Файл: Профилактика профессионального стресса среди медицинских работников.pdf

Сексуальные домогательства, к счастью, находятся на последнем месте как факторы стимулирующие риск развития профессионального стресса в нашей стране. Чаще всего такому воздействию подвергаются женщины, занимающие условно мужские должности и работающие в коллективе с преобладанием мужчин на рабочих местах. Как ни странно, такой проблеме подвержены, чаще всего, недавние выпускницы юридических учебных заведений, поступившие на службу в органы правопорядка.

1.2 Распространение профессионального стресса в России

На сегодняшний день, стресс является весьма распространенным и дорогостоящим явлением на рабочих местах. По данным проведенных социологических опросов в 2013 году, две трети всех сотрудников, независимо от места работы и занимаемой должности, сообщают о высоком уровне стрессовой ситуации на рабочих местах. Четверть из них утверждает, что рабочее место для них – источник стресса номер один. [18]

В большинстве государственных организаций нашей страны стресс на рабочем месте, является основной причиной кадровой текучки, особенно это касается специалистов и руководителей среднего звена.

Мужчины и женщины подвержены стрессу в равной степени, однако женщины более чувствительны к межличностным проблемам, а мужчины – негативной оценке труда их профессиональной деятельности. Причем женская трудовая половина общества больше страдает от психических расстройств, возникших на фоне стрессового воздействия, а мужская – физических патологий. Связано это, прежде всего, с тем, что женщинам свойственно более активно выплескивать эмоциональные противоречия, а мужчины больше сдержанны, однако подобное терпение часто выливается в болезни сердечно-сосудистой, пищеварительной и мочеполовой систем.[6]

Люди, содержащие многодетные семьи в большей степени подвержены риску развития профессионального стресса, чем бездетные или предпочитающие одинокий образ жизни.

На следующем этапе нужно правильно оценить свои профессиональные возможности и внутреннее расположение к занимаемой должности. Возможно, придется в корне пересмотреть свое отношение к профессиональным обязанностям. Речь не идет об увольнении, хотя это будет являться самым кардинальным путем решения проблемы. Поэтому, если есть возможность сменить работу на более интересную и лучше оплачиваемую, будет правильно принять такое решение.[35]

Еще один подход, который трактуют многие психологи – временно отойти от профессиональной деятельности. Порой, достаточно уйти в кратковременный отпуск и за время отсутствия проблема исчерпает сама себя. Если получение отпуска невозможно, по каким-то объективным причинам, может стоить рассмотреть вариант с больничным – существует множество «заболеваний», которые позволят получить больничный лист на вполне законных основаниях.

Однако если подобных возможностей нет, хорошим решением проблемы могут стать следующие условия, которые должны поспособствовать исключению основных стрессовых рисков: [11]

Необходимо объективно оценить производственную нагрузку на рабочем месте и собственные ресурсы, направленные на ее выполнение.

Обеспечить чистоту и порядок на собственном рабочем месте. Расположение объектов должно быть таковым, чтобы появилась возможность максимально полезно использовать свое рабочее время.

Четко уяснить собственные рабочие обязанности и следовать им и производственным инструкциям.

Максимально комфортно проводить время, отведенное для личных нужд сотрудников – обеда, чайных или кофе-пауз, перекуров.

Необходимо стараться, как можно меньше, если того позволяет производственная необходимость, обсуждать свою трудовую деятельность с коллегами одного ранга. Для этих целей лучше обратиться к непосредственному руководителю, который точно знает, как сделать лучше.

На потенциально возможную перспективу лучше быть о состоянии вакансий по аналогичной должности в соседних организациях. Возможно, увольняться и не придется, зато уровень душевного спокойствия возрастет.[22]

Использовать в трудовой деятельности как можно больше современных средств массовых коммуникаций. Это действительно полезные и актуальные вещи.

В рамках трудовых обязанностей необходимо как можно более активно находить контакт с сотрудниками, трудовая деятельность которых, напрямую зависит от исполняемой.

