Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Стадия создания организации).pdf

Введение

В последние месяцы пока я изучала и писала курсовую по теории организации в разговоре с друзьями и коллегами нередко касались этой темы.

- О курсовая, какая тема? - слышала я вопрос.

- Жизненные циклы организации.

- Ну а что там писать, создается компания, пару лет работает, а потом либо разоряется, либо реорганизовывается.

Вот такие были разговоры. И если рассуждать поверхностно, то они правы. Хозяйственная организация как живой организм создается «рождается», «живет свою жизнь», а потом «умирает». Или перерождается во что то более способное существовать в сложившейся среде. Какие то организации существуют долгие годы, но при этом все без исключения проходят стадии изменений. Новые организации открывают каждый день, но и каждый день очень многие ликвидируются. Умеющие приспосабливаться и адаптироваться – процветают, нет- погибают. Кто то развивается быстрее и лучше, и здесь самая большая ответственность ложится на руководителя.

И задача грамотного руководителя уметь распознать на каком именно этапе находится в данный момент твоя компания, оценить какие усилия надо приложить что бы преодолеть все кризисы и возраст компании стремился к долгим и долгим годам. Поэтому очень важно иметь представление о понятии жизненного цикла организации как предсказуемых изменений в определенной последовательности состояний во времени.

Изучая понятие жизненного цикла организации сразу видно, что существуют этапы, через которые проходит организация и переход от этапа к этапу предсказуем и не как не случаен.

Цель данной работы – подробно рассмотреть жизненный цикл организации.

Задачи работы – рассмотреть понятие жизненный цикл организации, его сущность и этапы, изучить роль и стратегию руководителя на разных этапах, кратко остановится на концепциях жизненных циклов и их понимание и применение на российском рынке и рассмотреть жизненный цикл в совокупи с финансовыми потоками организации.

1. Сущность жизненного цикла организации. Стадии жизненного цикла

Мировой, а теперь и российский экономический опыт свидетельствует о том, что предприятие, занимаясь бизнесом, функционирует не хаотично, а подчиняется определенным внутренним закономерностям. Каждое предприятие создается, развивается, находит и завоевывает свою рыночную нишу, стабилизируется в своем развитии, сокращается и нередко прекращает свое существование. В целом можно говорить о жизненном цикле существования предприятия, т.е. динамическом процессе его создания, существования, трансформирования и ликвидации. [15, с.11]

---

В различных дисциплинарных направлениях учеными даются разные определения понятия «жизненный цикл», но в любом случае выделяются следующие существенные свойства (Рис. 1):

1. протяжённость во времени;
2. наличие несколько последовательных и взаимосвязанных стадий (фаз).

Переход от одной стадии к другой характеризуется количественными и качественными изменениями. Число стадий указывается разное: от 4 до 8 и более. Фазы жизненного цикла системы имеют разную длительность: «рождение» и «становление» являются относительно короткими фазами, более длинной является фаза «роста», наиболее протяженна во времени — фаза «зрелости», ради которой собственно и создается система. Длительность фазы «спад» может в значительной степени колебаться.

Жизненный цикл организации можно представить как совокупность стадий развития, которые предприятие  проходит  за период своего существования.

Существуют основные четыре стадии жизненного цикла организации, которые привыкли сравнивать с этапами жизни человека:

• создание (возникновение предприятия),
• рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка,
• зрелость (насыщение), когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем
• старость (упадок-спад), когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами.

В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже — других стадиях).

Это всегда предсказуемые изменения состояния организации, которые протекают во времени с определенной периодичностью и последовательностью. Основные этапы жизненного цикла организации представлены на рис.2.

Что организация развивалась, задачей руководителя является том, что бы, чтобы понять, на какой стадии находится организация в данный момент, каковы причины перехода конкретной организации от одной стадии к другой. Запланирован ли этот переход заранее или является реакцией на изменения, происходящие во внешней среде?

Рис.2 График жизненного цикла организации

Каждая стадия жизненного цикла имеет специфические особенности. Рассмотрим наиболее характерные из них.

Стадия создания организации

Организация находится в начале своего пути, на стадии становления, цели пока еще недостаточно четкие, мысли кипят, идей на будущее много. На данной стадии чаще всего формируется организационная структура управления, слабо проявляется разделение и специализация управленческого труда. Высший уровень руководства представлен, как правило, учредителем, которому непосредственно подчиняются производство и финансы. Он же несет всю ответственность за принятые решения.

---

Основная задача компании - это создание своего продукта, найти свою нишу в конкурентном рынке продукции (услуг). В это время организация еще не большая, с минимальным количеством сотрудников. Атмосфера в коллективе дружеская и неформальная. Лидера – новатор. Формируется организационная структура управления, разделения по отделам и по специализации труда как такового нет. Руководство представлено, как правило, учредителем, которому непосредственно подчиняются производство и финансы. Он же несет всю ответственность за принятые решения.

На этой стадии в компанию редко приходят «люди с улице», обычно это бывают знакомые по другим проектам, люди ответственные, ведомые создателем организации и обязательно разделяющие его идеи, замыслы и надежды.  Все работают больше не за деньги, а за Идею. При этом работаю много, с переработками, которые могут даже не компенсироваться. Зарплаты на этом этапе тоже обычно достаточно скромные. При этом они являются социосистемой, людьми идущими в одном направлении, придерживающиеся одной линии и схожими парадигмами. Совместная работа, знания и умения каждого, хорошо влияют не только на работу компании как системы, но и развивают новые знания и умения в каждом индивидууме.

