Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Теоретические аспекты организационно-целевого управления в системе менеджмента организации)).pdf

Рис.7. Модель компетенций на основе корпоративных и профессиональных компетенций

В таблице 9 представлена предлагаемая модель компетенций для тренерского состава ООО «СФК Брайт Фит»

Таблица 9

Модель компетенций для тренерского состава ООО «СФК Брайт Фит»

Содержание

Продолжение таблицы 9

Содержание

При разработке компетенций следует учитывать, что для каждой должности применяется оптимальный уровень шкалы, для тренерского состава профиль компетенций приведен на рисунке 8.

Рис.8. Фактический профиль компетенций тренера-инструктора ООО «СФК Брайт Фит»^[53]

Инструмент «профиль управленческих компетенций» хорошо зарекомендовал себя не только для оценки профессионального уровня сотрудника, но и для подбора сотрудников, подготовки плана обучения^[54].

3.2 Реформирование оплаты труда тренерско-инструкторского состава ООО «СФК Брайт Фит»

Анализируя данные, полученные в результате исследования, в частности текучесть кадров, а также результаты проведённого опроса в ООО «СФК Брайт Фит», необходимо сделать ввод о том, что построение эффективной системы управления персоналом предприятия необходимо начинать с основного производственного персонала, делая упор на зависимость оплаты труда от результативности сотрудников.

Разработка инновационной системы оплаты труда, так же как и в целом и компенсационной политики организации, не может рассматриваться изолированно и быть не связанной с процессом стратегического планирования предприятия, оценкой и аттестацией персонала и положением на рынке труда.

При принятии решении о разработке, изменении или оптимизации компенсационной политики предприятия, необходимо провести предварительную работу по формулированию базовых принципов, которые послужат фундаментом при разработке новой системы денежного вознаграждения в организации.

Система вознаграждений, которая используется в ООО «СФК Брайт Фит» для оплаты труда тренерского состава, складывается из двух элементов - основная оплата труда (минимальная) и переменная (процент от продаж).

Базовая заработная плата - гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, однако у тренеров она незначительна, и больший удельный вес в доходах сотрудника занимает именно переменная часть, которая неотрывно зависит от результативности труда.

В рассматриваемой в работе новой системе оплаты труда предлагается ввести внутреннее для компании понятие минимальный базовый оклад. Минимальная базовый оклад похож на понятие минимальной заработной платы (МРОТ), принятой в государстве, это также базовая переменная, используемая при расчете базовых окладов сотрудников компании, которая и умножается на разрядные коэффициенты должностей. Минимальная базовый оклад зависит от экономических показателей компании и может быть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения. Такая индексация нужна для быстрого изменения уровня доходов сотрудников – в случаях резких изменения на рынке заработных плат^[55].

Так как ООО «СФК Брайт Фит» работает в фитнес-индустрии – то тренер - инструктор является основной профессией в данной компании. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда предлагается в качестве постоянной части оплаты труда у тренеров оставить минимальный разряд, от которого в дальнейшем рассчитывать переменную часть заработной платы.

Для выявления эффективности предложенной системы оплаты труда предлагается установить минимальный базовый оклад на уровне существующего на данных момент у тренеров оклад в размере 10000 рублей.

Далее для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы предлагается использовать надбавки к окладу, которые будут определятся определяются в виде коэффициента к базовому окладу. Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составят заработную плату сотрудника. Рассмотрим далее, в чём отличия и преимущества предлагаемой системы оплаты труда от существующей сейчас ООО «СФК Брайт Фит».

На сегодняшний день заработная плата тренеров выглядит следующим образом (табл. 10).

Таблица 10

Заработная плата тренеров в ООО «СФК Брайт Фит»

Таким образом, в настоящее время тренер для того, чтобы получить хорошую заработную плату, заинтересован в максимальном повышении уровня привлечения клиентов на свои занятия. С одной стороны, это выглядит хорошо – для работника есть стимул больше работать, у компании благодаря этому повышается прибыль. Однако, не смотря на преимущества, указанная модель оплаты труда является несовершенной. Наряду с решительностью действий тренеров, зависимых от процента с продаж, отмечается их бесцеремонность, частые нарушения этических норм, что отрицательным образом может отразиться на имидже всей компании. Тренер не мотивирован больше ничем, и если он действительно хороший специалист своего дела, то через некоторое время чистый процент как надбавка к базовому окладу перестанет его удовлетворять. Это тенденция как раз и обуславливает высокую текучесть кадров производственного персонала в ООО «СФК Брайт Фит». Увольнение сотрудников негативно сказывается на работе всего предприятия, так как тренер является флагман-профессией для исследуемого предприятия. Сотрудник, принявший решение уйти, перестаёт качественно относится к своей работе, в связи с чем компании может потерять как потенциальных, так и фактических клиентов, например из-за грубости или некачественного обслуживания. К тому же, хороший тренер, может увести с собой клиентскую базу, что отрицательно скажется на всей деятельности предприятия.

