Файл: Корпоративная культура в организации ( Поддержание и формирование корпоративной культуры как функция управления персоналом ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура является эффективным инструментом в вопросе управления персонала, так маркетинговым рычагом для получения прибыли в конкурентной борьбе на рынке. Она имеет два пути развития внутри компании: планомерный и стихийный. Целенаправленное формирование корпоративной культуры позволяет задать ориентиры и контролировать процессы внутри персонала для достижения ожидаемых результатов.

Основополагающими элементами корпоративной культуры: ценности, традиции и видение развития компании, а именно фундамент, который отличает ее от других и то ради чего сотрудники стали членами этой команды; нормы поведения внутри коллектива, прописанные в основных уставных документах и правилах; стиль, проявляющийся в дресс-коде, внутреннем и внешнем брендировании: а также внутреннее взаимоотношения внутри коллектива, так и внешнее общение с клиентами и партнерами.

Люди – это основные носители корпоративной культу, которые задают правила игры, по которым живет организация. В связи с этим актуальность данной темы не угасает, ведь любой бизнес заинтересован в развитии и повышении эффективности работы сотрудников за счет формирования и выстраивания верной модели организационной культуры.

Целью написания работы проанализировать корпоративную культуру, ее роль и функциональность в эффективности работы сотрудников компании. Чтобы достичь поставленной цели, нужно решить задачи: дать и раскрыть определение организационной культуры; исследовать процессы формирования культуры; оценить ее роль для организации; применить полученные знания и изучить корпоративную культуру в организации ООО «НАК МАШИНЕРИ».

Предметом исследования выбрана организационная культура, а объектом – компания ООО «НАК МАШИНЕРИ».

Для написания работы мною были использованы учебные пособия и учебники по менеджменту. Литература раскрывает основные понятия, термины, теоретическую часть освещаемой темы на основании теорий и методик ученных в данной области. Авторы работ дают свои заключения по применению тех или иных методик и важности темы. Все учебные пособия рекомендованы для учащихся вузов и практикующих менеджеров, поэтому считаю их авторитетными источниками информации для написания работы.

Также были использованы книги, где совмещены теоретические знания и новейшие мировые практики в области управления персоналам. На примере зарубежных компаний показаны механики организации и управление организационной культурой.

---

1. Поддержание и формирование корпоративной культуры как функция управления персоналом

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Определений к понятию корпоративная культура большое количество. Но большая часть авторов сходятся во мнении, что организационная культура  представляет  собой  сложную  композицию  важных  предположений  (часто  не   поддающихся   формулированию),   бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто основной посыл корпоративной культуры – это ценности, идеология, нормы и ориентиры принятые основной частью коллектива, которые применяются как во внутренней, так и во внешней жизни компании.

Например, по мнению Орехова С.А. доктора экономических наук, профессора: «Корпоративная культура — совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной корпорация и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей»^[1].

Также, по мнению П.А. Михненко: «Организационная культура — система общепринятых в организации ценностей, традиций, стандартов поведения и форм отношений, которые отличают данную организацию от других» ^[2].

По мнению Маслова Е. Л.: «Организационная культура - это система ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфер, стиль руководства, нормы и правила, традиции и т.д.). Она проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения и включает в себе имидж фирмы, корпоративный кодекс поведения, соблюдения ритуалов, обрядов и традиций»^[3].

Наиболее  емкое определение дает Смирнов:  «это система общественно прогрессивных формальных  и  неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных  и  групповых интересов,   особенностей   поведения   персонала   данной   организационной структуры,  стиля  руководства,  показателей  удовлетворенности   работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости  работников между собой и с организацией, перспектив развития»^[4].

---

Сделав анализ определений корпоративной культуры, можно прийти к следующим выводам.

Первый,  в большей частности авторы ссылаются на шаблонность предположений, которых  придерживаются  члены  организации  в  своём поведении и действиях. Эти предположения часто  связаны  с  видением  среды, окружающей организацию, и её  составляющих. 

Второй, это ценности, которых  придерживается сотрудник индивид. Ценности задают ориентир для действия и поведения человека, что можно считать достойным, а что недопустимым.

Третий, корпоративная культура имеет информационный источник, где изложены основные правила и который передается каждому в отдельности.   На сегодня это уставы, своды правил и другие нормативные акты для описания требований к индивиду в целом и его взаимодействий с социумом.

Из ранее приведенных определений следует, что «ценности», «система» и подобные термины являются неоднозначно описываемым объектом, над которым можно совершать какие-то действия. Нужна определенная модель, понятно описанная с точки зрения теории менеджмента и практически применяемая. Подобную модель предложил Шейн Э.Г. в своей работе «Организационная культура и лидерство».^[5] Он основывал свою идею на 3 уровнях корпоративной культуры.

Первый, поверхностный уровень – артефакты, а именно всё что можно почувствовать органами чувств: осязание, зрения и слуха, когда входишь в новую социальную группу. Сегодня это может быть устав компании, логотип, дресс-код, корпоративная атрибутика, внутреннее оформление помещения. В связи с эти можно сделать вывод, что чем больше компания документирует артефактах свою историю, тем сильнее ее культура.

