Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях на примере образовательного учреждения МАОУ СОШ№3.pdf

Планируемый результат:

Значительные изменения в сложившейся организационной культуре в данном учреждении. А именно:

• рост спроса на услуги, предлагаемые учреждением, востребованность учреждения среди населения,
• здоровый психологический климат в организации,
• наличие в отношениях между сотрудниками взаимовыручки, уважения,
• сформированные традиции в МАОУ СОШ № 3, организованный досуг сотрудников учреждения,
• позитивное отношение администрации к педагогам, и педагогов к администрации.

Все вышеперечисленные изменения позволят данному учреждению успешно реализовывать поставленные цели и задачи на протяжении долгого времени.

2.2. Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию организационной культуры образовательного учреждения

Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления.

Важно понимать, что в любом случае в компании существует та или иная культура, даже если она нигде не прописана. Важно сформировать культурное пространство, включающее в себя нормы поведения, и определить идеальные модели собственно самого поведения. Целенаправленное выстраивание определенной корпоративной культуры в соответствии со стратегией развития компании становится для многих работодателей одной из важнейших задач, основной реализации ценностного способа управления. Несовпадение целей, системы коммуникаций, моделей поведения сотрудников может приводить к возникновению конфликтов и, как следствие, к серьезным проблемам в развитии бизнеса.

О наличии официальной организационной культуры можно говорить, если прописаны организационные ценности, правила и нормы поведения. В компании, работающей на рынке в течение нескольких лет, соответствующие правила создаются для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, привнести в нее элементы идеальной модели организации.

Безусловно, абсолютная регламентация организационной культуры невозможна. Взаимодействие формальной и неформальной составляющих культуры может принимать разные формы, коэффициент корреляции между этими субкультурами может варьироваться от -1 (низкая взаимосвязь с организацией) до +1 (высокая взаимосвязь с организацией). Вместе с тем официальное изложение организационной культуры, представленное в соответствующих документах (при условии, что изложенное соответствует реальности), дает компании немало преимуществ: сотрудники ощущают себя частью единого целого, хорошо понимают «правила игры», что позволяет им быстрее и без лишних затрат достигать нужного результата. Сильная, гармоничная организационная культура дает необходимую определенность и внешним клиентам, привлекает в компанию правильных людей.

Основой развития организационной культуры служит Кодекс культуры. Он не только отражает систему ценностей компании, фиксирует организационную идентичность, но и помогает транслировать эту систему ценностей вовне.

Словарь управления персоналом. Кодекс культуры отражает целевой образ организационной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников.

Под Кодексом культуры обычно понимают систему нормативных и иных документов, в базовом варианте кодекс включает в себя:

- положение о персонале или правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о конфиденциальности;

- трудовой договор и приложения к нему (в частности, должностная инструкция);

- брошюра об организационной культуре и истории школы.

К этому базовому набору прибавляются дополнительные документы в зависимости от специфики работы организации. В МАОУ СОШ № 3 существуют Правила поведения на корпоративных мероприятиях, Положение о работе с обучающимися, Положение об аттестации, Положение об обучении персонала, Правила заполнения бланков учета рабочего времени и т. п. Все зависит от того, какие цели преследует организация при создании документа.

В некоторых случаях в Кодексе культуры дается развернутая характеристика правил деятельности персонала организации, характеристика позитивного имиджа, описание элементов фирменного стиля, а также в него включается раздел об ответственности за неисполнение положений Кодекса.

2.3. Социально-экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры образовательного учреждения

Последнее, что необходимо сделать, это рассчитать стоимость всех необходимых затрат по проекту, с учётом небольшого финансирования МАОУ СОШ № 3 (табл. 7).

Таблица 7 – Затраты на реализацию мероприятий

Необходимую сумму для реализации предложенных мероприятий, директор МАОУ СОШ № 3 планирует выделить из дохода, полученной за реализацию платных услуг («Волшебный песок», «Занятия с логопедом», «Интеллектикум»). Доход от реализации платных услуг за 1 квартал составляет 18 600 рублей за вычетом всех обязательных выплат, следовательно, мы можем потратить часть суммы для совершенствования организационной культуры МАОУ СОШ № 3.

Сроки реализации данного проекта:

1. Работу с администрацией МАОУ СОШ № 3 по изменению организационной культуры необходимо проводить 3 месяца.

2. Мероприятия позволяющие сформировать традиции в
МАОУ СОШ № 3 в основном это мероприятия, о которых следует проинформировать сотрудников, поэтому достаточно 4 месяца,

3. Мероприятия, рассчитанные на потребителя: детей и родителей следует проводить 4 месяца.

Итого - 16 месяцев по проекту потребуется для совершенствования организационной культуры в МАОУ СОШ № 3. В связи с непредсказуемыми обстоятельствами сроки реализации мероприятий могут изменяться.

Выводы по 2 главе

Разработаны мероприятия, позволяющие усовершенствовать сложившуюся в МАОУ СОШ № 3 организационную культуру. Все предложенные мероприятия для удобства расположены в трех разделах, которые направлены на решение проблемных зон.

1. Разработаны мероприятия для работы с администрацией МАОУ СОШ № 3.

2. Мероприятия, позволяющие сформировать традиции для данного учреждения.

3. Мероприятия, рассчитанные на потребителя, детей и родителей.

Мероприятия программы направлены на улучшение позиции сотрудников, принятие ими миссии организации как внутренней позиции, совершенствование культуры планирования деятельности, оптимизацию взаимоотношений между сотрудниками.

Мероприятия реализуются разными субъектами и при внедрении позволят совершенствовать организационную культуру в МАОУ СОШ № 3, тем самым, повышая продуктивность деятельности учреждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании анализа литературы, можно говорить о том, что существует множество подходов к определению понятия «организационная культура», при этом ряд авторов сходится на том, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений, принимаемых большей частью организации и определяющих отношения и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами.

В данной работе под организационной культурой понимается система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Организационная культура выполняет ряд функций в организации: охранную, интегрирующую, регулирующую, замещающую, адаптивную, образовательную и развивающую, а так же функцию управления качеством.

Существуют признаки, свидетельствующие об организационной культуре – это всеобщность, неформальность и устойчивость организационной культуры.

К структурным компонентам организационной культуры относят: поведенческие стереотипы, групповые нормы, ценности, философию организации, правила поведения, организационный климат и существующий практический опыт.

Каждая организация обладает своей культурой, которая реализуется через систему ценностей и норм, принимаемой каждым членом организации. Работник, усвоивший определенную культуру организации, считает ее целесообразной и чувствует себя вполне комфортно в этих условиях, а значит, повышается эффективность деятельности.

Для защиты данной курсовой работы была проанализирована организационная культура МАОУ СОШ № 3, а также были разработаны мероприятия по ее совершенствованию.

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 3 была создана в 1953 году в целях реализации прав граждан на получение общего образования в соответствии с Федеральным законом «Об образовании». В МАОУ СОШ №3 реализуются основные общеобразовательные программы.

Текущее руководство бюджетным учреждением осуществляет директор школы. По состоянию на 1 января 2018 г. в штате школы состоят 44 педагога.

В МАОУ СОШ № 3 существуют следующие подсистемы управления персоналом: набор и увольнение персонала (функционирует полностью), адаптация персонала (проводится в полном объеме), обучение и развитие персонала (не включает в себя продвижение по карьерной лестнице), мотивация и вознаграждение персонала (регламентируется и выполняется в соответствии с нормативными документами), организация деятельности работников (проводится постоянный мониторинг выполнения требований данной подсистемы), оценка и аттестация кадров (выполняется в полном объеме в соответствии с нормативными документами).

При характеристике организационной культуры МАОУ СОШ № 3 мы выявили следующее:

1. Отсутствует коррекция профессионального, делового общения сотрудников с администрацией, формирование позитивного отношения педагогов к администрации.

2. Не проводятся корпоративные мероприятия, которые в свою очередь формируют традиции образовательного учреждения.