Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Теоретические аспекты организационно-целевого управления в системе менеджмента организации)).pdf

Согласно данным таблицы 7, на первом месте, как у руководителей, так и производственного персонала, стоит размер заработка. У специалистов данный фактор находится на втором месте, но на первом стоит фактор гарантии сохранения зарплаты, что в свою очередь ещё подтверждает важность размера заработка.

Особенно интересным оказалось то, что все категории работающих с небольшими отклонениями указали на важность фактора «Успех и благополучие организации» - у руководителей и специалистов данный фактор находится на третьем месте, у служащих – на четвёртом. Это говорит о том, что сотрудники осознают, что чем устойчивее их предприятие, тем более стабильны их заработки. Больше ценят фактор «Уважение, авторитет, престиж, признание заслуг» руководители (4 место), у специалистов и служащих данный фактор находится на 6 и 5 местах соответственно.

Хорошие отношения с коллегами и руководством наиболее ценят инструкторы и медицинский персонал – данный фактор у них находится на 3 месте, в то время как у специалистов на 4 месте, у руководителей – на 6. Справедливость вознаграждения имеет почти одинаковое значение для всех категорий работающих. У руководителей на последнем месте стоит возможность продвижения по службе (это говорит о том, что большинство из них уже достигло своего карьерного роста). У специалистов последнее место занимает фактор «Возможность проявить творчество», у служащих – «Информированность о состоянии дел».

Исследование системы стимулов к работе персонала ООО «СФК Брайт Фит» проводилось по следующим основным блокам: условия труда; содержание труда и развитие; организация труда; взаимоотношения в коллективе. В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом, стояла задача определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы и др. Результаты этих исследований представлены на рисунках 4-6.

Рис.4. Факторы, вызывающие наибольшее беспокойство в работе персонала ООО «СФК Брайт Фит»^[46]

Так, из данных рисунка 4 видно, что факторами, вызывающими наибольшее беспокойство персонала в работе являются несовершенный социальный пакет (30%) –несправедливая оплата труда (29%), непонятные схемы распределения премиальных данные факторы беспокоят в основном сотрудников бухгалтерии, производственный и вспомогательный персонал.

Наименьшее беспокойство вызывают условия труда – в частности несовременное оборудование (5%) и плохие отношения в коллективе (4%). Коммерческий директор, главный бухгалтер и юрист отметили только социальный пакет предприятия.

Выбирая меры, способные оказывать позитивное влияние на выполняемую работу, большинство респондентов выбрало «повышение оплаты труда» - 75% из числа опрошенных. Улучшение условий труда отметило 44%, в том числе улучшение оснащения рабочего места - 34%. 21% респондентов считают, что проведение обучения положительно повлияет на выполняемую работу (рис.5).

Рис.5. Меры, способные оказывать позитивное влияние на выполняемую работу, по мнению персонала ООО «СФК Брайт Фит», %^[47]

На сегодняшний день, в существующий социальный пакет ООО «СФК Брайт Фит» входят обязательные по закону оплата отпуска, больничных листов и пенсионное страхование для всех, а также медицинский полис для иногородних. Помимо стандартных положений в соцпакет предприятия входят также представление ссуд сотрудникам (займы у предприятия), 50% от оплаты на профессиональное обучение и оплата проезда по служебным делам.

Персоналу ООО «СФК Брайт Фит» также было предложено отметить семь наиболее важных для них гарантий, льгот и компенсаций, представленных на рисунке 6.

Рис.6. Семь наиболее важных для работающих ООО «СФК Брайт Фит» гарантий, льгот и компенсаций, %^[48]

Согласно опросу, наиболее важными для сотрудников ООО «СФК Брайт Фит» являются оказание материальной помощи (57%) и медицинское обслуживание за счёт предприятия (51%). Премию по итогам работы за год выбрало 44% опрошенных, денежные пособия (по уходу за ребёнком, инвалидности и т.д.) - 36%. Дополнительное пенсионное обеспечение выбрало 32 % респондентов. Обучение и развитие за счёт средств предприятия выбрало наименьшее количество сотрудников – всего 25%.

Работники ООО «СФК Брайт Фит» разделились на три почти равные группы: одна группа (29% опрошенных – заместитель директора, главный бухгалтер, бухгалтера, менеджер по персоналу, юрист) удовлетворена практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда), вторая группа (около 29% -медицинский персонала, сотрудники бара) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения, несовершенным социальным пакетом, третья группа (около 42% - тренеры-инструкторы, технических персонал) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании.

Это же деление наблюдается в ответах по ценности для сотрудников ООО «СФК Брайт Фит» различных пунктов социального пакета:

• для первой группы наибольшую ценность представляют дополнительное пенсионное и медицинское страхование;
• для второй группы к тем же аспектам добавляется обучение и развитие за счёт предприятия, премия по итогам года;
• для третьей группы помимо перечисленных факторов большее значение имеет оказание материальной помощи.

Проведенный опрос и дальнейший анализ результатов позволяет выделить три группы работников с разными мотивационными приоритетами и определить, в каком направлении следует совершенствовать систему мотивации на предприятии.

На основании полученных данных можно констатировать, что блок «Условия компенсации затрат труда» является одним из важнейших в построении системы управления персоналом на исследуемом предприятии.

