Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Основные теории лидерства).pdf

Таким образом, полученные данные являются суммарной социально-психологической оценкой эффективности деятельности руководителей исследуемых цехов ООО «ДСК РЕМСТРОЙ».

Теперь сопоставим выявленные типы руководства с вычисленными экономическими и социально-психологическими показателями эффективности деятельности каждого руководителя (см. таблицу 8).

Таблица 8 – Сопоставление типа лидерства с экономическими и социально-психологическими показателями эффективности каждого руководителя

* Примечание: Обозначения букв:

А – Авторитарный;

Д – Демократический;

Л – Либеральный.

Знак + после буквы означает высокую степень выраженности признака.

Цветом выделены данные о лидерах (руководителях) одинакового типа.

По результатам анализа итоговых данных можно сделать несколько важных выводов.

С точки зрения экономической эффективности замечены следующие закономерности:

1. Руководители авторитарного типа имеют отличные экономические показатели эффективности их деятельности. У всех трех авторитарных лидеров отмечается превышение фактического выпуска над плановым. А это значит, что команда под их руководством работала результативно, производственная деятельность была организована четко, неукоснительно соблюдалась дисциплина и сроки выполнения работ. Причем из таблицы выше можно заметить, что чем больше выражена авторитарность руководителя, тем выше показатели выпуска подразделения (цеха №1 и №3).

Процент брака в цехах, возглавляемых авторитарными руководителями, ниже, чем в остальных подразделениях. Эго говорит о строгости соблюдении норм и правил производства, бдительном контроле за состоянием оборудования, расходных материалов и сырья, а также собранности и сосредоточенности подчиненных авторитарного лидера.

Вместе с тем можно заметить, что авторитарные руководители не склонны к инновациям и игнорируют возможности внедрить их в свое производство, поэтому за последние три года в их цехах не было нововведений (цех №3) либо такой случай был единичным (цеха №1 и №7).

1. Подразделение либерального руководителя продемонстрировало худшие экономические показатели эффективности среди всех исследуемых подразделений. В I квартале 2019 года выпуск продукции отставал от плана на 3,3%, а брак в производстве достигал 0,049%. И хотя это далеко не критический уровень в масштабах всего предприятия, все же на фоне других подразделений работа цеха №4 под руководством либерального лидера отличается недостаточной дисциплинированностью, координацией и контролем за соблюдением объемов и сроков. Безусловно, во многом это обусловлено типом руководства, которого придерживается начальник данного цеха и его личностными особенностями, такими как недостаточная твердость, дистанцированность от коллектива и производства, склонность придерживаться идеи самоуправления. Все это снижает эффективность производственной деятельности и плохо воздействует на дисциплину среди подчиненных.
   К активному внедрению инноваций либеральный лидер также не склонен.
2. Демократические лидеры показывают довольно неплохие экономические результаты своей профессиональной деятельности. У двух из них отмечается превышение выпуска над планом (цех №2 и №5), еще у одного менеджера-демократа в I квартале 2019 года было незначительное отставание от плановых показателей (цех №6). Что касается уровня брака, то здесь показатели несколько хуже, чем в подразделениях, возглавляемых авторитарными лидерами, тем не менее, их значения все равно невелики и выгодно отличаются на фоне подразделения с либеральным руководством.

По части нововведений демократичное руководство явно лидирует среди своих коллег: за последние 3 года в цехе №5 было разработано и успешно внедрено 6 инновационных проектов, в цехе №6 – 4 проекта, и в цехе №2 было осуществлено 2 нововведения. И это не удивительно, ведь сильная сторона демократического управления – стремление к развитию, совместному творчеству и диалогу с подчиненными, всяческое поощрение их инициативы.

Теперь коснемся социально-психологических аспектов их работы:

1. Авторитарные лидеры продемонстрировали стабильно низкие показатели социально-психологической эффективности своей деятельности. Это говорит о том, что подчиненные, отвечавшие на вопросы анонимной анкеты, в большинстве своем недовольны морально-психологическим климатом в коллективе, считают, что начальник цеха недостаточно идет на контакт с ними и не обращает должного внимания на их мнения, предложения и инициативы.
2. Либеральный лидер имеет средние показатели удовлетворенности его деятельностью со стороны подчиненных. Из анализа их ответов можно предположить, что их устраивает микроклимат в коллективе и стиль общения с руководителем, но присутствует недовольство по поводу некоторого безразличия к их идеям и предложениям, а также отсутствие корпоративного духа, общих мероприятий и групповой сплоченности.
3. Демократические лидеры отличаются очень хорошими социально-психологическими показателями эффективности своей деятельности в качестве управленцев. У всех троих менеджеров демократического типа результаты оценки социально-психологических параметров равны или превышают 4,2 балла, что говорит о комфортном морально-психологическом климате в их коллективах. Подчиненные руководителей-демократов высоко оценивают внимательность начальников к их нуждам и просьбам и способность руководителей к конструктивному диалогу. Все это делает работу под руководством демократичного лидера комфортной, приятной и способствующей личностному и профессиональному росту.