Второй уровень это провозглашаемые убеждения и ценности. Это отражения представлений что хорошо, а что плохо, что эффективно, а что неэффективно. Эти правила знает каждый член коллектива, причем они делятся на те, что видны и сторонним наблюдателя, а также которые имеют сугубо внутренний характер применения внутри компании.

Третий, основополагающие представления, а именно бессознательно, принимаемые как должные верования и ценности. Они то и определяют поведение человека. Именно расшифровка структуры базовых представлений, которая существует внутри культуры, поможет правильно интерпретировать артефакты, дать реальную оценку принятым группой ценностям. Суть культуры таится в структуре базовых представлений, которые помогут понять другие, более поверхностные уровни и иметь с ними дело^[6].

---

Опыт российских и зарубежный компаний показывает, что управление корпоративной культурой это долгосрочный, а также субъективный процесс. Лицам, принимающим решения, стоит четко осознать, что корпоративная культура – это основа для объединения коллектива для достижения поставленных целей. Традиции и ценности компании должны быть не только словами, но и делами каждого уровня иерархии компании, которые создадут нужную рабочую атмосферу. Это атмосфера достигается за счет неформальных правил поведения, рожденный в процесс деятельности корпорации, которые способствуют росту производительности^[7].

В связи с этим руководителя необходимо определить роль и место организационной культуры в жизни компании для успешного функционирования, развития, после чего вносить корректировки и поддерживать ее на должном уровне.

Если вносятся правки в существующую корпоративную культуру, поддерживают уже достигнутый ее высокий уровень, то компания может решить ряд задач:

внедрить необходимые изменения для достижения целей в новых бизнес-процессах;

повысить лояльное отношение коллектива по отношению к компании;

уменьшить негативное влияние по внесению корректировок в существующую систему;

способствовать процессу интеграции компаний, команд.

В итоге поставленные цели помогают нам выделить ряд факторов, которые помогут поддержать сформированную корпоративную культуру. Важную роль в этом играют такие факторы, как отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена и культурная адаптация и ее основные стадии^[8].

1. Отбор персонала. На данном этапе важно найти сотрудника с определенными профессиональными навыками, которые бы позволяли ему справляться с поставленными задачами. Обычно на одну должность есть несколько претендентов, в этот момент как раз выбор будет сделан в пользу сотрудника, которые более точно отвечает требованиям и степени совместимости с имеющейся корпоративной культурой.

2. Деятельность руководящего звена. Создатели компании на основе собственных представлений, а также идей, вырабатывают видение и задают общее направление предстоящей деятельности компании. Они, фактически добиваясь формирования своей версии корпоративной культуры, сами подбирают, обучают и готовят руководителей среднего звена (менеджеров), способных реализовать поставленные цели, и через них добиваются выполнения работы и решения задач компании наилучшим образом.

---

Если руководитель формирует корпоративную культуру, то менеджер является чем-то вроде образца морали и этики для сотрудников компании. Именно менеджер формирует необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и одновременно удовлетворяют их потребностям.

Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своих действиях. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, созданное по вине менеджера, подрывает основы корпоративной культуры.

3. Культурная адаптация и ее основные стадии. Сколь эффективны бы ни были процессы подбора персонала, новые работники не могут сразу ознакомиться с организационной культурой и вести себя в соответствии с ней. Поэтому нужны меры для адаптации новых сотрудников. Этот адаптационный процесс называется социализацией или аккультурацией, когда речь идет об усвоении новых культурных ценностей.

В период вхождения в коллектив новому сотруднику приходиться идти на определенные жертвы, а именно отказ от старых принципов, несоответствующие новым ценностям компания, и принятия новых, а также в какой-то частности жертва личной свободой. В этот самый период другие члены коллектива должны в полном объеме четко и ясно донести до новичка, какие действия будут приниматься как правильные, а какие нет.

Так как культура понятие довольно широкое и сложное различные исследователи рассматривают определенные подходы к изучению корпоративной культуры, и для ее описания было разработано большое количество моделей.

Модель, которая поможет проанализировать и даст возможность на практике использовать понятие культура, разработана профессором Чарльзом Хэнди. Она различает 4 «идеологии» культуры, определенные Роджером Харрисоном. ^[9]

Культура власти. Типичным представителем является небольшие организации с четкой централизацией власти и контроля. При этом в ней свои плюсы и минусы, так сложно соединить разные виды деятельности в одном лице и при этом сохранить контроль. Но в то же время есть возможность быстро реагировать на те или иные изменения, но при этом принятие решения зависит от одного чаще всего человека. Здесь основой всему личность, а не совет. Культура роли. Ярким примером является бюрократия. В центре стоит сила положения, все регулируется четкими сводами правил. Результат полностью будет зависеть от правильно распределенных функций между сотрудниками, а не личностными качествами отдельных единиц.

---