Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях на примере образовательного учреждения МАОУ СОШ№3.pdf

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностной

инструкции, положений трудового договора, Устава Школы и иных локально – нормативных актов Школы;

- поступление обращений (писем, жалоб, заявлений) в отношении незаконных противоправных действий (бездействий) работника Школы, при условии признания этих фактов достоверными и обоснованными;

- нарушение норм культуры поведения и профессиональной этики;

- халатное отношение к закрепленным материально – техническим ценностям;

- охват горячим питанием в классе менее 50%;

- наличие замечаний к содержанию кабинета и ведению рабочей и

деловой документации;

- при вынесении взыскания, премия не выплачивается в течение всего периода взыскания.

Размеры премий работников подлежат снижению в случаях:

1) однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положений трудового договора, Устава Школы и иных локально – нормативных актов Школы;

2) в случае замечаний к содержанию кабинета и ведению рабочей и деловой документации.

Премирование работников производится единовременно и ежемесячно по результатам работника за месяц, либо при наступлении знаменательного события, при условии качественной работы. Ежемесячное премирование работников производится на основании сводного по всем работникам приказа по Школе, в котором указываются размеры ежемесячной премии по каждому работнику. Единовременное премирование производится на основании приказа по Школе, в котором указывается размер единовременной премии и показатели премирования.

Депремирование или снижение размера ежемесячной премии работника осуществляется на основании приказа по Школе, в котором указываются причины депремирования или снижения размера ежемесячной премии работника, и размер снижения премии.

По окончанию каждого месяца (четверти, года) заместители директора, председатели комиссий, руководители методических объединений представляют директору Школы анализ результатов деятельности работников за указанный период и ходатайство о выплате премий по вышеперечисленным основаниям (критериям).

Поощрительные выплаты педагогам, производимые из стимулирующей части ФОТ по результатам труда, согласуется с Профсоюзным комитетом ОУ. Установление размера премий, производимых из экономии ФОТ, является исключительным правом директора Школы. Директор Школы издает приказ о премировании работников Школы по итогам работы месяц (четверть, год), либо в связи с наступлением знаменательного события как в жизни страны и трудового коллектива, так и конкретного работника.

Организация деятельности работников

Подсистема организации деятельности работников выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды. В МАОУ СОШ № 3 выполнение данных требований постоянно проверяется внеплановыми проверками и собранными комиссиями.

Оценка и аттестация кадров

Порядок аттестации педагогических работников в Школе определяет правила проведения аттестации педагогических работников, реализующих основные образовательные программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, начального профессионального и среднего профессионального образования, а также дополнительные образовательные программы (далее соответственно - педагогические работники, образовательные учреждения, образовательные программы). Аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности. 

Основными задачами аттестации являются: 

• стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий; 
• повышение эффективности и качества педагогического труда; 
• выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;
• учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;
• определение необходимости повышения квалификации педагогических работников; 
• обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников. 

Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации. Аттестация педагогических работников в Школе проводится аттестационной комиссией, формируемой органом исполнительной власти, осуществляющим управление в сфере образования. 

Аттестационная комиссия в составе председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии формируется из числа представителей федеральных органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, научных организаций и общественных объединений, органов самоуправления образовательных учреждений (советов образовательных учреждений, попечительских советов, педагогических советов) и работников Школы.

Персональный состав аттестационной комиссии утверждается распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, осуществляющего управление в сфере образования. При наличии в аттестационном листе указанных рекомендаций работодатель не позднее чем через год со дня проведения аттестации педагогического работника представляет в аттестационную комиссию информацию о выполнении рекомендаций аттестационной комиссии по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника. 

Таким образом, МАОУ СОШ №3 имеет достаточно высокий квалификационный уровень педагогического персонала. Педагоги, имеющие высшее профессиональное образование, составляют 100% от общей численности состава. Положительным в деятельности МАОУ СОШ №3 является и то, что 85 % всех педагогических работников в 2018 году имеет стаж более 10 лет и лишь 15 % имеют стаж работы до 10 лет.

