Файл: Профилактика профессионального стресса среди медицинских работников.pdf

     Б. Твисс отмечает, что без творчества не может быть нововведения. Качество нововведения напрямую зависит от оригинальности и созидательного мышления одной или нескольких индивидуальностей.[12. С. 44]

     О.С. Советова, делая ссылку на исследования А. Герстенфелда приводит перечень главных показателей, характеризующих творческие способности: порог знаний, предшествующая творческая деятельность, приверженность убеждениям и настойчивость. Однако, чтобы этот потенциал был реализован необходимо наличие творческой организации. О.С. Советова дает и «характеристики творческой организации: требование выработать новые решения, восприимчивость к новым идеям, терпимость к «странностям», свободу выбирать проблемы и изменять направления исследований, стимулы для творчества. Указывается также терпимость по отношению к «инакомыслящим», возможность работать индивидуально, а не только в коллективе».[9. С. 148]

     Е.Б. Моргунов на основе анализа работ зарубежных и отечественных авторов приводит интересную интерпретацию понятия современной «креативности организации» на всех уровнях, определяя в своей работе такие понятия как индивидуальная креативность, креативность группы и креативность организации. Креативное поведение в организации  рассматривается как комплексное взаимодействие на уровне «личность - группа».   

     Индивидуальная креативность является суммой предусловий (биографические данные), когнитивного стиля и способностей (дивергентное мышление, плавность мышления), личностных показателей (локус контроля), релевантных знаний, мотивации, социального влияния (окружающая среда, задача и время исполнения).[11]

     Креативность группы является суммой креативных данных ее членов и контекстуальных влияний (организационной культуры, ресурсного обеспечения). Выявлено, что креативность может страдать, если другим предоставлены оценочные полномочия. Условиями для групповой креативности и инноваций могут становиться лидерство, сплоченность, стойкость и структура группы. Творческий потенциал группы выше, если управление в ней демократично, структура более органическая, чем механическая, а члены группы имеют образование в разных областях.

     Е.Б. Моргунов считает, что организационная креативность редко проявляется в чистом виде как фактор развития организации. Многие исследователи рассматривают организационную креативность как способность организации к адаптации и приложению к своему функционированию идей, предложенных вне организации. Так, в исследовании И.Б. Гуркова (2001) показано, что именно такой путь введения инноваций является одним лидирующих в современной России.[5]

     Большая роль в психологии инноваций отводится изучению личности участников инновационного процесса и влияния личностных качеств на инновационную диспозицию, или инновационную готовность (О.С. Советова,  А.Л. Журавлев).

     М.Г. Дебольский, говоря о личностных качествах руководителей органов внутренних дел, успешно реализующих нововведения в организациях, отмечает: творческие и организаторские способности, готовность к профессиональному риску, стремление к самоутверждению, самореализации и успеху.[7]

     С.Р. Яголковский дает понятие инновационности личности, которое «может рассматриваться как способность человека воспринимать, выделять, дорабатывать и внедрять новые и оригинальные идеи. По мнению некоторых авторов, она предполагает способность черпать идеи извне системы и привносить их внутрь её, а также умение эффективно представлять эти идеи (Grewal, Mehta, Kardes, 2000). Выделяется ряд личностных факторов, оказывающих влияние на параметры инновационности человека, среди которых: потребность в стимуляции; стремление к новизне; чувствительность к противоречиям, новому опыту и оригинальным, непохожим на другие стимулам; склонность к риску; готовность к переработке информации; независимость суждений, открытость опыту, осведомленность и пр.».[17. С. 394]

2.2. Адаптация персонала к изменениям в организации

Современные науки рассматривают бизнес-процессы, организации, общество в целом как саморазвивающиеся открытые системы, так как элементы, содержащиеся в данных системах, взаимодействуют друг с другом внутри системы и с другими элементами за её пределами, а так же стремятся к саморазвитию и совершенствованию. Предприятия и фирмы стремятся к развитию, освоению новых сфер деятельности и укреплению своих позиций в качестве идущей в ногу со временем организации, им приходится адаптироваться к требованиям внешней и внутренней среды. В ходе адаптации многие установленные системы и отработанные схемы управления могут подвергнуться изменениям. Персоналу организации зачастую непонятны и непривычны данные изменения, что приводит к дискомфорту в работе, понижению производительности труда и повышению недовольства персонала управленческими решениями менеджеров.[2] Таким образом, в наше время, когда человеческие ресурсы стали одними из самых важных ресурсов организации, управление нововведениями является одной из ключевых проблем, стоящих перед современной компанией и её менеджерами.