Для того, чтобы сотрудник работал эффективно, он должен четко знать, что от него ждут не только продвижения товара и расширения клиентской базы, но и повышения лояльности клиентов, «реанимации» ушедших клиентов и др. В предлагаемой модели оплаты труда предлагается методика расчета премиально-переменной части базовой заработной платы стимулирующего характера, основанная на системе коэффициентов. Подобная система оплаты труда введена более чем на 100 предприятиях и государственных организациях. Перечень предлагаемых коэффициентов представлен в Приложении 2.

Контроль за исполнением указанных факторов осуществляется руководителями подразделений, и раз в месяц предоставляют руководству. В соответствии с этими данными сотрудникам начисляются премии. Исходя из вышеуказанной системы начисления коэффициентов, при выполнении всех положений на качественном уровне у тренера будет насчитан максимальный коэффициент в сумме – 2,42. Тогда заработная плата тренера составит 15000 + (10000*2,42) = 36300 рублей, что существенно больше, чем просто процент от продаж.

Выводы

В рассматриваемой новой системе оплаты труда предлагается ввести внутреннее для компании понятие минимальный базовый оклад, который зависит от экономических показателей компании и может быть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения. Результаты такой оплаты труда позволят сохранить на предприятии ценные кадры, увеличат производительность труда и как следствие - повысят финансово-экономическую деятельность предприятия.

Исследование показало, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом позволяют: снизить текучесть кадров; привлекать квалифицированных специалистов; повысить производительность труда работников; повысить престижность организации в глазах потенциальных сотрудников; повысить лояльность персонала.

Заключение

При написании курсовой были получены следующие выводы и результаты.

Управление по целям (MBO) включает в себя определение целей в масштабах всей компании, а затем их использование для установления целей для отдельных членов команды, которые будут способствовать достижению одной большой цели. Как и любая система управления, она имеет как преимущества, так и недостатки. Преимуществом выступает то, что вовлечение персонала в процесс постановки целей значительно повышает уровень их участия в работе, а следовательно, и достижения стратегических целей организации. То есть MBO, несомненно, является мощным инструментом для объединения команды, повышения мотивации и обеспечения баланса между задачами в масштабах всей организации и индивидуальными целями. В свою очередь, критики данной концепции утверждают, что управление по целям может быть искажено, в том смысле, что сотрудники должны достигать своих целей любыми необходимыми средствами, даже если это означает выбор кратчайших путей, разрушенного морального духа команды или более низкое качество продукции.

Целевая модель компетенций в рамках организационно-целевого управления выступает инструментом совершенствования системы материальной мотивации персонала Вознаграждение за труд в виде оплаты формируется под воздействием, с одной стороны, системы мотивации и стимулирования, а с другой – системы оценки персонала, основанной на компетентностном подходе. Согласно этому удовлетворенность работников системой оплаты труда, в свою очередь, оказывает влияние не только на изменение на предприятии системы стимулирования труда, но и на изменение ключевых компетенций, так как неэффективная оплата труда не мотивирует наиболее профессиональных работников и препятствует созданию конкурентных преимуществ компании на рынке. Таким образом, внедрение в систему мотивации персонала компетентностной модели при правильном информационном и необходимом нормативно-правовом обеспечении дает возможность предприятию реализовать принципы объективности и понимания целей организации всем работникам.

Во второй части работы была проанализирована деятельность ООО «СФК Брайт Фит», рассмотрена его организационная структур и сделан анализ его трудовых ресурсов. Анализ выявил высокую текучесть кадров, особенно тренерско-инструкторского состава. Для определения мотивационных факторов работников ООО «СФК Брайт Фит» был проведён анализ существующей системы управления персоналом. В целом, организация работы с персоналом в ООО «СФК Брайт Фит» не противоречит действующему законодательству, однако многие положения работы с персоналом, только закреплены на бумаге, но на практике же не действуют. Анкетирование сотрудников показало, что они не удовлетворены своими доходами, так как считают структуру оплаты труда несправедливой, помимо этого им непонятна схема выплаты премиальных. У персонала ООО «СФК Брайт Фит» существует нереализованная потребность в своем профессиональном развитии. К тому же большинство работающих показало свою неудовлетворённость существующим на предприятии соцпакетом.

На основании анализа было выявлено, что система управления персоналом в ООО «СФК Брайт Фит» несовершенна и сделан вывод о том, что для успешного развития предприятия и получения высокой отдачи от сотрудников необходимо использовать возможность применения заработной платы в качестве мотиватора, поскольку именно уровень заработной платы является показателем степени признания организацией заслуг работника.

Для решения данной проблемы в третьей главе работе была предложена модель компетенций для ключевых работников ООО «СФК Брайт Фит» - его тренерского состава, построен профиль компетенций тренера-инструктора и предложена новая система оплаты труда данной категории персонала, основанная на компетентностном подходе.