Проанализировав систему управления персоналом в образовательном учреждении, можно сделать вывод, что в МАОУ СОШ № 3 существуют следующие подсистемы: набор и увольнение персонала (функционирует полностью), адаптация персонала (проводится в полном объеме), обучение и развитие персонала (не включает в себя продвижение по карьерной лестнице), мотивацию и вознаграждение персонала (регламентируется и выполняется в соответствии с нормативными документами), организацию деятельности работников (проводится постоянный мониторинг выполнения требований данной подсистемы), оценку и аттестацию кадров (выполняется в полном объеме в соответствии с нормативными документами).

1.3. Анализ организационной культуры образовательного учреждения

Организационная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и ведения дела [14, с. 97]. Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Малышев С.П. выделяет четыре вида организационной культуры:

1. Организационная культура, ориентированная на роль. Организации с такой культурой стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций - процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, им недостает гибкости.

2. Организационная культура, ориентированная на задачу. Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Власть считается законной, если она основана на соответствующих знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника зависит от способности справляться с все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.

3. Организационная культура, ориентированная на человека. Организация сама по себе - это средство для выполнения желания ее членов, которые они могут выполнить сами. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Здесь главное - умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы - превыше всего.

4. Организационная культура с ориентацией на власть (силу). Такие организации пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение (сопротивление). Они не желают, подчиняться каким бы то ни было внешним законам или власти. Центральная тема - рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния [28, с. 24].

Необходимо проанализировать уровень сформированности организационной культуры в МАОУ СОШ № 3. Безусловно, одним из важнейших условий достижения цели МАОУ СОШ №3 в данной ситуации является изменение существующей организационной культуры и формирование здорового климата в коллективе. Только сплочённый коллектив, в котором каждый сотрудник не только успешно реализует свою работу, но и готов помочь своим коллегам, способен поднять спрос на услуги своего образовательного учреждения. Здоровый климат, стимулирует работников на выполнение своих обязанностей, смягчает существующее напряжение.

Что бы проанализировать организационную культуру образовательного учреждения необходимо использовать объективные методы анализа: анкетирование, тестирование.

С помощью следующих методов: нормативного, сравнительного, а также анкетирования, бесед, интервью, опроса, тестирования - был проведен анализ сложившейся организационной культуры.

Были предложены следующие методики:

1. Приложение 1. Анкета (составлена автором).
2. Приложение 2. Тест «Уровень организационной культуры» (разработан сообществом HR-менеджеров: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/tok.php).
3. Приложение 3. Анкета для сотрудников МАОУ СОШ №3 (составлена автором).

Рассмотрим полученные результаты подробно. В анкетировании (Приложение 1) приняли участие 24 человека.

Для всех опрошенных смысл деятельности МАОУ СОШ №3 это – предоставление бесплатных образовательных услуг. Так как это и является смыслом деятельности школы и закреплено в нормативной документации.

Миссию школы четко сформулировать смогли 16,7 % опрошенных; 29,2 % неуверенно назвали миссией организации существующую правильную формулировку; 25 % сотрудников не смогли отличить смысл деятельности от миссии; 29,2 % отказались дать ответ в силу незнания миссии. Это связано с тем, что администрация МАОУ СОШ № 3 не проводит вводные беседы при принятии персонала на работу, не объясняет цели, задачи и миссию школы.

В 2018 году изменения в школе выделили только 2 категории персонала, так как младший обслуживающий персонал не видит улучшений или ухудшений в своей трудовой деятельности. Для администрации планируется привлечение молодых сотрудников из-за сокращения сотрудников пенсионного возраста, введение новых образовательных услуг. При этом педагоги, как раз таки видят, что сокращение персонала в 2019 году неизбежно, причем не только пенсионного возраста.

Привлекательность МАОУ СОШ № 3 выражена в следующих аспектах:

- 54,2 % сотрудников ответили, что работая в МАОУ СОШ №3, они могут реализовать свои педагогические цели, работа в данном учреждении соответствует всем требованиям. Так как администрация школы ведет активную педагогическую работу, проводит различные мастер-классы, постоянно повышает квалификацию персонала, участвует в конкурсах и грантах, и эти сотрудники удовлетворены выполнением своей работы;

- 16,6 % опрошенных считают, что привлекательность школы в возможности карьерного роста. Данная категория опрошенных – персонал, проработавший в школе от 3 до 5 лет, и они считают, что администрация оценит их вклад в развитие школы и даст возможность подняться по карьерной лестнице. По факту никто из них не был повышен в должности за время своей работы;