Необходимо отметить, что вознаграждение (или компенсация) сотрудникам ООО «СФК Брайт Фит» играет исключительно важную роль в привлечении профессиональных кадров и дальнейшей их эффективной работе. Эффективная система мотивирующих факторов стимулирует производительность труда работников и способствует развитию стратегических подходов в работе с персоналом.

Говоря о денежной мотивации, большинство работников ООО «СФК Брайт Фит» склонялось к тому, что эти механизмы недостаточно эффективны и что из-за низкого уровня оплаты труда эта выплата рассматривается как «фиксированная доплата», а не мотиватор. В этой связи более 85% респондентов убеждены в необходимости изменений в организации заработной платы.

Актуальность последнего обусловлена в первую очередь тем, что:

• размер заработной платы устраивает лишь половину респондентов, причем в основном руководителей высших и средних уровней управления;
• отсутствует четкая связь между результатами труда и заработной платой, что приводит к тому, что работники не полностью используют свой физический и интеллектуальный потенциал.

На основании проведенного исследования проведем SWOT-анализ системы управления персоналом в ООО «СФК Брайт Фит» (табл. 8)

Таблица 8

SWOT-анализ системы управления мотивацией персонала в

ООО «СФК Брайт Фит»^[49]

Из матрицы SWOT-анализа видно, что ООО «СФК Брайт Фит» обладает внутренними ресурсами, чтобы реализовать возможности в сфере управления персоналом и повышением производительности труда.

Неуделение внимания рассмотренным проблемам, влечет за собой снижение эффективности всей деятельности предприятии.

Выводы

Анализ выявил высокую текучесть кадров, особенно тренерско-инструкторского состава. Организация работы с персоналом в ООО «СФК Брайт Фит» не противоречит действующему законодательству, однако многие положения работы с персоналом, только закреплены на бумаге, но на практике же не действуют. Анкетирование сотрудников показало, что они не удовлетворены своими доходами, так как считают структуру оплаты труда несправедливой, помимо этого им непонятна схема выплаты премиальных.

Как видно, проведённое исследование показало неудовлетворённость работающих факторами условий труда. Результаты исследований показали, что основные направления решения проблем мотивации труда должны заключаться в регулировании размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива и более широкого использования таких систем организации оплаты труда, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности предприятий в целом.

С учетом вышесказанного, в третьей части курсовой работы будут рассмотрены такие мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента ООО «СФК Брайт Фит» на основе целевого управления, как реформирование оплаты труда на основе компетентностной модели как фактора мотивации сотрудников.

3 Разработка модели компетенции для тренерского состава ООО «СФК Брайт Фит»

3.1 Построение модели и профиля компетенции для тренеров-инструкторов ООО «СФК Брайт Фит»

Категории персонала фитнес-центра делятся на: администрацию; обслуживающий персонал; технических специалистов; тренерский состав; специалистов по дополнительным услугам.

Основной задачей менеджмента фитнес-центра является необходимость осуществить набор персонала, который будет поддерживать концепцию организации.

Осуществить это возможно, при создании эффективной системы стимулирования труда, учитывая потребности каждой категории персонала фитнес-центра.

В соответствии с этим, фитнес-центр должен разработать стратегический план в области управления персоналом.

Специфика бизнеса также заключается в развитых коммуникативных умениях персонала фитнес-центра – без неформального общения с клиентами в процессе тренировок могут возникнуть различные проблемы с потребителями услуг центра^[50].

Причем данной коммуникативностью должны обладать не только тренеры фитнес-центра, но и прочий персонал, которому приходится непосредственно общаться с клиентами.

Главное предназначение тренера в коммерческом фитнес-центре - заинтересовать клиента, научить его грамотно работать над собой, не создавая проблем со здоровьем, и удержать в постоянных клиентах. В будущем данный клиент принесет прибыль компании не только своими денежными средствами, но и привлечет своими положительными отзывами дополнительную целевую аудиторию^[51].

Для того, чтобы набранный персонал обладал подобными характеристиками, нужно его заинтересовать в развитии предприятия, чего можно добиться с помощью создания эффективной системы управления персоналом.

Как и в других отраслях экономики, в сфере фитнес-индустрии основополагающий принцип материального стимулирования заключен в материальной заинтересованности каждого сотрудника в конечном результате труда. Поэтому при разработке системы материального стимулирования, приоритет должен отдаваться не окладу специалиста, а разнообразной системе бонусов и комиссионных вознаграждении по итогам деятельности.

С учетом данных требования персонал фитнес-центра имеет возможность почувствовать свою вовлеченность в процесс удовлетворения потребностей посетителей и стать заинтересованном в повышении производительности труда и развитию своего предприятия.

В теории выделяются три основных вида компетенций: профессиональные, корпоративные и управленческие. Корпоративные компетенции применимы к любой должности в компании. Эти компетенции являются отражением ценностей компании, ее корпоративной культуры. Управленческие компетенции разрабатываются для позиций, имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Профессиональные компетенции применимы в отношении определенной функциональной группы должностей^[52]. Для тренерского состава фитнес центра разработаем модель на основе корпоративных и профессиональных компетенций (рис.7)