Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Самая сложная область управления – это человеческие ресурсы. Каждый человек индивидуален, и помимо образовательного и квалификационного уровня, тех воспитательных установок, которые он получил в семье, дошкольных и школьных учреждениях, помимо его умственных способностей, необходимо учитывать его темперамент, который нельзя изменить, его можно и нужно учитывать и «использовать», который также во многом определяет его организационное поведение.

На современном этапе развития экономики, менеджмента, науки об управлении персоналом центральное место занимают вопросы качества «человеческих ресурсов» - профессиональная подготовка, индивидуальные качества, способность к обучению и так далее.

Обращаясь к коммерческому банку, отметим, что важнейшую роль в стабильной и успешной работе кредитной организации играет правильное управление ее персоналом. Как отмечает Ю.А. Шибалкин, управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.^[1]

Результат экономической деятельности коммерческого банка зависит не только от имеющихся в его распоряжении ресурсов, но и от того, насколько руководство и персонал банка эффективно их используют. Одним из таких ресурсов фирмы является ее персонал. Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование для производства труда персонала в условиях рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого результата.

Управление любым трудовым коллективом не обходится без трудностей и необходимости их преодоления. В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как позитивным, так и негативным. Так, сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе на нее влиять, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а последний берет взамен на себя заботу об ее благополучии.^[2]

С развитием глобальных связей во всех областях экономики растут усилия ученых по совершенствованию систем управления персоналом. В условиях высокой конкуренции на рынке, определенную нишу в котором занимает фирма, руководство компании должно как можно больше внимания уделять внимания персоналу банка и использовать при управлении им новейшие достижения науки. Это даст возможность удержать наиболее ценных сотрудников (прежде всего с высокой квалификацией), не допустить высокого уровня текучести кадров. Все это, несомненно, скажется на эффективности и результативности работы организации, в частности, на ее финансовых показателях.

Несомненно, что выбор, разработка и реализация кадровой стратегии зависит от отраслевой специфики организации.

Данная работа посвящена рассмотрению зависимости кадровой стратегии организации от ее отраслевой специализации, в качестве объекта исследования был выбран коммерческий банк.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии организации в зависимости от ее отраслевой специализации.

В соответствии с определенной целью работы были поставлены следующие задачи:

1.Рассмотреть сущность управления персоналом организации.

2.Обозначить понятие и виды кадровых стратегий организации.

3.Охарактеризовать зависимость кадровой стратегии организации от ее отраслевой специализации.

4.Провести анализ объекта исследования и оценить его кадровый потенциал.

5.Предложить направления совершенствования кадровой стратегии организации в соответствии с ее отраслевой специализацией.

Объектом исследования выступает коммерческий банк ООО «Сетелем Банк», а предметом – персонал коммерческого банка ООО «Сетелем Банк» и направления совершенствования кадровой стратегии организации.

Теоретической базой исследования являются труды таких ученых, как Акулов В.Б., Бычкова Е. А., Веснин В.Р., Пивнев Е.С., Сорока В.А. и многих других.

Эмпирической базой исследования стали данные анализа кадрового потенциала и управления персоналом ООО «Сетелем Банк».

Методологической основой работы являются метод системного анализа, метод анализа и синтеза, компаративный метод, а также совокупность методов обучения персонала.

Практическая значимость работы заключается в выработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом ООО «Сетелем Банк» в контексте отраслевой специализации организации.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1.Теоретико-методологические аспекты реализации кадровой стратегии организации

1.1.Стратегия и кадровая стратегия современных организаций

Эффективную деятельность каждой организации нельзя себе представить без ежедневного исполнения различных решений, нацеленных на рост экономических показателей организации, конкурентоспособности и результативной деятельности. В этом и заключается актуальность выбранной темы.

Успешное развитие организации, её эффективная деятельность и стабильность в современных экономических условиях в особой степени определяются профессиональностью менеджмента. Если система управления не дает владельцу прибыль, то она является не эффективной и подлежит корректированию. Рыночная экономика требует изменений в системе управления предприятиями. Разрабатываются новые передовые подходы к организации, повышается качество её управления.^[3]

Важнейшую роль в развитии предприятия при постоянных изменениях в мире играет стратегическое управление, его методология. Становится явным, что организации, осуществляющие эффективное стратегическое управление, добиваются большего успеха и имеют более высокую прибыль. Многие руководители предприятий, которые не обладают достаточным уровнем планирования, не добиваются больших успехов, так как растрачивают весь потенциал, пытаясь найти большое количество рынков сбыта, предложить больший ассортимент продуктов и удовлетворить всевозможные потребности клиентов. К успеху же приводит грамотная целенаправленность сил и точно подобранная стратегия. Иначе: кто правильно выстраивает стратегию организации, тот и достигает длительного успеха.

Динамично развивающаяся внешняя среда способствует усовершенствованию и открытию новых методов выстраивания и ведения стратегического управления.

Стратегическое управление состоит из четко организованных комплексов стратегического и управленческого планирования, выстроенных в таком виде, чтобы разработать эффективную стратегию, нацеленную на реализацию целей, разработку управленческих и технологических механизмов реализации стратегии организации через систему программ в долгосрочном периоде.

Стратегию в стратегическом управлении обычно рассматривают как качественное и долгосрочное проработанное развитие организации, касающихся ее форм, сфер и средств деятельности, системы взаимоотношений внутри и вне организации. Выбор и разработка стратегии, превращение её в жизнь являются основными компонентами деятельности по стратегическому управлению. Цели организации служат для понимания того состояния, в которое хочет перейти организация в результате своей деятельности, а стратегия отвечает на вопрос, каким способом, с помощью каких действий и ресурсов организации и достичь этих целей в условиях конкурентного и изменяющегося окружения.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.^[4]

Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации.

Основные черты:

имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

1.2.Отраслевая специфика выбора кадровой стратегии организации

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).

Разрабатываемая стратегия должна способствовать:

усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

раскрытию способностей работников к инновационному (см. также - инновационный менеджмент), творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

Приразработки кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих факторов:

экономический;

социальный;

политический;

правовой;

фактор внешней среды.^[5]

Каждый из вышеперечисленных факторов должен быть тщательно проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе.

Разработка осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами.

Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его существования. Поэтому в рамках разработки кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте методы, как: метод SWOT, составление профиля среды, матриц угроз, возможностей и др.

При проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон, кроме всего прочего, отражает самооценку организации и дает возможность сравнить себя с конкурентами на рынке труда.

Также можно провести оценку по функциям управления персоналом и отдельным показателям при помощи конкурентного профиля предприятия. Оценка функций управления проводится экспертным методом, оценка отдельных показателей – методом сравнительного анализа.

Важными факторами, которые должны учитываться при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень: