Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию.pdf

структуры управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и т.д.);

оптимизации численного состава персонала, при учите его динамики;

эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;

развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);

мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;

системы управления коллективом;

развития организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).^[6]

Можно выделить четыре типа взаимодействия сотрудника и организации и соответствующие им варианты кадровой стратегии. Отношение сотрудников к организации проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления организации находит свое отражение в принципах кадровой политики.

Исходя из данных индикаторов, определены следующие типы стратегий:

— потребительская. При этой стратегии у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит;

— партнерская. При этой стратегии у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы;

— идентификационная стратегия. При этой стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот — организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.^[7]

Негативным вариантом стратегии могут быть случаи, когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие организации и сотрудника происходит независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный характер отношений, при котором сотрудник или организация намеренно подрывают репутацию друг друга.

Таким образом, в данной части работы рассмотрены стратегия организации и кадровые стратегии организации, факторы, влияющие на ее разработку и реализацию, а также основные типы кадровых стратегий, считаем наиболее конструктивным партнерский тип кадровой стратегии организации.

2. Анализ кадровой стратегии коммерческого банка ООО «Сетелем Банк»

2.1. Анализ персонала коммерческого банка ООО «Сетелем Банк»

ООО «Сетелем Банк» осуществляет деятельность по предоставлению потребительских кредитов на территории России.

Своим клиентам ООО «Сетелем Банк» предлагает широкий спектр продуктов потребительского кредитования, в том числе потребительские кредиты, автокредиты, кредитные карты и кредиты на неотложные нужды. Продукты ООО «Сетелем Банк» доступны в центрах продаж — розничных магазинах и у автодилеров.

ООО «Сетелем Банк» является партнером таких крупных розничных сетей, как «М.Видео», «Эльдорадо», «Мир кожи и меха», «Снежная Королева», «Кухни Мария», «Домо», «Эксперт», «HOFF», «DNS»; а также крупных автодилеров - Major, Genser, «Рольф», «Автомир», ГК «Авилон» и других. ООО «Сетелем Банк» также является партнером ООО «Форд Соллерс Холдинг» в рамках программы FordCredit.

ООО «Сетелем Банк» постоянно расширяет географию своего присутствия. На сегодняшний день в банке работает более 4 800 сотрудников в более 70 регионах России.

Был проведен анализ отдельно взятого филиала коммерческого банка.

Численность персонала филиала составляет 198 человек. В структуре персонала наибольшая доля принадлежит работникам нижнего звена – 77,3 процентов, доля специалистов составляет 12,6 процентов.Наименьшую долю составляют руководители – 10,1 процентов.

Анализ возрастной структуры показал, что наибольшую долю составляют работники, возраст которых составляет от 45 до 54 лет – 41 процентов, также немалую часть – 31 процентов составляют рабочие 55 лет и старше. Наименьшую долю составляют рабочие младше 25 лет – 5 процентов.

Таким образом, большая часть работников имеет достаточно зрелый возраст, и наблюдается нехватка рабочих средних и молодых возрастов. В связи с этим, через некоторое время может возникнуть большая проблема нехватки квалифицированных кадров.

Рисунок 1 −Возрастной состав работников

Наибольший удельный вес составляют сотрудники старше 55 лет – 33 процентов, наименьший от 35 до 44 лет – 14 процентов (рисунок 5).

Рисунок 2 − Возрастной состав ИТР компании

Следовательно, состав ИТР представлен практически равномерно всеми возрастными категориями.

Расчетные данные показателей движения кадров представлены в таблице 1.

