Файл: Выбор стиля руководства в организации (Особенности различных стилей руководства).pdf

Проект «Аукцион бизнес идей» – это автоматизированная система, рассчитанная на поиск, формирование и усовершенствование новаторских идей, выявление наиболее значимых проблем. Главной целью этого проекта является накопление интеллектуальных и творческих человеческих ресурсов для решения значимых практических задач и формирования актуальных идей

Проект «Студенческая биржа труда» предоставляет возможность работодателям, преподавателям студентам и их родителям в режиме online участвовать в образовательном процессе. С помощью данного инструмента сегодня появилась возможность выстроить полноценную форму взаимодействия «Предприятие – ВУЗ – студент».

Таким образом, инновации, внедряемые на практике, несут в себе несколько основных функций. Преобразующая функция состоит в том, что инновация позволяет совместить теорию с практикой в определенной предметной сфере, применить научные знания с пользой для предприятия. Стимулирующая функция инновации заключается в развитии человеческого капитала через материальную заинтересованность сотрудников. Воспроизводственная функция состоит в том, что инновация служит основой экономического роста. Немаловажную роль играет социальная функция, доказывающая неразрывность связи экономических процессов и процессов общественной жизни^[5].

Системы автоматизации бизнеса играют важную роль в деятельности предприятий, которые заинтересованы в максимально эффективном использовании программных продуктов. Система (от греч. systema – целое) – это совокупность взаимодействующих между собой элементов, которые составляют единое целое.

Целью автоматизации любого предприятия в общем случае является:

1. Сокращение трудозатрат на выполнение типовых информационных процессов;

2. Сокращение численности управленческого персонала;

3. Внедрение новых ИТ, изменение условий и характера деятельности организации;

4. Сбор, обработка, хранение и представление данных о деятельности организации и внешней среде в виде, удобном для финансового и любого другого анализа, и использования при принятии управленческих решений, т.е. повышение качества информации для принятия управленческих решений;

5. Автоматизация выполнения бизнес-процессов, обеспечивающих выполнение основной деятельности.

---

1.2. Одномерные и многомерные стили руководства

«Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Существует несколько стилей управления людьми, отличающиеся разным подходом к реализации. Каждый из них имеет ряд преимуществ и недостатков, поэтому заслуживает детального рассмотрения. Практика показывает, что в ряде случаев крайне важно подобрать оптимальный стиль управления, поэтому важно знать базовые сведения о каждом из них.

Стиль управления с либеральностью

Среди преимуществ этого стиля управления нужно выделить то, что коллектив будет неизменно предоставлен сам себе, то есть появляется возможность ослушаться непосредственного начальника. Будет оставляться право на то, чтобы формировать определенные планы и своды правил, а также на последующую корректировку. Данный стиль не лишен и недостатков, например, у любого коллектива не будет организованности. Причина тому кроется в том, что массе людей, формирующих этот самый коллектив, попросту она не нужна. Использовать этот стиль надо крайне осторожно, так как в противном случае коллектив попросту может распуститься, а наказания или последствия его вовсе не будут волновать. Дисциплинированность людей будет на минимальном уровне по причине того, что руководитель буде всецело полагаться на ответственность каждого из сотрудников.

Стиль управления с авторитарностью

Среди преимуществ можно отметить то, что дисциплинированность людей будет на высоком уровне, а порой она может быть даже излишней, однако это явное преимущество. Недостаток дисциплинированности порой приводит к негативным последствиям. Что касательно главной роли, то в этом случае она отводится именно руководителю. Среди его обязанностей будет своевременная помощь каждому сотруднику, а при необходимости следует подсказать оптимальные пути решения той или иной проблемы. Рабочий процесс станет максимально продуктивным, так как на безделье не останется времени. Каждый сотрудник заинтересован в том, чтобы проделываемая им работа была поистине качественной. Из недостатков можно выделить то, что руководитель будет все контролировать и следить за каждым сотрудником. Именно поэтому последние станут опасаться его и избегать излишних контактов. В этом случае права на свое мнение у подчиненных вовсе не будет. Высказывать предложения они могут, однако взяты во внимание они все равно не будут. Часто начальство чувствует свое превосходство над сотрудниками, так как контролируется каждое их действие.

---

Стиль управления с коллективностью

Отличительная особенность будет в том, что все коллеги будут в курсе всех событий, происходящих на работе, даже если они занимают кардинально разные должности. Любые вопросы обсуждаются всем коллективом, что позволяет приходить к единому решению. Субординация по большому счету вовсе не соблюдается, однако сотрудники обращаются друг с другом вежливо, называя друг друга по имени с отчеством. Среди недостатков этого стиля управления выделим то, что практически полностью стирается значение цепочки от начальства к подчиненному. В ней нет никакой важности при подобном управлении людьми. Начальство с другими сотрудниками попросту забывают о своих правах и начинают в них путаться. Любой из них работает исключительно так, как это выгодно для него. Порой персонал начинает пренебрегать указаниями начальства, полагая, что они не несут какой-то определенной ценности. Нет никакой надобности в том, чтобы бояться каждого указа.

Надо признать, что все существующие техники управления людьми – это сплошные хитрости психологии, способные изменить каждого индивида, что освоит их в должной степени. Отметим, что эти изменения могут быть направлены не только в лучшую сторону, но и в худшую.

