Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации («Торговая фирма Интро»).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 04.04.2023

Просмотров: 448

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Теоретические подходы мотивации и стимулирования персонала

1.2 Нормативное регулирование мотивации и стимулирования персонала

1.3 Методы определения экономической эффективности мотивации и стимулирования персонала

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕПОВЕЦКОГО ФИЛИАЛА ООО «ТОРГОВАЯ ФИРМА ИНТРО»

2.1 Технико-экономическая характеристика череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро»

2.2 Анализ кадровой политики компании в части мотивации персонала

2.3 Анализ экономического эффекта от работы системы мотивации персонала

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ

3.1 Внедрение бонусной системы премирования персонала

3.2 Оптимизация управления деловой карьерой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

– большинство сотрудников отмечает, что в торговой компании не развита система управления деловой карьерой, хотя данная система является одним из самых важных нематериальных стимулов;

– торгово-оперативный персонал высказал мнение о том, что их профессия недостаточно престижна и их труд низко оценивается руководством.

Таким образом, как показал проведенный анализ, система мотивации в череповецком филиале ООО «Торговая фирма Интро» нуждается в совершенствовании.

В работе предложен комплекс мероприятий по совершенствованию материального и нематериального стимулирования работников:

1. В целях совершенствования системы материального стимулирования необходима перестройка системы премирования и оплаты труда на предприятии.

2. Совершенствование системы управления деловой карьерой сотрудников.

3. Проведение профессиональных развивающих тренингов на базе предприятия.

В результате реализации предложенной системы мотивации рост выручки составит 34 422 тыс. руб., чистая прибыль компании увеличится на 1 841 тыс. руб., уровень оплаты труда в расчете на одного работника возрастет на 0,18 тыс. руб. в месяц, а производительность труда увеличится на 491,74 тыс. руб.

Кроме того, в результате реализации предложенных мероприятий будет достигнут социальный эффект:

– повышение эффективности управления компанией;

– снижение текучести персонала;

– соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

– работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в оптовой торговой организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 01.11.2018 [Текст] : кодексы Российской Федерации. – М. : Омега-Л, 2018. – 230 c.
  2. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст] : учеб. пособие / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. – М. : Генезис, 2014. – 248 c.
  3. Авдеева, Н. М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации [Текст] / Н. М. Авдеева. – Екатеринбург : Глобус, 2014. – 112-114 с.
  4. Антосенков, Е. Реформа заработной платы – ожидание и реальность [Текст] : учеб. пособие / Е. Антосенков, Ю. Кокин. – М. : Экономист, 2016. – 311 с.
  5. Балобанова, С. С. Совершенствование мотивации персонала [Текст] / С. С. Балобанова, Э. М. Ахметшин // Экономика и социум. – 2014. – № 4/6. – С. 600-603.
  6. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст] : учеб. пособие / Г. Х. Бакирова. – М. : Юнити-Дана, 2013. – 440 c.
  7. Бойко, С. В. Теория менеджмента. Курс лекций [Текст] : учеб. пособие / С. В. Бойко. – Череповец : филиал СПбГЭУ, 2016. – 385 с.
  8. Беляева, И. Н. Анализ деятельности сейлз-менеджера / И. Н. Беляева // [Электронный ресурс] – Режим доступа : http://www.psyhodic. ru/arc.php?page=2324 21.05.2018.
  9. Волгин, А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики [Текст] / А. П. Волгин. – М. : Юнити Дана, 2017. – 541 с.
  10. Волгин, Н. Мотивационная основа эффективности труда в кризисных условиях [Текст] / Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. – 2012. – № 4. – С. 75-79.
  11. Глушков, В. А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации [Текст] / В. А. Глушков, Р. А. Сайфутдинов, Е. В. Муравьева, Ю. В. Мухунова // Актуальные вопросы соврем. науки. – 2016. – № 40. – С. 46-55.
  12. Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации [Текст] : учеб. пособие / М. В. Грачев. – М. : Дело, 2016. – 260 с.
  13. Дикунова, А. Е. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации [Текст] / А. Е. Диконова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 8. – С. 156-160.
  14. Ловачева, М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] : учеб. / М. В. Лобачева. – М. : Знание, 2014. – 218 с.
  15. Мухин, Ю. И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого [Текст] / Ю. И. Мухин. – М. : Фолиум, 2016. – 267 c.
  16. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности [Текст] : учеб. пособие / А. П. Егоршин. – М. : Инфра-М, 2014. – 464 c.
  17. Исмагилов, Н. С. Механизм мотивации персонала [Текст] / Н. С. Исмагилов // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2016. – № 4. – С. 25-28.
  18. Красильников, С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным деривативам [Текст] / С. Красильников // Проблемы теории и практики упр. – 2014. – № 3. – С. 50-57.
  19. Молчанов, В. С. Совершенствование инструментов мотивации персонала в организации: Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке [Текст] / В. С. Молчанов // Сборник материалов IX-й междунар. науч.-практ. конф. – Липецк, 2016. – С.33-38.
  20. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] : учеб. пособие / Е. В. Маслов. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 312 с.
  21. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала [Текст] : учеб. пособие / И. В. Мишурова. – М. : МарТ, 2013. – 224 с.
  22. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность [Текст] / А. Г. Маслоу. – СПб. : Евразия, 2017. – 478 с.
  23. Моргунов, В. И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы [Текст] / В. И. Моргунов // СПб. : СПбУЭФ, 2013. – 245 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Уровни профессиональной компетенции сотрудников по результатам обучения

