из составляющих (И) и (Т).

Проанализируем тогда сложившуюся в ОАО «Мегафон-Ритейл» ситуацию.

По данным бизнес-плана, в 2014 г. производственные мощности использовались в среднем на 59,9%, в 2015 г. – на 61,03%, а в 2016 г. – на 69,34%. Не смотря на незначительное увеличение степени использования производственных мощностей, работают они непродуктивно, не используются все их возможности. Тоже самое можно сказать и про степень загруженности работников. Производительность их труда в 2014 г. составляет 72,3%, в 2015г. – 79,4%, в 2016 г. – 85,1% от максимально возможной. Тогда совокупная производительность каждый год будет равна:

С_пт2014=0,599^.0,723=0,433;

С_пт2015=0,6103^.0,794=0,485;

С_пт2016=0,6934^.0,851=0,59.

Из полученных результатов ясно, что существует резерв для увеличения совокупной производительности. И, прежде всего, необходимо повысить производительность индивидуальной работы с помощью эффективной и упрощенной системы мотивации. Действительно, именно тогда, когда работник полностью заинтересован в высокоэффективной работе и его поведение становится рациональным, необходимо решить еще одну проблему управления - предоставить работнику организационные и технические средства, необходимые для достижения высоких производственных результатов.

2.3 Анализ существующей на ОАО «Мегафон-Ритейл» системы мотивации

Теоретически, отдел кадров (менеджер по персоналу) отвечает за мотивацию сотрудников. В ОАО «МегаФон Ритейл» такого подразделения нет, так как нет четкой системы мотивации, учитывающей характеристики всех групп работников. Однако используются индивидуальные методы мотивации. Их можно разделить на три основные группы: