Файл: Выбор стиля руководства в организации (Особенности различных стилей руководства).pdf

Представители ситуационного подхода в своих исследованиях пытаются «интегрировать структурный и поведенческий подходы в контекст конкретных ситуационных переменных»

Их выводы описаны у многих авторов, представивших свои классификации (Андрева, Жеребова, Кричевский), однако, наиболее системный анализ теорий и их прикладное значение представлено у Занковского А.Н., это

-     РМ-теория лидерства Д.Мисуми,

-     ситуационная модель лидерства Ф.Фидлера,

-     ситуационная теория лидерства П. Херси и К. Бланшара,

-     модель лидерского поведения Танненбаума – Шмидта,

-     модель «движения к цели» Р. Хауса и Т. Митчелл,

-     атрибутивная теория В. Врума – Ф.Йеттона.

Авторы этих теорий выявили «ситуационные переменные лидерства» и разработали прикладные методы, на основе которых измеряется поведение лидера (РМ-опросник Мисуми, тест Фидлера), производится прогноз эффективности лидера в той или иной ситуации (модели «движения к цели», атрибутивного лидерства), используются для обучения (теория П. Херси и К. Бланшара, с целью изменения (оптимизации) поведения лидера в конкретных ситуациях.

Занковский А.Н. на основе анализа существующих подходов и входящих в них теорий, обосновывает необходимость разработки нового подхода, направленного на поиск ценностных основ лидерства и на изучение сознания лидера, в этой связи им были представлены результаты использования психосемантического подхода для исследования проблематики лидерства, указаны направления для дальнейших разработок новых моделей лидерства.

По мнению Занковского А.Н. представленная им классификация является достаточной, а все иные классификации дробными и неубедительными.

Однако, поскольку тема лидерства и лидера на современном этапе вышла за рамки психологических исследований и заинтересовала представителей социальных наук, которые выработали свои категории систематизации научных подходов к этой проблематике. Так в теории менеджмента, представил свой взгляд на классификацию основных современных направлений исследования проблемы лидерства С.Р. Филонович, на мой взгляд заслуживающий внимание.

По хронологическому критерию С.Р. Филонович делит все теории на классические и современных исследователей.

Классические теории автор классифицирует, исходя из выявленной им проблемы дуализма в объяснении происхождения лидерства. Двойственность природы этого феномена выражается, по мнению С.Р. Филоновича, в том, что «лидерство - это не только положение личности или группы, это еще и процесс вовлечения последователей в деятельность, направленную на достижение определенных целей».

---

Таким образом, классические исследования он объединяет в 4 группы:

-     теории лидерских качеств,

-     поведенческие теории,

-     ситуационные теории,

-     -теории обмена (известной также под названием «модели виртуальной диадной связи»).

Появление необходимости классификации современных исследований, С.Р. Филонович аргументировал наличием многочисленных теоретических разработок, отражающих проявление на современном этапе системного кризиса лидерства в бизнесе, с одной стороны, и широкий интерес к самой личности лидера, поиск эффективных способов самосовершенствования для осуществления лидерских функций, с другой стороны.

Используя систему координат «позиция – процесс» (позиция лидера и процесс осуществления лидерства), «нормативный (универсальный) подход – ситуационный подход» (терминология, предложенная А. Яго в схематической классификации классических теорий) и критерии: личность, группа, организация, внешняя среда, С.Р. Филонович, распределяя теории, представил следующую схему:

Рис. 1. «Карта» теорий лидерства 

На основании проведенного анализа теорий, С.Р. Филонович сделал вывод, что в настоящее время прослеживается «дефицит нормативно-процессных и ситуационно-процессных теорий, которые ориентируются на группы, организации и внешнюю среду. Вероятно, развитие таких теорий — дело будущего» ^[9].

В продолжение работы С.Р. Филонович, современные теории лидерства разделила на основании 23 тематических категорий Т. Крылова: приложение.

Подводя итоги рассмотрения представленных выше научных теорий, исходя из того, что лидерство – это сложный социально-психологический феномен, необходимо отметить, что каждая из концепций имеет свои ограничения и не раскрывает феномен лидерства всесторонне. Более объективным объяснение этого феномена, на мой взгляд, возможно при синтезе различных подходов.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в таможенных органах является важнейшим фактором увеличения объема произведенной продукции и как следствие увеличение темпов экономического роста. ^[10]

В современной России эффективный подбор кадров руководителями зачастую основывается на наличии определённых компетенций и личностных качеств у того или иного кандидата. Однако не всегда такие сотрудники способны адаптироваться к новому коллективу и эффективно решать профессиональные задачи.

---

В связи с этим стоит поднять вопрос о том, что подбор кадров в организации должен также основываться на склонности того или иного кандидата к определённому стилю управления. Это позволит находить сотрудников с теми управленческими качествами, которые наиболее востребованы той или иной организацией.

Следует сказать, что возраст человека является его важнейшей характеристикой. Поэтому многие руководители принимают решение о приёме на работу, основываясь именно на данной характеристике. Однако нельзя сказать, что какой-либо возраст является показателем наличия тех или иных управленческих качеств у человека. Вот почему я решил рассмотреть склонность к стилю управления у людей разного возраста.

Поэтому основной целью моей работы было исследование склонности к стилю управлению у людей разного возраста. ^[11]

Была поставлена общая гипотеза о том, что склонность к определённому стилю управления у людей разного возраста неодинакова. Помимо этого, я поставил частную гипотезу о том, что у людей старшего поколения склонность к автократичному стилю руководства выше, чем у людей младшего поколения.

Для проверки моих гипотез мной ставились конкретные задачи по поиску и анализу теоретической и практической информации об исследованиях в данной области психологии, выбору методов, методик и границ исследования, а также анализу и интерпретации полученных данных и формулировка выводов.

Объектом исследования выступил стиль управления. Предметом исследования выступила склонность к стилю управления у людей разного возраста. Был выбран метод тестирования с использованием методики «Склонность к определённому стилю руководства» Е.П. Ильина. Эмпирической базой моего исследования выступили люди разного возраста, являющиеся работниками различных организаций города Кострома.

Для проведения исследования была создана анкета, которая включала вопросы о поле, возрасте, наличии или отсутствии трудовой занятости, а также сам тест методики Е.П. Ильина. В результате полученных данных я создал диаграмму, которая находится на рисунке 2. и показывает соотношение долей склонности к определённому стилю руководства у людей разного возраста в %.

 Из данной диаграммы можно сделать следующие выводы:

Во-первых, демократический стиль руководства является наиболее популярным среди всех возрастных групп. Следовательно, самая большая склонность у людей разного возраста именно к демократическому стилю.  Во-вторых, автократично-демократический стиль руководства примерно одинаково популярен среди людей разных возрастов.

---

В-третьих, данные, полученные мной о склонности к автократическому и либерально-демократическому стилям, позволяют мне сделать выводы, которые подтверждают мою гипотезу. 

Рис.2. Изменение соотношения долей склонности к стилю управления у людей разного возраста (в %).

Из рисунка 2 видно, что доля людей разного возраста, склонных к автократическому стилю руководства, увеличивается с 22,2% у людей в возрасте 18-25 лет до 25% у людей в возрасте 25-45 лет и до 28,1% у людей в возрасте 45-65 лет.

Следовательно, это подтверждает мою частную гипотезу о том, что у людей старшего поколения склонность к автократичному стилю руководства выше, чем у младших поколений. А, значит, подтверждается общая гипотеза о том, что склонность к определённому стилю управления у людей разного возраста неодинакова.

Таким образом, для таможенных органов развитие трудового потенциала выступает одним их основных условий реализации стратегических задач в рамках Стратегии развития таможенных органов.

Эффективность управления персоналом можно считать одним из важнейших этапов управления предприятием. Это объясняется, тем, что персонал выступает как основной фактор производства. Именно на сколько он будет организован и мотивирован в осуществлении профессиональной деятельности, зависят результаты деятельности предприятии и стабильное функционирование на рынке.

2. Практическое применение стилей руководства руководителя таможенного органа

2.1. Особенности различных стилей руководства персоналом в таможенных органах

Авторитарный стиль управления

Стиль управления, отличающийся единоличным и жестким принятием решений, а также строгим контролем их выполнения, принято называть авторитарным. Для того чтобы управлять в авторитарном стиле, руководителю должны быть присущи такие личностные качества, как высокие сознательность и самоконтроль; дальновидность; способность к принятию жестких решений; “пробивная” способность при выполнении каких-либо задач.

---

Руководитель, управляющий авторитарно, исходит из того, что большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее; у людей слабо развито честолюбие, поэтому они всячески стремятся уйти от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; основную массу сотрудников необходимо заставлять выполнять работу с помощью административного, экономического, психологического давления. Это соответствует теории лидерства “Х”, разработанной Дугласом Мак-Грегором.

Руководитель, управляя подчиненными, опирается на свою законную власть, он требует от них послушания и постоянно контролирует их действия. При авторитарном стиле управления руководитель принимает решения без каких-либо обоснований и разъяснений перед сотрудниками. При этом он исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, пользуется в большей мере собственным опытом и знаниям. Мнение подчиненных по конкретным служебным вопросам, как правило, полностью или частично игнорируется, их личные интересы должны быть полностью подчинены интересам таможенной службы.

Все решения руководителя носят распорядительный характер и должны беспрекословно выполняться подчиненными под угрозой наказания за их неисполнение. Здесь активно применяется давно известный принцип “кнута и пряника”: выполнение работы обеспечивается угрозой применения санкций взысканий или, наоборот, вознаграждения.

В отношениях с подчиненными руководитель соблюдает дистанцию, общение носит в основном сугубо деловой характер и сводится к доведению до них той информации, которую они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он не видит для себя необходимости разъяснять сотрудникам те преимущества и выгоды, которые в случае добросовестного выполнения ими своих обязанностей наступят для них и всей организации в целом. Такой стиль руководства создает напряженную атмосферу в трудовом коллективе. Сотрудники в этом случае по большей части осознанно или даже интуитивно стараются избегать встреч и тем более непосредственного контакта с руководителем.

Демократический стиль управления сочетает в себе принцип единоначалия при руководстве организацией и активное участие подчиненных в управлении и контроле за производственной деятельностью предприятия, организации.

Руководитель, управляющий в демократическом стиле, придерживается содержания теории “Y”, также разработанной Д. Мак-Грегором. Согласно ей работа является желанной для большинства сотрудников; они способны к целеустремленности и самоконтролю, самостоятельному определению стратегии достижения целей. При этом сотрудники сами стремятся к ответственности, самостоятельно принимают решения в пределах их компетенции и заинтересованы в вознаграждении по конечным результатам деятельности.

---