РАБОТА С ЛЮДЬМИ: управление отношениями

Уровень 1:
Строит отношения внутри группы
Приспосабливает личный стиль к развитию отношений с коллегами. Приспосабливает форму представления ин­формации к потребностям аудитории.
Устанавливает и поддерживает постоянный контакт с людьми, от которых зависит и ко­торые влияют на его собственную работу.

Уровень 2:
Строит отношения вне группы
Учитывает свое влияние на установление внешних контактов. Поддерживает регулярные двусторонние внешние связи.
Устанавливает и поддерживает внешние контакты, которые могут быть полезны для бизнеса.

Уровень 3:
Поддерживает внешние связи
Учитывает различные культурные стили и ценности во внешних отношениях.
Активно управляет внешними контактами в бизнес–сети.
Организует и использует любой случай, лю­бые события для развития внешних связей.

РАБОТА С ЛЮДЬМИ:
работа в команде

Уровень 1:
Является членом команды
Вдохновляет коллег на внесение вклада в ра­боту команды.
Замечает и отдает должное вкладам других людей в команду.
Делится опытом и информацией с коллегами.

Уровень 2:
Поддерживает членов команды
Вдохновляет всех членов команды вносить полезный вклад в обитую работу.
Определяет, какая поддержка требуется чле­нам команды, и оказывает такую поддержку.
Положительно реагирует на вклад в коман­ду коллег.

Уровень 3:
Предлагает направление команде
Использует знание сильных сторон, интере­сов и качеств, которые необходимо развивать у членов команды, для определения персо­нальных задач в общекомандной работе.
Регулярно представляет обратную связь чле­нам команды.
Добивается понимания членами команды личной и коллективной ответственности.

РАБОТА С ЛЮДЬМИ: влияние

Уровень 1:
Создает положительный образ
Представляет четкую устную и письменную информацию с учетом ее влияния на реци­пиента.
Ведет себя в манере, соответствующей ситу­ации.
Положительно относится к организации, ее структуре и ее службам.

Уровень 2:
Влияет на образ мыслей других
Представляет убедительные и обоснованные аргументы.
Убедительно излагает собственную точку зрения.
Для достижения желаемых результатов адаптирует и развивает аргументы.

Уровень 3:
Изменяет мнения других
В переговорах стремится к достижению обо­юдовыгодного результата. Старается, чтобы любая новая деятельность развивала активность людей. Выявляет и использует взгляды коллег для развития контраргументов или новых пози­ций.

Продолжение приложения 1

РАБОТА С ИНФОРМАЦИ­ЕЙ: сбор и анализ информации

Уровень 1:
Собирает и сохраняет информацию
Находит и использует плодотворные источ­ники информации.
Точно определяет тип и форму необходимой информации.
Получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном для работы формате.                                                                             

Уровень 2:
Проверяет и анализирует информацию
Устанавливает точность и актуальность ин­формации.
Извлекает ключевые фрагменты и основное содержание из всего массива информации.
Определяет связи между разными блоками информации.
Упрощает информацию для ясности понима­ния и представления.

