Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации («Торговая фирма Интро»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

В настоящее время проблема мотивации работников на предприятиях остается достаточно актуальной, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что именно побуждает человека к труду. Однако наблюдение и анализ поведения человека на рабочем месте дают возможность создать прагматические модели мотивации сотрудника.

Актуальность работы в целом выражена в обоснованной потребности совершенствования и последующего внедрения систем мотивации и стимулирования персонала торгового предприятия.

Цель работы – проанализировать существующую систему мотивации работников череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро» и разработать рекомендации для ее совершенствования.

Объект исследования в работе – мотивация персонала череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро», предмет – методы совершенствования мотивации персонала.

Достижению поставленной цели подчинено решение следующих задач:

− изучить теоретические основы мотивации труда;

• провести анализ организации мотивации труда работников череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро»;
• выявить проблемы мотивации и стимулирования персонала череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро»;
• разработать программу мотивации и материального стимулирования.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам оплаты труда и материального стимулирования персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, социологические исследования, опубликованные в журналах.

Методы исследования: монографический, аналитический, статистический, графический, табличный, системный подходы, личный опыт.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Теоретические подходы мотивации и стимулирования персонала

Руководители всегда понимали, что необходимо побуждать людей работать. Но долгое время считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения. Хотя о том, что деньги не всегда заставляют человека трудиться усерднее, известно давно.

Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении конкретной цели [6].

Понятие мотивации трудовой деятельности трактуется неоднозначно.

До сих пор на уровне обыденного, а нередко и научного сознания, мотивация и ее роль в управлении трактуется либо поверхностно, либо слишком узко. Это означает необходимость более глубокого синтеза, взаимопроникновения различных отраслей научного знания при исследовании усложняющихся процессов общего управления и его мотивационной функции, в частности [8].

Анализ подходов к определению мотивации свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. Работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации – до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные вещи [18].

Не следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведения; она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Мотивация – это гипотетический конструкт, который используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением.

Итак, мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат».

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений, которые представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 − Основной процесс мотивации персонала [8]

Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

– материальная мотивация;

– социальная мотивация;

– психологическая мотивация.

Само слово «мотивация» происходит от латинского mover, что означает движение. Рассмотрим трудовую мотивацию, то есть все то, что определяет поведение человека на рабочем месте, хотя полностью отделить мотивы поведения на рабочем месте от прочих мотивов невозможно [8].

Современный менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на работника. Важно понимать, что на работника действует одновременно вся гамма не только контролируемых менеджментов воздействий, но и других, например, национальные культурные особенности.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности. Исходя из инструментов можно выделить два типа стимулирования работников, которые представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 − Типы стимулирования персонала организации [24]

Одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала организации, является мотивация.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, формируют его поведение и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте [25].

Итак, функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

1.2 Нормативное регулирование мотивации и стимулирования персонала

Большинство предпринимателей, которые используют труд наемных работников, закономерно стремятся к тому, чтобы этот труд был добросовестным, производительным и эффективным. В этой связи формирование у работников подлинной заинтересованности в конкретной работе и надлежащего отношения к ней по-прежнему остается для работодателей одной из наиболее актуальных задач.

Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем являются предметом правового регулирования, грамотное использование юридических средств при формировании систем стимулирования работников приобретает для работодателей немаловажное значение.

Как правило, работодатели осуществляют стимулирование работников по таким направлениям как оплата труда, дополнительные социальные гарантии и льготы, бытовое обслуживание и обучение. Данный подход представляется вполне естественным, так как учитывает основные интересы работника в трудовых отношениях. Поэтому в настоящей статье мы остановим свое внимание именно на указанных направлениях стимулирования работников к труду.

Современное трудовое законодательство России, устанавливая минимальный набор прав и уровень гарантий для работников, предоставляет участникам трудовых отношений широкие возможности для повышения этого минимума. Такие возможности возникают благодаря сочетанию в российском трудовом праве методов централизованного (государственного), договорного и локального нормативного регулирования.