В настоящее время, очевидно, что эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии является немаловажным фактором повышения конкурентоспособности. ^[6]

В общем понимании трудовые ресурсы – это категория людей, представленная работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими определенный опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Для эффективной работы современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса и материального стимулирования высокопроизводительного труда, что невозможно без расчета технически обоснованных норм труда ^[7].

Проблема лидерства многоаспектна. Существует большое количество научных концепций лидерства в различных областях науки, однако до сих пор не найден универсальный подход, объясняющий в комплексе феномен лидерства. В статье проведен анализ различных систем классификаций научных подходов по изучению лидерства.

Феномен лидерства является объектом научных исследований с незапамятных времен. Однако интерес к этой проблематике не пропадает и на современном этапе. Более того, этот вопрос изучают представители различных отраслей науки, поэтому в изобилии научных теорий не так легко разобраться. В связи с этим многие исследователи проводят систематизацию многочисленных теоретических разработок и создают классификации научных теорий и подходов. Рассмотрим и проанализируем некоторые из них.

---

Системный анализ теорий происхождения лидерства провела Г.М. Андреева. Она выделила 3 самых популярных теории, которые классифицировала в хронологическом порядке:

1.  Теория черт.

2.  Ситуационная теория.

3.  Системная теория.

В основе «Теории черт» (или «харизматическая теория») лежат положения, разработанные немецкими психологами в к. 19 в. – н. 20 в. относительно черт, принадлежащих человеку с рождения, в соответствии с этим, лидером может являться тот, кто имеет определенные качества или черты характера. Многие исследователи пытались собрать и обобщить все эти качества. Однако очень быстро стало понятно, что это невозможно сделать, т.к. в 40-е годы 20 в. К. Бэрдом были собраны и сформулированы 79 так называемых «лидерских» черт.

«Теорию черт» сменила «ситуационная теория». Ее наиболее известные авторы – Ф. Фидлер, П. Херси и К. Бланшард. Данная теория указывает на дополнительные факторы, влияющие на успешность работы и стиль руководства, и утверждает, к ним относится ситуация, в которой находится лидер. В данном случае «теория черт» не отвергается полностью, но акцент сделан на зависимости проявления лидерства в большей степени от ситуации, чем от его личных качеств.

Как описывает Г.М. Андреева, «в различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером».

По мнению Жеребовой Н.С. лидером становится тот, кто не ждет, что ему дадут выполнять эту роль, а тот, «кто в определенной ситуации берет на себя большую ответственность за выполнение групповых задач, чем все остальные.

По мнению Андреевой Г.М., компромиссный подход, разрешающий противоречия двух предшествующих теорий, содержит «системная теория лидерства». Согласно этой теории «лидерство рассматривается, как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом». В ней уделяется внимание нескольким факторам: ситуации, продолжительности функционирования группы и поставленным перед группой задачам, для решения которых определенные члены группы имеют возможность демонстрации своих способностей для организации группы. Определяющим моментом для появления лидера в группе является не просто наличие каких-либо черт у личности, а в более высоком уровне влияния на остальных.

Укрупненную систематизацию современных исследований лидерства предложил А.Н. Занковский. Он выделил три основных подхода:

---

1.  Структурный (харизматический).

2.  Поведенческий.

3.  Ситуационный.

Несмотря на разочарование исследователей «теорией черт» в предшествующий период, поиск всеобъемлющего набора качеств эффективного менеджера на все случаи жизни, их структуру все же не прекращается.

Последователи К. Бэрда, С. Стогдилла продолжили анализ соотношения личностных черт и лидерских качеств. К ним относятся Р.Манн, Дж. Гейер, С. Коссен. Занковский А.Н. среди прочих выделяет исследования У. Бенниса, который выделяет четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием - способность увлечь, мотивировать других людей перспективной целью, результатом или направлением деятельности;

- управление смыслом - способность передать своим идеям понятое, важное общественное и личностное значение;

- управление доверием - способность лидера быть сильным и достойным доверия в глазах других людей, способность преодолеть страхи, недоверие, коммуникативные барьеры;

- управление собой – способность к объективной оценки своих достоинств и недостатков^[8].

Большое внимание исследователями поведенческого подхода уделяется также стилям лидерства, как и стилям руководства, эти категории одни из исследователей рассматривают по отдельности, другие в совокупности.

К разработчикам данного подхода Занковский А.Н. относит Левина К. и его коллег, которые в к. 30-х гг. 20 в. на основе проведенного эксперимента классифицировали стили лидерства-руководства: авторитарный, демократичный и попустительский.

Большой вклад в развитие поведенческого подхода внесли исследования Американских исследовательских центров университета Огайо и Мичиганского университета. Результатом их деятельности стало выявление двух значимых факторов, сбалансированное проявление которых у лидера обеспечивает организацию эффективной трудовой деятельности, это:

- структуризация деятельности путем определения целей, четкое распределение ролей в коллективе, постановка задач и обеспечение контроля по ее выполнению,

- внимательность к людям, связанная с межличностными отношениями, учетом индивидуальных особенностей и потребностей членов коллектива.

Двухфакторная модель поведения лидера получила развитие в методе «управленческой решетки» Р. Блейка и Дж. Мотон, позволяющая диагностировать организацию и деятельность менеджеров, поэтому пользуется у них популярностью, и предоставляет возможность развивать лидерские качества, совершенствуя стили руководства для повышения эффективности деятельности.

---