Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и роль мотивации персонала).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 55
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие и роль мотивации персонала
1.2 Современные методы мотивации персонала
2.1 Характеристика деятельности предприятия УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России»
2.2 Анализ численности и профессионально -квалификационного состава работников
2.3 Анализ системы мотивации и выявление проблем на предприятии
Введение
Лишь небольшое количество сотрудников в организации работают, используя весь свой профессиональный, интеллектуальный, физический и психологический потенциал. Одни люди затрачивают на работе больше усилий, чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда работники с более низкими профессиональными качествами превосходят коллег с более высоким уровнем профессионализма. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду
Умение мотивировать - это искусство, суть которого заключается в стимулировании людей к изменению установок, влияющих на их поведение. Чем меньше мы знаем о других людях, тем труднее это сделать. Методы влияния могут успешно действовать на одних людей или не действовать на других.
Характер мотивации обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта - профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.
Главным мотивом, побуждающим к трудовой деятельности, является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека. Особое место в формировании мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.
На сегодняшний день существует множество понятий мотивации. В некоторых случаях мотивация - это совокупность факторов, определяющих поведение человека. В других - это совокупность мотивов, побуждений, вызывающих активность индивида и определяющих направление этой активности. Также мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, процесс действия мотива или, как механизм, определяющий возникновение и способы осуществления определенных форм деятельности. Кроме этого, мотивация может рассматриваться, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.
Актуальность рассматриваемой проблемы определяется потребностью в полном исследовании проблем мотивации трудовой деятельности работников предприятий с целью повышения эффективности деятельности.
В качестве объекта исследования было выбрано предприятие УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России». Основными задачами филиала являются оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов деятельности с целью получения прибыли.
Предметом исследования является существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.
Целью исследования является анализ ю системы мотивации персонала в УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России».
Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:
- изучить теоретические основы мотивации персонала;
- проанализировать основные понятия мотивации персонала на предприятии;
- определить существующие на предприятии основные направления мотивации персонала;
- определить недостатки существующей системы мотивации и пути их решения;
В настоящей курсовой работе были применены методы экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза экономической информации
Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие и роль мотивации персонала
Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, стимулирующих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, интерес на достижение определенных целей.
Истинные побуждения, заставляющие человека отдавать работе максимум усилий крайне сложны. Выделяются следующие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:
- наличие необходимости трудиться;
- объективные (физиологические) возможности;
- наличие профессиональной квалификации и способностей;
- наличие мотивации. [14, С. 82]
Мотивацию персонала к деятельности можно рассмотреть в виде целостности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, постоянно воздействующих на него, побуждающих к совершению тех или иных действий. При этом связь между силами и конкретными действиями человека определяется сложной системой взаимодействий, отдельной для каждого человека, поэтому люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Влияние мотивации на конкретных людей зависит от различных факторов и на каждого по-своему. [5, С. 107]
Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. очень давно широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.
Термин «мотивация» произошел от латинского слова двигатель. Мотивация - это сила, которая помогает достичь поставленных целей, решить проблемы и преодолеть препятствия, как в работе, так и в жизни. Мотивы и мотивация присутствуют в поведении людей, влияют на их мысли и действия.
Мотив - это стабильное во времени и индивидуальное поведение, склонность к конкретным целям и оценкам. Люди в идентичных ситуациях ведут себя по разному, следовательно, и мотивы - индивидуальны. Мотивация связана с внутриличностными различиями, может побудить поведение к положительно оцениваемой цели. [21, С. 201]
На мотивацию влияют личностные и ситуативные факторы. Личностные факторы - это общая направленность поведения, а ситуативный фактор - это мотивационные компоненты ситуации. С помощью цели мотивы можно превратить в мотивацию. Мотивировать можно не только себя, но и других людей с помощью побуждения к достижению определенной цели. Мотивация организации и сотрудников может произойти только при достижении общей цели. Под мотивацией понимается желание создавать, испытывать, влиять. Руководитель должен знать способности своих сотрудников, чтобы правильно ими воспользоваться. Если сотрудники работают с удовольствием, значит, руководитель правильно организовал деятельность, сумел занять человека работой по его способностям. [11, С. 63]
Различают внутреннюю и внешнюю мотивации.
Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором начинающие и регулирующие факторы исходят изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренняя мотивация - это личностный рост, потребность в общении, самоутверждение, идея.
Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней. Внешняя мотивация - это одобрение, статус, карьера, деньги. [20, С. 87]
Выделяются следующие особенности внешней и внутренней мотивации:
- внешняя мотивация в общей сложности оказывает содействие на увеличение объема выполняемой работы, внутренняя - качества;
- если внешняя мотивация не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
- при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
- рост уверенности в себе, своих силах оказывает содействие на усиление внутренней мотивации. [7, С. 72]
Причины, по которым люди теряют мотивацию:
-
- Отсутствие одобрения, публичного поощрения, карьерного роста;
- Недостаточно интересная работа, чтобы стимулировать;
- Сотрудников не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации;
- Идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются;
- Отсутствие профессионального развития;
- Практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений;
- Чрезмерная загрузка работой - люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.
В основе системы мотивации персонала лежит:
- интерес к своему делу, своей профессией;
- получение материального вознаграждения;
- осознание важности работы . [13, С. 62]
Интерес к работе определяется не только содержанием, но и организацией труда, системой мотивации труда персонала в организации, методами управления персоналом и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Материальная заинтересованность - один из основных стимулов трудовой активности. Удовлетворение работников заработной платой, зависит не только от размера, но и от социальной справедливости в оплате труда.
При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает неблагоприятное влияние на работника[6, С. 40]
Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.
1.2 Современные методы мотивации персонала
Методы мотивации персонала зависят от отработанной системы стимулирования на предприятии, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Различают следующие методы мотивирования персонала: материальное поощрение, организационные методы, морально - психологические.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них верность организации, привлекает к ней новых работников.
Ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции не закрепляются в нормативных актах и должностных инструкциях . [17, С. 80]
Материальные методы стимулирования предполагают материальную мотивацию. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, предусматривающим поощрение за определенное количество и качество труда, и применение определенных мер за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационные способы мотивации - это участие в делах организации, возможность получения новых знаний и навыков, возможность профессионального и карьерного роста. Они охватывают организационное планирование и нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
Организационная мотивация играет значительную роль: она планирует не только соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при этом исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Организационно - распорядительные методы обеспечивают эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. [10, С. 30]
Морально - психологические методы мотивирования - это создание условий для формирования личной ответственности за работу, выражение себя в труде, личное и публичное признание. За особые заслуги сотрудники награждаются грамотами, орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий, взаимное уважение. С помощью этих методов воздействуют на сознание и интересы работников, и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. [12, С. 1185]
Факторы и принципы мотивационного воздействия: