Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и роль мотивации персонала).pdf

2.2 Анализ численности и профессионально -квалификационного состава работников

От того, насколько предприятие обеспечено необходимыми кадрами, зависит и своевременность производства продукции, и степень использования различных ресурсов предприятия. Так же данные о профессионально - квалификационном составе и уровне образования персонала важны для разработки системы мотивации.

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать показателями, представленными в таблицах 1,2,3,4.

Таблица 1

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Численность сотрудников увеличилась к предыдущему году на 22 человека. На работу в предприятие было принято 7 рабочих и 15 специалистов(см. таблицу 1).

Для успешного функционирования предприятия необходимым условием является заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда. Одним из главных факторов мотивации сотрудников является продвижение по служебной лестнице, или карьера, зарплата.

Коллектив предприятия молодой и для повышения мотивации персонала необходимо увеличить зарплату и рассмотреть вопрос о продвижении по служебной лестнице (см. таблицу 2).

Таблица 2

Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников

У молодых специалистов есть хороший шанс найти свое место в почтовой отрасли, творчески мыслящие специалисты могут повысить свой уровень образования и создать предпосылки для служебного роста.

Для сплочения коллектива необходимо проводить курсы профессионального мастерства, победившим в конкурсе устанавливать надбавку к должностному окладу.

Основную массу персонала составляют работники со средним специальным и общим средним образованием (это связано с большой долей рабочих в общем объеме персонала) (см. таблицу 3).

Таблица 3

Образовательный состав кадров

В 2017 г. повышение квалификации в форме краткосрочных семинаров прошли 84 начальника ОПС (отделение почтовой связи).

Основной формой обучения операторов связи являются курсы в системе дистанционного обучения. Для руководителей и специалистов аппарата управления филиала организуются тренинги.

В целях повышения профессиональной компетентности начальников отделений почтовой связи, развития управленческих навыков, получения знаний и умений, необходимых для решения приоритетных задач, организуется производственное совещание начальников ОПС УФПС Архангельской области и УФПС Ненецкого АО.

По направлению развития профессиональных навыков работников в почтамтах проводилась техническая учёба работников основного производства.

В 2017 г. было проведено обучение более 800 работников, повысили классность 40 работников основного производства.

По программам централизованных семинаров,

инициированных ФГУП «Почта России», повысили квалификацию 4 руководителя и специалиста аппарата управления филиала.

Филиал принял для прохождения практики 29 студентов ВУЗов и ССУЗов области по очной и заочной форме обучения, в том числе по двухстороннему договору с Архангельским колледжем телекоммуникаций - 23 студента.

При анализе трудовых ресурсов предприятия важное место занимает вопрос текучести кадров, как основной показатель умения руководства предприятия сочетать высокие требования, предъявляемые к работникам, и качество условия труда, для них созданных (см. таблицу 4) .

Таблица 4

Текучесть кадров

Текучесть персонала играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности.

Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от стабильности состава работников предприятия. Чтобы оценить стабильность состава и численности работников применяют показатель стабильности кадров.

К_{Ск 2018} =1-3376/(4210+3403)=0,56=56 %

К_{ск 2017} =1 -3170/(4188+3072)=0,56=56 %

Данный коэффициент говорит о среднем уровне организации управления учреждения. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95 %.

Для характеристики движения рабочей силы посчитаем такие коэффициенты, как коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр) и коэффициент оборота по выбытию (К_выб), которые рассчитываются как отношение принятых и уволенных соответственно работников к среднесписочной численности персонала.

К_пр2017 =3072/4188x100=73,3 %;

К_выб2017 =3170/4188x100=75,6 %;

К_пр2018 =3403/4210x100=80,8 %;

К_выб20Л6 =3376/4210x100=80,1 %;

Вычисляемые данные представим в виде гистограммы (см. рис. 2).

Рисунок 2. Динамика численности персонала

за период 2017-2018 гг.

Как видно из расчетов, на предприятии большая текучесть кадров. Это связано с низкой заработной платой, отсутствием технической базы, работой по скользящему графику и т.д.