Распорядок трудового дня – один из важнейших положительных аспектов организации трудовой деятельности, следование которому не позволит нарушить эмоциональное спокойствие сотрудника.[19]

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ ВО ВРЕМЯ АДАПТАЦИИ К ИНОВАЦИЯМ

2.1. Психологические особенности личности, способствующие адаптации в уловиях внедрения инноваций

Процесс создания, распространения и внедрения новшеств и передового опыта в полном объеме затрагивает внутреннюю, психическую жизнь человека, что вызвано необходимостью адаптации к условиям новизны. Кроме положительного эффекта, включение в инновационный процесс оказывает негативное влияние на психологическое состояние человека, что проявляется в тревоге, оборонительном настрое, потере самоуважения и других проявлениях, а также повышении напряженности во взаимоотношениях между членами служебного подразделения, повышении конфликтности, а вследствие чего увеличении текучести кадров, а также к затормаживанию процессов нововведений [16]. Знание психологических феноменов, сопровождающих инновационные процессы, своевременное включение этих знаний в управление внедрением новшеств – гарантия успешности не только руководителя в условиях организации инновационного процесса, но и залог положительного результата, полученного в итоге внедрения новшества (передового опыта), направленного на получение повышения эффективности работы.[1]

     В современной науке выделяют основные социально-психологические феномены, сопровождающие процессы изменений: «психологическая установка и готовность к новому» (А.Л. Журавлев, Б.Д. Парыгин, О.С. Советова) или «инновационная восприимчивость» (М.Г. Дебольский и др.), понятие «психологических барьеров» (Л.М. Подлесная, В.В. Мыслицкий и др.), «адаптация к происходящим изменениям» (О.С. Советова).[1]

     И.А. Мотовилина, опираясь на собственное исследование и труды других ученых (Б.Д. Парыгин, 1993, Н.А.Разыграева, 1998, О.С. Советова, 2000) рассматривает ситуацию организационных изменений, к которым относятся и инновации, как фактор, влияющий на формирование профессионального стресса. Новая трудовая ситуация, складывающаяся в организации, требует от персонала дополнительных усилий по осознанию необходимости инновационных процессов и изменению привычных стереотипов функционирования, что может закончиться как повышением профессионализма и показателей успешности труда, так и дезорганизацией деятельности и ухудшением здоровья работников.[32]

     В процессе инновационных трансформаций персонал организации испытывает выраженный профессиональный стресс, причем стресс может иметь как продуктивную, так и деструктивную форму. Если негативные проявления профессионального стресса у служащих становятся отчетливо выраженными, то эффективность организационных изменений в целом может существенно понижаться. По выводам, сделанным из её исследования влияние организационных преобразований на степень развития и конкретные синдромы проявлений профессионального стресса опосредованно прежде всего отношением сотрудников к реорганизациям. В свою очередь отношение сотрудников к реорганизации, индивидуальная удовлетворенность методами её проведения, направленностью и достигнутыми результатами, степенью своей включенности в инновационный процесс влияет на основные компоненты проявлений профессионального стресса – эмоционально-оценочные характеристики, субъективную оценку комфортности состояния, удовлетворенность новыми нормами и содержанием профессиональной деятельности и др. [6. С. 149].

     Говоря об инновационной деятельности нельзя не затронуть проблему риска. Нововведения, изменения, инноватика в целом неразрывно связаны с понятием инновационного риска, как следствие непредсказуемости и непредвиденности. Риск предполагает значительную затрату усилий и средств при неопределенном соотношении выигрыша и потерь. Проблема риска является социальной, даже при технических нововведениях. Для конкретного человека, в особенности руководителя, это ситуация взятия на себя ответственности за осуществление рискованного управленческого решения. Склонность к риску представляет собой довольно устойчивую характеристику индивида и связана с такими личностными чертами, как импульсивность, независимость, стремление к успеху, склонность к доминированию. На рисковое поведение оказывает влияние также и культура и социальные условия [15].

     Готовность к риску – важная черта личности инноватора, которую отмечают многие исследователи. В этом смысле интересны исследования в области психологии принятия решений (П.К. Анохин, Д.Н. Завалишина, Т.В. Корнилова, Х. Хекхаузен и др.), в частности в области принятия решения в условиях неопределенности. Необходимость принимать решения в условиях неопределенности как неполной информированности, учитывать последствия выборов в не поддающейся рациональному прогнозу перспективе изменений, ориентироваться на сетевые и динамические взаимодействия переменных в ситуации, а не только на обозримые причинно-следственные связи – эти и другие условия выступают на первый план в практике принятия решений в усложняющемся мире, требующем от человека способности к новому мышлению (О.К. Тихомиров, Дернер). Во время решения задач с риском используются различные стратегии, подбор которых зависит от субъективного представления человека. В свете современных исследований, можно сказать, что человек в процессе принятия рискованных решений использует только те стратегии, которыми он научился практически оперировать.[2. С. 7]