Таблица 1 −Показатели движения кадров ООО «Сетелем Банк» за 2013-2017 гг., %

Достаточно высокие значения коэффициентов оборота рабочей силы по приему и выбытию, говорят о частой сменяемости персонала на предприятии. Тогда как частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Коэффициент текучести кадров с 32 процентов в 2012 году резко снизился к 2014 году до 10,3 процентов, но к 2017 году снова заметно возрос и составляет 25,1 процентов, что является достаточно высоким значением (желаемое значение – не более 10 процентов) и говорит о снижении эффективности системы управления человеческими ресурсами в компании. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Кроме того, высокий уровень текучести кадров является причиной снижения производительности труда и качества продукции.Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для организации, поэтому текучестью кадров необходимо управлять, снижая ее до приемлемого уровня

Структура выбывших работников в течение 5 лет показывает, что чаще увольняются работники со стажем работы менее одного года в компании, они составляют – 40,9 процентов, а также те сотрудники, кто проработал от 1 до 3 лет – 35,7 процентов. Реже всего покидают организацию сотрудники, проработавшие 8-10 лет – 3,7 процентов и свыше 10 лет – также 3,7 процентов (рисунок 3). Эти данные свидетельствуют о том, что на предприятии уделяют недостаточно внимания адаптации новичков и мониторингу удовлетворенности сотрудников.

Рисунок 3 − Структура выбывших работников по стажу работы в компании за 2012-2017г.г., в процентах

Одна из причин этого – плохо продуманная, слабо организованная система адаптации, а также отсутствие в корпоративной культуре компании политики доброжелательного, внимательного отношения к новичкам, т.к. именно отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников. Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека. Также отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было сознательно приукрашено, то не стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым.

В данный момент к новичку прикрепляется наставник из числа опытных работников. Однако зачастую некоторые работники «игнорируют» свои наставнические функции, так как многие видят в учениках своих конкурентов, поэтому рациональные методы работы передаются с неохотой, а во-вторых, наставники основное свое внимание, по-прежнему, уделяют собственной работе, хотя за работу с учениками полагается компенсация.

2.2. Анализ кадровой стратегии, реализуемой ООО «Сетелем Банк»

В кредитной организации реализуется партнерский тип кадровой стратегии организации.

Рассмотрим систему управления персоналом в ООО «Сетелем Банк».

Состав кадрового отдела организации – 7 человек:

− начальник отдела;

−заместитель начальника отдела;

− 4 специалиста по кадрам;

− делопроизводитель.

Представим организационную структуру кадрового отдела ниже.

Рисунок 4 − Организационная структура кадрового отдела

Рассмотрим ниже, кто выполняет функции управления персоналом в организации.

Таблица 2 −Оперограмма

Условные обозначения:

Р – руководит;

С – согласовывает;

И – исполняет;

П – планирует;

А – анализирует;

О – организует;

У – ведет учет.

Кадровый отдел использует в своей деятельности современные средства связи и оргтехнику, на предприятии внедрена система 1-С Кадры.

На текущий момент в организации отсутствует полноценная система адаптации персонала, практикуется формально никак не закрепленное наставничество: для нового работника руководителем определяется наставник, который помогает новичку включиться в работу.

Организация находится в стадии развития, постоянно увеличивая объемы оказываемых услуг и качество обслуживания.

Должностные инструкции и положения о подразделениях, структуру и штаты утверждает генеральный директор в соответствии со структурой управления.

Каждый департамент в зависимости от масштаба, характера и типа производства подразделяется на определенные отделы. Отделы создаются либо по признаку однородности технологического процесса, либо по предметному признаку.

Обязанности между подразделениями департамента и работниками каждого подразделения распределяются на основании соответствующих положений и должностных инструкций.

Все распоряжения по департаменту отдаются по степени подчиненности.

В ООО «Сетелем Банк» действует тщательно разработанная программа формирования базы данных кандидатов и отбора их на вакантные должности.

Процесс подбора персонала в компании представим схематично:

1. В компании существует электронная база данных, которая содержит информацию о вакансиях компании.
2. Процесс отбора персонала состоит из нескольких последовательных этапов.

Ниже представим состав принятых работников.

Таблица 3 −Состав работников, принятых на предприятии в 2017 году по источникам найма