Основные причины увольнения персонала следующие:

• недостающий уровень заработной платы (в основном увольняются квалифицированные рабочие, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, переходят на другую более высокооплачиваемую работу);
• большой объем выполняемой работы (персонал, работающий на местах, в связи с введением более детализированных форм отчетности, затрачивает много времени на закрытие рабочего дня и отчетного периода).

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение числа уволенных работников, к среднесписочной численности работников предприятия. В 2018 г. коэффициент оборота по выбытию составляет 80 %.

Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т.п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается.

Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям - задачи службы персонала.

В УФПС Архангельской области - филиала ФГУП «Почта России» никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. На работу готовы принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях. Потребность в кадрах достаточно велика - полный комплект штата присутствует только на уровнях руководства.

Предприятию необходимо найти сотрудника - специалиста для анализа труда и заработной платы.

Необходимость активизации работы с персоналом на предприятии обусловлена тем, что постоянно меняющиеся рыночные условия требуют от предприятия гибкости, мобильности, от персонала - приобретения новых деловых и профессиональных качеств.

Решить эту проблему можно путем разработки новой кадровой политики. В ее основе следует считать:

• 1. Создание коллектива руководителей, рабочих, специалистов, адекватного потребностям предприятия в квалифицированных кадрах.
  2. Создание мотивационной среды и соответствующей инфраструктуры для постоянного повышения квалификации работников.

Основные принципы кадровой политики:

• • 1. Ориентация на качество, а не на количество персонала.
    2. Создание единой команды. Необходимо произвести сближение интересов предприятия и интересов каждого его работника, чтобы создать благоприятную основу для эффективной работы, обучить лидеров и формальных руководителей навыкам командной работы.

2.3 Анализ системы мотивации и выявление проблем на предприятии

Методы мотивации условно можно разделить на три группы: 1) Административно - организационные методы управления. К ним относятся регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, а так же использование властной мотивации при управлении текущей деятельностью предприятия.

2) Экономические методы.

Мотивация сотрудников УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России» в основном материальная. Система премирования работников организации установлена в коллективном договоре, и регулируется «Положением о премировании работников».

Для оплаты труда работников предприятия применяются:

• тарифная система оплаты труда для работников

почтовой связи;

• сдельная система оплаты труда для киоскеров;
• сдельные расценки на оказание дополнительных услуг работниками почтовой связи.

Должностные оклады и тарифные ставки работникам устанавливаются штатным расписанием в соответствии с тарифными коэффициентами по оплате труда работников почтовой связи Архангельской области, в зависимости от квалификационных разрядов и категорий. Применение тарифных коэффициентов по оплате труда является обязательным для всех обособленных структурных подразделений.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц - основная часть и аванс (не более 40 %). За работу в нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное денежное вознаграждение в размере дневной тарифной ставки за каждый день.

По результатам работы ежеквартально производится премирование за результаты основной деятельности (условие - выполнение плановых показателей) и за оказание дополнительных услуг ежеквартально.

Выплачивается единовременная премия за счет средств предприятия в размере:

• трех МРОТ РФ работнику, награжденному

благодарностью;

• пяти МРОТ РФ работнику, награжденному грамотой;

При совмещении профессий (должностей), выполнении работ

по вакантным должностям, выполнении обязанностей временно отсутствующих работников установить доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон в зависимости от дополнительного объема работ, но не более 100 % экономии фонда оплаты труда.

Работникам предприятия, работающим в многосменном режиме работы (сортировщики, операторы почтовой связи), производится доплата за работу в ночную смену в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночной смене. Ночная смена - это смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов). Водителям и почтальонам, занятым на почтовых маршрутах более 12 часов, производится доплата за разъездной характер работы в размере 1,5 % тарифной ставки в пределах РФ.

При выполнении установленного объема работ с меньшей численностью персонала (отсутствие по причине болезни, отпуска и т.д.) производятся доплаты в размере:

• 25 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ;
• 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника при выполнении хозяйственных работ, обязательных для исполнения и не терпящих отлагательств.