Процесс адаптации в организации обычно понимается как взаимное приспособление сотрудника и организации, основывающееся на постепенном вводе сотрудника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха [3]. Например, новыми условиями могут быть психофизиологические, профессиональные, организационно-административные, экономические или бытовые. Множество организаций отходят от линейно-функциональной организационной структуры к более гибким и подверженным изменениям матричным, дивизиональным и проектным, создаются организационные культуры, внедряются новые технологии в процесс производства. Все эти изменения, несомненно, ведут к успешной работе компании. Однако некоторым сотрудникам стоит немалых усилий включиться в работу после изменений, поэтому западные исследователи начали рассматривать применение адаптационных методов в менеджменте в 1980—90-х гг. прошлого столетия и в настоящее время данное направление активно изучается как западными исследователями, так и отечественными.[6]

Компании, особенно в сфере IT-технологий, внедряют дистанционные системы управления персоналом, ERP (англ. Enterprise Resource Planning, планирование ресурсов предприятия) системы, а также системы электронного документооборота. Сотрудники, чаще всего работающие на предприятии долгое время (свыше 20 лет), практически не способны самостоятельно усвоить все эти изменения. В большинстве случаев компания организует и направляет данных сотрудников на курсы по обучению пользованию данными системами. Тем не менее, без определенного воздействия менеджера на работника, его работа станет практически безрезультатной, он не будет понимать, для чего эти изменения введены и какую пользу они несут.

В России проблемой адаптационных процессов в организации начали заниматься около десяти лет назад, но отечественные ученые уже во многом продвинулись, не без помощи использования западного опыта. Например, российскими исследователями были выделены следующие методы адаптации персонала к новой организационной культуре предприятия [5]:

социально-психологический метод (метод психологического консультирования) ориентирует на адекватное восприятие корпоративной философии, снятие психо-эмоционального напряжения в коллективе;

организационно-административный метод (метод внутрифирменного обучения) направлен на повышение интеллектуального, профессионального, культурного и творческого потенциала работников;

ценностный метод (метод трудовой мотивации) служит укреплению принципов, закреплённых на предприятии.

В России данные методы использую не многие предприниматели, лишь единицы задумываются о создании специальных программ по адаптации новых сотрудников, о мерах по подготовке сотрудников к определенным организационным изменениям.

Автор считает, что для российской практики управления адаптацией персонала следует воспользоваться опытом таких компаний в области интернет поиска, электронно-почтовых технологий, как Яндекс и Mail.ru. В данных компаниях используются обучающие программы, услуги специалистов психологов, помогающих сотрудникам справляться со стрессами и различного рода бонусные схемы, которые мотивируют сотрудников поддерживать качество своей работы в процессе частых изменений и нововведений. Имеются офисы нового типа организованные по принципу “open space” [4]. В офисах данного типа приятно как работать, так и отдыхать, специально подобранные цвета оформления стен офиса и рабочего места не вызывают чувства агрессии или страха, а скорее производят эффект «бодрости и собранности» на находящихся людей, а принцип «свободного пространства» не ограничивает работников, тем самым создавая условия для развития.

В заключение стоит заметить, что в процессе адаптации сотрудников к изменениям менеджер должен обсуждать с работником его взаимоотношения в коллективе, оказывать помощь в возникающих проблемных ситуациях. В случае, когда сотрудник решил уйти вследствие некоторых нововведений или изменений, руководитель должен провести с ним собеседование, чтобы выяснить причину его ухода, выявить проблему и по возможности устранить ее. Адаптационный процесс может быть продолжительным и руководителю следует своевременно осуществлять мониторинг эффективности применяемых методов адаптации, вносить соответствующие коррективы.

Таким образом, в современном мире, подверженном непрерывным изменениям, постоянному, динамичному развитию и преобразованию, процессы адаптации к нововведениям являются одним из ключевых факторов эффективности работы организации.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

3.1. Анализ отечественных и зарубежных исследований по проблеме профессионального стресса медицинских работников

Работы в области исследования профессионального стресса представлены описанием различных факторов, способствующих развитию стресса, способов и механизмов приспособления работника к условиям производственной ситуации, набора диагностических методик и оптимизационных процедур.[5] Прикладные исследования и разработка различных программ защиты от стресса связаны, в первую очередь, с его негативным влиянием на эффективность труда и психическое здоровье личности. Это, прежде всего, нарушение трудоспособности активной части населения, сложности в адаптации к новым видам и формам трудовой деятельности, снижение работоспособности, развитие разнообразных форм личностного неблагополучия (феномен отчуждения труда, десоциализация, профессиональная и личностная деформация). В связи с этим большинство проводимых исследований профессионального стресса имеет прикладной характер и направлено на изучение феноменологии его проявлений в трудовой деятельности.[37]

Профессиональная деятельность медицинских работников предполагает воздействие широкого спектра стресс-факторов, постоянно сопровождается высоким нервно-эмоциональным и физическим напряжением, общение с больными на негативном эмоциональном фоне, повышенная ответственность за жизнь пациентов, неблагоприятный социально- психологический климат в коллективе, плохие условия труда и содержание работы все это приводит к стрессу. Развитие стресса в условиях профессиональной деятельности может быть связано с возможной угрозой

воздействия на личность разнообразных раздражителей психологической (личностной), организационной, и прежде всего, профессиональной природы.

Многие причины профессионального стресса врачей связаны с социально- экономическими изменениями, происходящими в обществе, в частности, неэффективно выстроена структура социальной защиты населения, явно завышены эмоциональные и физические нагрузки при решении бытовых и профессиональных проблем. По мере вхождения в рыночную среду усиливается процесс стратификации. Соответственно, возрастает эмоционально-психологическая нагрузка на врача, связанная как с этими процессами, так и с освоением новых методов и технологий, которые в последние годы фактически преобразили лечебную практику, ускорили темп деятельности и тип взаимоотношения с больными.[8]