Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Теоретические аспекты организационно-целевого управления в системе менеджмента организации)).pdf

Как видно из данных таблицы 3, уровень высшего образования на конец 2019 года у руководителей и специалистов составляет 100 %. Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее – специальное – производственный персонал и охрана. Что весьма закономерно, так как уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.

Проведём анализ структуры персонала предприятия по полу и возрасту, так как заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы^[37] (табл. 4).

Таблица 4

Анализ персонала ООО «СФК Брайт Фит» по полу за 2018-2019 гг.^[38]

Как видно из представленных данных, в фитнес-центре преобладает в основном женский персонал, что вполне закономерно, так как специфика деятельности предприятия в большей степени относится к индустрии красоты, однако в 2019 году мужской персонал увеличился по сравнению с прошлым годом на 7 %.

Таблица 5

Возрастная характеристика персонала ООО «СФК Брайт Фит», 2019 г.^[39]

Согласно анализу, в составе персонала по возрасту преобладают достаточно молодые сотрудники – от 25 до 35 лет и 35-45. Персонал от 16-18 лет и от 45 занимают в структуре персонала весьма незначительную часть.

Сделаем расчет относительной экономии (перерасхода) численности персонала на исследуемом предприятии по формуле^[40] (1):

Относительное отклонение = Ч₁ – Ч₀ × Т_{р ,} (1)

где Ч₁ – среднесписочная численность отчетного года, чел.;

Ч₀ – среднесписочная численность базисного года, чел.;

Т_р – темп роста товарооборота.

Ч₁ – 43 чел., Ч₀ – 40 чел., Т_р –138,26 %

Относительное отклонение = 43-(40*1,3826) = 12.

Как видно из полученных данных, в ООО «СФК Брайт Фит» существует экономия численности персонала в количестве 12 человек, что недостаточно положительно характеризует организацию кадровой работы.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение работников на предприятии: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров (табл. 6).

Таблица 6

Движение персонала ООО «СФК Брайт Фит» за 2019 год^[41]

Как видно из данных таблицы 6, коэффициенты движения персонала достаточно высокие, что отрицательного характеризует деятельность организации. Текучесть кадров в 2017 году составляла 9,6%, в 2018 году – 13,5%, а в 2019 году – 20% (рис.1).

Рис.1. Динамика текучести кадров ООО «СФК Брайт Фит», 2017-2019 гг.

Естественная текучесть (3-5% в год) является нормальным явлением и способствует своевременному обновлению коллектива. В ООО «СФК Брайт Фит» в 2019 году текучесть кадров составляет 20%, что является плохим показателем и требует принятия особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

В связи со сложившейся ситуацией отделу персонала было дано задание провести опрос увольняющихся и уволившихся (по мере возможности) о причинах их ухода. Анализ текучести персонала показал^[42], что 46,4% уволившегося персонала - это сотрудники со стажем работы в организации от 1 до 3 лет. Этот факт, скорее всего, связан с неудовлетворительным уровнем мотивации или слабо развитой карьерной структурой предприятия. 35,7% уволившегося персонала - это сотрудники со стажем работы в организации менее 1 года. В связи с этим следует уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала - процессу целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации (рис.2).

Рис.2. Стаж уволившихся работников ООО «СФК Брайт Фит» в 2019 г

14,3% уволившегося персонала - мужчины в возрасте от 25 до 40 лет, а также 50% женщин этого же возраста, то есть это уже достаточно квалифицированные сотрудники, имеющие за плечами определенный опыт работы. Следовательно, компания не имеет ресурсов удержать наиболее перспективный персонал. 84,9% сотрудников уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (32,4%) увольнения - получение лучшего предложения о работе, то есть компания теряет перспективные кадры (рис.3).

Рис.3. Причины увольнения персонала ООО «СФК Брайт Фит»

Для 13,7% сотрудников причиной увольнения стали условия труда. Плохие отношения с коллективом указали в качестве причины ухода 13,5 %, 5% ушли из-за конфликта с руководством. Заработную плату в качестве причины указало 14,5 % работников. Отсутствие продвижения по службе послужили уходом 5,2 % сотрудников. 15,2% сотрудников были уволены по инициативе администрации, в основном из-за недостатка морально-деловых качеств.

Подобная текучесть кадров отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Затраты предприятия увеличиваются из-за роста текучести кадров, так как поиск и подбор новых сотрудники, их адаптация в новой коллективе влияют на качество деятельности предприятия и оно несет убытки из-за многих негативных факторов^[43].

В частности это:

• потери рабочего времени;
• издержки, понесенные на организацию процедуры увольнения, которые включают в себя оплату выходного пособия увольняющемуся работнику, оплату труда за рабочее время кадрового специалиста, занимающегося увольнением;
• затраты при незаконных увольнениях, связанных с судебными издержками, последующим восстановлением работника на рабочем месте и выплатой заработной платы за вынужденный прогул;
• издержки, полученные из-за расходов на проведение процедуры найма работников, то есть на поиск кандидатов; затраты на отбор кандидатов, то есть потери рабочего времени кадровых работников службы - собеседование, тестирование, просмотр анкет, характеристик и др.,; затраты на оформление принятых на работу новых сотрудников;
• издержки на обучение нового работника;
• расходы на трудовую адаптацию нового сотрудника, обучение на рабочем месте – расходы на оплату труда наставника, потеря времени коллег по работе при оказании помощи и др.; расходы на обучение нового работника с отрывом от производства;
• снижение производительности труда работников, которые собираются увольняться;
• затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом^[44].

Вышеперечисленные статьи затрат являются весьма веским основанием для того, чтобы руководство предприятия задумалось о причинах текучести и приложило усилия для улучшения возникшего положения.

Как правило, высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Как видно из рассмотренных причин увольнения, практически все они связаны с организацией системы мотивации персонала. С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние. Справиться с этой проблемой может только профессиональное управление персоналом и достаточно развитая система мотивации персонала на предприятии.

2.2 Анализ системы мотивации существующей системы управлении персоналом в ООО «СФК Брайт Фит»

В связи с острой необходимостью совершенствования системы персонала ООО «СФК Брайт Фит» отделом персонала было проведено исследование по выявлению «особо больных» факторов в системе управления персоналом.

В первую очередь, с целью снижения текучести кадров, была поставлена задача выснить мотивы текучести, для чего сотрудников ООО «СФК Брайт Фит» попросили оценить основные мотивы их работы в организации и что для всего важнее при осуществлении своей профессиональной деятельности. Полученная в результате исследования мотивационных факторов ранговая оценка для различных категорий работающих в ООО «СФК Брайт Фит», представленна в таблице 7^[45].

Таблица 7

Ранжирование мотивационных факторов персонала ООО «СФК Брайт Фит»