Следует отметить, есть компании, которые могут остановиться, «заморозится» в своём развитии на этапе создания и существовать при таком положение много лет.

На этапе создания фирмы очень важно определить, как она будет конкурировать на рынке, выбрав для этого стратегию:

1. Силовая - наиболее актуальна для крупных предприятий, действующих в сфере стандартного производства. Она состоит в ориентации производства на массовый выпуск стандартной продукции необходимой каждому.
2. Соединительная - связана с организацией мелкого неспециализированного производства для немедленного удовлетворения любых (зачастую локальных) потребностей рынка.
3. Нишевая – Они работают по принципу: Можем сделать только Мы! Это предприятия с ограниченными ресурсами по сравнению с конкурентами и направлены на постоянную специализацию («отстройку» от конкурентов).
4. Пионерская - определяется созданием новых или радикальным преобразованием старых сегментов рынка, связанным с крайне рискованным (но и очень выгодным в случае удачи) поиском революционных решений. Придерживающиеся ее фирмы сосредотачивают свои усилия на поисковой, первооткрывательской деятельности.

На стадии создания организации перед менеджерами стоят особенно сложные задачи. Их суть можно свести к дилемме «быть или не быть». На этой стадии необходим особо тщательный и всесторонний анализ ситуации.

---

Рост, стадия развития

Стадия развития или её еще называют этап коллегиальности — это этап очень быстрого роста организации, руководство знает чего хочет, движение вперед идет быстрыми темпами, план развития существует не только на ближайшее время, но и на перспективу. Организация разрастается, набирают новых сотрудников, открывают новые отделы и подразделения. Атмосфера коллектива остается неформальной, но в процессе роста компании в ней происходит разделение и специализация управленческого труда, что приводит к образованию новых структурных подразделений. При этом организационная система уже не может оставаться простой, она становится гораздо сложнее, растет число уровней иерархий. Для структурирования подразделений пишутся инструкции, приложения, нормативы, проводится инструктаж, увеличивается количество собраний.

На данной стадии организация ставит перед собой следующие задачи:

1. обеспечить условия экономического роста;
2. достичь высокого качества товаров, услуг.

Существование компании на этом этапе может усложниться тем, что создатель компании уже должен стать абсолютным профессионалом, не только генератором идей, но и менеджером-управленцем. Большим количеством сотрудников может быть сложно управлять. В этих условиях для руководства стоит задача в необходимости изменения стиля управления, но не каждый руководитель бывает к этому готов. И для того что бы решить эту проблему руководители-организаторы приглашают наемных менеджеров-управленцев и передают в их руки большую долю управления людскими кадрами. Так же не мало важно при возникновение проблем обращаться к специалистам-консультантам для налаживания учета и контроля.

В целом стадия роста характеризуется:

1. увеличением числа сотрудников;
2. разделением труда и ростом специализации;
3. более формальными и обезличенными коммуникациями;
4. внедрением систем стимулирования,
5. бюджетирования и стандартизации работ.

Но первостепенными задачи для организации остаются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг.

• 1. Стадия зрелости

Стадия зрелости также называют «этапом формализации и управления».  Это период стабилизации в развитии организации, этап формализация ролей, в работе в приоритете стоит акцент на эффективность.

К этому времени организация приходит с багажом прошлого опыта, прошлых взлетов и ошибок. Представления о развитии в дальнейшем уже сформировалось, работы движутся в нужном русле показывая свою адекватность и эффективность. Организация по своей структуре становится более иерархичной, все более сложной, формальной, вводятся новые правила и процедуры. Возрастает степень разделения труда и специализации работников, усиливается роль высшего руководства. Процесс принятия решений становится все более консервативным. Роли уточнены настолько, что выбытие тех или иных сотрудников не вызывает серьезной опасности. Большой упор в работе делается на инновации и стабильность. На этой стадии вполне возможна ситуация обюрокрачивание аппарата управления организации. Для предупреждения этого необходима децентрализация управления, корректировка системы мотивации.

---

Организация пришла к этапу когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания, когда наиболее интенсивны процессы интернализации.

Здесь организация выбивается в лидеры, добивается хорошего положения, и возможно даже лидирующего на рынке, в отрасли. Расширяется ассортимент выпускаемой продукции, увеличиваются объему, организации приходится расширяться, создавать новые подразделения, увеличивать количество сотрудников. Структура фирмы становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

На стадии зрелости перед организацией стоят две главные задачи:

1. обеспечить общую стратегическую дееспособность;
2. сохранить и упрочить устойчивое положение на рынке.

Если организация находится на этапе Зрелости, значит ей удалось и удаётся сохранять устойчивое положение во внешней среде. Это показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами. Об успехах организации ходят легенды, передаются от старых сотрудникам новым, как стратегия успеха и правильный курс на дальнейшее развитие. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

• 1. Стадия старости. Упадок

Как уже говорилось выше, ни одна организация не останавливает свое развитее на определенной точке вечность. Изменяется ситуация в мере, сменяются поколения и рано или поздно, но организации сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Ищутся новые пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, обладающих наиболее ценными специальностями. Часто увеличивается число конфликтов как внутри управляющего состава, так и на иерархическом уровне руководитель - подчиненный. На этом этапе механизм разработки и принятия решений централизован. Организация становится чрезмерно бюрократичной и консервативной. Высшее руководство на этой стадии часто меняется, приходят новые люди, пытающиеся сдержать, замедлить спад.

---