     Ю.К. Стрелков, ссылаясь на «теорию различения стилей поведения субъекта в ситуации принятия решения» И. Джаниса и Л. Манна, отмечает, что процесс принятия решений в условиях риска протекает на фоне интенсивных переживаний, вызванных дефицитом времени, высоким социальным контролем и интенсивной рабочей нагрузкой. Стратегия поведения человека, стоящего перед необходимостью принятия важное решение выглядит в виде следующего алгоритма: 1) безучастность; 2) принятие наиболее простого решения; 3) защитное избегание; 4) сверхтревожность и сверхконтроль; 5) оптимальное стиль поведения на фоне анализа ко всем деталям ситуации, в которых проявляется её новизна. Условия, которые определяют стратегию поведения следующие: а) информированность о серьёзности риска, связанного с каждой из альтернатив; б) уверенность в возможности нахождения наилучшего решения, оптимизм; в) достаточность времени для поиска удовлетворительной альтернативы.[11. С. 118-120]

     Данные этих исследований подчеркивают необходимость организации информирования, подготовки и обучения персонала к готовящимся изменениям.

     Однако если для экономически активной части населения риск – это необходимая характеристика личности и деятельности, то, как отмечает О.С. Советова, для большинства населения нашей страны понятие инновационного риска трансформируется в требование гарантий перемен или усталости от инновационного шока.[10] В условиях профессиональной деятельности органов внутренних дел риск является неотъемлемой частью профессии. Повторный риск, хотя и другого характера, вызванный инновационными изменениями, увеличивает психологическую нагрузку на нервную систему. Компенсацией в ответ на такую нагрузку должны быть специальные меры социально-психологического характера, которые подготавливают процесс адаптации сотрудников к новым условиям.

     Проблема компенсации риска нововведений порождает другой вопрос – мотивационный, что же движет человеком при создании и внедрении инноваций. Т.Ю. Коровина исследовала мотивы инновационной деятельности педагогов. В структуре мотивов педагогов выделяется мотивационное ядро, состоящее из мотивов, обусловленных ценностями педагогической профессии, социально-нравственных мотивов и мотивов профессиональной и личностной самореализации. Однако ею отмечена тенденция сдвигов мотивов в сторону материальных стимулов и мотивов поддержания конкурентоспособности.[3]

     В.А. Ядов обозначает адаптацию как процесс перестройки диспозиций. Лидирующая функция в перестройке диспозиционной иерархии принадлежит обобщенным установкам, т.к. они стабилизируются быстрее, чем ценностные ориентации и ситуативные установки.[18] Адаптация личности к изменениям касается способности человека приспосабливаться к стрессовым, неблагоприятным или трагическим событиям жизни и рассматривается многими отечественными психологами (К.А. Абдульханова-Славская, 1991, 1993; С.А. Агабабян, 2002; Л.И. Анцыферова, 1994; Е.П. Белинская, 1997; А.В. Брушлинский, 1996; Л. Гордон, 1995; Л.Г. Дикая и А.В. Махнач, 1996; О.С. Советова, 1998, и др.)

     Интересный подход с точки зрения инноватики представлен в работе В.Ф. Луговой, посвященной адаптации личности посредством развития креативности. «Творчество является особым средством активной адаптации при недостатке у человека реального опыта, поскольку его творческое воображение позволяет решать проблемы, находящиеся за пределами собственного, недостаточного опыта. Развитие творческого ресурса предоставляет возможность формирования реального опыта адаптации к окружающей действительности».[4. С. 48-49] Это высказывание особенно актуально, если учитывать, что большинство исследователей склоняется к тому, что основным компонентом инновационной восприимчивости является развитие креативности и творческих способностей. В отношении развития творческих способностей у сотрудников органов внутренних дел, интересно мнение Н.Ю. Хрящевой и С.И. Макшанова, которые отмечают, что «креативность во многом определяет успешность деятельности представителей профессий социономической группы, что связано с рядом особенностей человека как «объекта» их деятельности… . Созидание в профессиональной работе с людьми исключает стандартные действия и не может не носить творческий характер». [ 8. С. 176-177]