Уровень 3:
Использует информацию для анализа бизнеса
Использует обширную информацию для оцен­ки состояния бизнеса.
Определяет новые возможности в бизнесе.
Разрабатывает варианты совершенствова­ния деятельности на основе тенденций раз­вития бизнеса и маркетинговой информа­ции.

РАБОТА С ИНФОРМАЦИ­ЕЙ: принятие решений

Уровень 1:
Ежедневные решения
Следует заранее установленным процедурам принятия решений.
Собирает и использует всю информацию, необходимую для принятия решений.
Регулярно пересматривает и согласовывает пределы принятия решений в соответствии со своей ролью.
Делегирует решения другим, если это воз­можно.

Уровень 2:
Обеспечивает выполнение решений
Ищет различные варианты выполнения ре­шений.
Принимает непопулярные решения, если этого требует ситуация.
Берет ответственность за принятие решений на себя, если необходимо продвинуть дело вперед.

Уровень 3:
Высокий уровень принятия решений
Решения содержат допустимый уровень риска.
Решения принимаются и при ограничен­ной информации.
Доказывает необходимость поддержки исполнения решений на всех уровнях менеджмента.

РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: личное развитие

Уровень 1:
Развивает себя
Выстраивает собственное знание об органи­зации, ее людях и службах. Ищет возможности развития собственных навыков.
Позитивно относится к обратной связи.
Регулярно анализирует и совершенствует планы личного развития.

Уровень 2:
Развивает других
Стремится установить и предоставить поло­жительную обратную связь. Поддерживает людей в их желании внедрить в практику полученные знания.
Регулярно оценивает прогресс в личном раз­витии.

Уровень 3:
Развивает культуру обучения
Обеспечивает, чтобы планы обучения и раз­вития вносили полезный вклад в бизнес.
Обеспечивает, чтобы процессы и процедуры деятельности вдохновляли персонал на обу­чение.
Собирает ресурсы для поддержки обучения на всех уровнях организации.

Продолжение приложения 1

РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: генерирование и обоснование идей.

Уровень 1:
Участвует в генерировании идей
Активно участвует в мероприятиях по гене­рированию идей.
Вносит положительные сомнения в ценность освоенных методов исполнения.
Активно воспринимает и обдумывает идеи, выдвинутые другими.

Уровень 2:
Развивает идеи в решения
Развивает новые методы и практику претво­рения в дело новых идей. Оценивает реальность осуществления идей в бизнесе.
Продвигает опережающие идеи с энергией и энтузиазмом.

Уровень 3:
Вдохновляет окружающих на развитие идей
Создает возможности и собирает ресурсы, необходимые для того, чтобы люди проника­лись новыми идеями.
Обеспечивает плодотворную обратную связь, продвигающую идеи. Поддерживает индивидуалов, дающих кон­структивную критику новых и уже устано­вившихся идей.

ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: планирование

Уровень 1:
Расставляет приоритеты в ежедневной работе
Разрабатывает ежедневные планы работы, исходя из целей работы. Корректно расставляет ключевые задачи по приоритетам.
Избегает негативного влияния собственных действий на других.

Уровень 2:
Строит планы, отвечающие целям отдела
Точно оценивает ресурсы выполнения пла­нов.
Выстраивает варианты альтернативных дей­ствий на случай возникновении непредви­денных ситуаций.
Сообщает планы всем сотрудникам, кого это касается.

Уровень 3:
Корректирует план отдела с планами организации
Определяет вклад, который отдел может вне­сти в достижение целей организации.
Выстраивает деятельность и собирает ресур­сы, соответствующие новым целям.
Согласовывает планы своего отдела с дея­тельностью других отделов.

ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ: постановка целей

Уровень 1:
Вносит вклад в постановку индивидуальных целей
Обеспечивает, чтобы цели были достижимы­ми в пределах согласованных обязательств.
Находит корректные критерии успеха и оценки.
Вскрывает и освещает вероятные обстоятель­ства при достижении целей.

Уровень 2:
Определяет ответственность
Определяет и устанавливает ясные цели.
Устанавливает критерии успеха и оценки деятельности.
Учитывает поддержку других при достиже­нии целей.
Пересматривает цели и адаптирует их к изменяющимся условиям.

Уровень 3:
Связывает повседневные задачи и цели организации
Ориентирует на цели организации, чтобы оценить и расставить задачи по приорите­там.
Непрерывно оценивает достижение целей на всех уровнях.
Разумно поручает задачи конкретным ис­полнителям.

Смотрите также файлы