Таким образом, можно заключить, что управление авторитарных лидеров может оказать положительное влияние на дисциплину, соблюдение правил и выполнение производственного плана, но с точки зрения социально-психологических характеристик такой тип лидера не эффективен и негативно воздействует на моральное состояние и удовлетворенность своих подчиненных. Либеральный лидер недостаточно эффективен как с точки зрения экономических результатов своей деятельности, так и с точки зрения заботы о коллективе. Его попустительский стиль руководства не способствует эффективному выполнению контролирующей, координирующей и стимулирующей функций. Демократический руководитель не всегда имеет выдающиеся результаты и показатели производства, чаще всего они держатся на оптимальном уровне, сочетаясь при этом с гармоничной организацией взаимоотношений в коллективе, хорошей мотивацией подчиненных, заботой об их комфорте и постоянным стремлением к инновациям.

Можо заключить, что каждый стиль руководства имеет свои достоинства и недостатки, поэтому невозможно выбрать какой-либо один стиль лидерства как самых лучший и эффективный. Важной задачей является осознание руководителем слабых сторон своего стиля управления и принятие мер по их корректировке и развитию.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ С УЧЕТОМ СТИЛЯ лидерства

3.1. Рекомендации по совершенствованию личностных и деловых качеств менеджеров

Каждый менеджер имеет свои сильные и слабые стороны, которые влияют на всю систему менеджмента организации, и его задача в процессе профессионального развития сохранить, поддержать свои достоинства, сделать их надежной опорой для своей профессиональной деятельности. А слабые стороны менеджеру необходимо тренировать и развивать. Общая суть личностного развития руководителя отражена на рисунке 6.

Гармонизация личности и стиля руководства

Сильные стороны

Слабые стороны

Менеджер

Сохранять, укреплять, поддерживать

Развивать, тренировать, прорабатывать

Рисунок 6 – Развитие руководителя

Из приведенного выше рисунка видно, что конечной целью личностного развития менеджера является гармонизация его личности и, как следствие, гармонизация стиля руководства вверенным ему предприятием, структурным подразделением или небольшим коллективом.

У каждого из рассмотренных в данной работе типов лидеров существуют свои достоинства и недостатки, сильные и слабые места. Поэтому для каждого из трех типов руководителей можно наметить ключевые направления совершенствования личностных качеств и повышения профессиональной эффективности с учетом присущего им стиля руководства.

Авторитарный руководитель.

• • 1. Сильные стороны:

Решительность, смелость, готовность брать на себя ответственность и идти на риск, амбициозность, стремление к дисциплине, строгий контроль за соблюдением норм и правил трудового распорядка, умение самостоятельно принимать решения в трудной ситуации, часто «фанаты своего дела» и трудоголики.

• • 1. Слабые стороны:

Бескомпромиссность, жесткость в обращении с коллегами и сотрудниками, неумение выстраивать диалог с подчиненными и действовать коллегиально, часто необъективность и излишняя самоуверенность, неспособность признать собственные ошибки, пренебрежение социально-психологическими факторами в коллективе, использование средств морального давления на подчиненных, повышенный акцент на властных отношениях и иерархичности, злоупотребление негативными санкциями, зачастую безразличие к инновациям и творческим идеям сотрудников.

• • 1. Направления роста:
• Развитие способности к конструктивному диалогу с подчиненными;
• Изменение своего взгляда на инициативы сотрудников, их творческие и рационализаторские идеи в сторону более положительного;
• Развитие умения стимулировать сотрудников не только наказаниями и выговорами, но и премиями, похвалой, награждением грамотой, ценными подарками и т.п. положительными стимулами – как материальными, так и нематериальными;
• Развитие большего доверия к подчиненным и ослабление мелочного контроля над их деятельностью, развитие умения признавать свои ошибки;
• Изменение отношения к социально-психологической составляющей деятельности коллектива, понимание процессов групповой динамики и развитие внимательного отношения к морально-психологическому состоянию своих подчиненных.

Либеральный руководитель.

• • 1. Сильные стороны:

Мягкость, вежливость и корректность в общении с подчиненными, отсутствие мелочного контроля и давления на подчиненных, способность идти на уступки, выполнять просьбы, способность признавать собственные ошибки. Такой руководитель предоставляет самостоятельным сотрудникам достаточно свободы действий.

• • 1. Слабые стороны:

Нетребовательность и слабохарактерность, слабоволие, попустительское отношение к производственным делам и обязанностям, дистанцированность от коллектива и чрезмерная пассивность. Нуждается в побуждающем воздействии со стороны, часто перекладывает ответственность на подчиненных либо ждет инициативы сверху, легковерен и может стать объектом манипуляции со стороны более сильных и уверенных в себе сотрудников. Не всегда может достаточно строго организовать и проконтролировать производство, чтобы соблюсти график работ и выполнить план выпуска продукции.