Файл: Роль мотивации в поведении организации («Газпром»).pdf

Важным также представляется материальное стимулирование сотрудников, в частности, разработка системы премирования – поквартально, за год.

Также необходимо представить распределение удовлетворения потребностей по А. Маслоу.

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.

В организации существует перерыв на обед, установлены кулеры с питьевой водой, действуют туалет и комната отдыха для сотрудников.

2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.

Таким образом, во втором подразделе первого раздела нами установлено и показано, что особенности заботы о персонале в структуре мотивации сотрудников предприятий нефтегазовой отрасли проявляются прежде всего в следующих видах деятельности руководства и служб управления персоналом:

а) охране труда,

б) установлении премий и иных выплат,

в) расширенном социальном пакете,

г) нематериальном стимулировании.

Выводы по первому разделу:

1. Таким образом, в первом разделе данного исследования нами установлено и показано, что мотивация занимает важное место в современной науке управления персоналом.

Мотивация способствует качеству выполнения работ, производительности труда.

2. Нефтегазовые корпорации уделяют значительное внимание заботе о персонале, которая выражается в требования к охране труда и технике безопасности, премиях и иных компенсационных и стимулирующих выплатах, расширенном социальном пакете и нематериальном стимулировании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОРПОРАЦИЕЙ

2.1. Анализ организационной структуры ПАО «Газпром».

ПАО «Газпром» — является глобальной энергетической компанией.

Сфера деятельности ПАО обширна.

Рис. 4. Основные направления деятельности ПАО «Газпром»

Представим ниже миссию и стратегическую цель компании:

Рис. 5. Миссия и стратегическая цель ПАО «Газпром»

Представим ниже управленческую структуру ПАО «Газпром».

Рис. 6. Управленческая структура ПАО «Газпром»

Таблица 2 – Основные результаты деятельности ПАО «Газпром» за 2013 – 2018 гг. (по международным стандартам отчетности)

Таким образом, в первом подразделе второго раздела исследования нами установлено и показано:

а) организационно-управленческая структура ПАО имеет сложный характер и регламентирована значительным количеством корпоративных документов;

б) экономические показатели ПАО стабильны.

Организация имеет разветвленную организационно-управленческую структуру,

ПАО «Газпром» является естественной монополией энергетического сектора Российской Федерации и компанией мирового уровня.

2.2. Основные тенденции и методы по управлению персоналом в компании «Газпром»

Организационная структура системы управления персоналом представлена ниже.

Рис. 7. Организационная схема системы управления персоналом

Как следует из представленной схемы, департамент управления персоналом состоит из отдела управления персоналом и отдела кадров.

Процесс подбора персонала в компании представим схематично:

1. В компании существует электронная база данных, которая содержит информацию о вакансиях компании.
2. Процесс отбора персонала состоит из нескольких последовательных этапов и представлен схематично ниже.

Рис. 8. Схема подбора персонала

В компании действует формально организованная система наставничества – в период прохождения испытательного срока – 3 месяца – сотрудник закрепляется за опытным сотрудником.

Данная система практически не работает.

Аттестации, согласно локальному нормативному акту работодателя – Положению об аттестации – подлежат все специалисты один раз в три года.

Деловая оценка строится по следующей схеме.

При оценке эффективности работы будет иметь значение «не только то, ЧТО вы сделали, но и КАК».

Рис. 9. Деловая оценка персонала

Таким образом, одним из важнейших конкурентных преимуществ в бизнесе является квалифицированный персонал, однако большинство предприятий и организаций в настоящее время не достаточно уделяют внимание организации эффективной системы адаптации и подготовки персонала на первых порах, что и приводит к потере мотивации у работников и дезориентации в своих должностных обязанностях, правах и возможностях.

Таким образом, во втором подразделе второго раздела исследования нами установлено, что основными методами управления персоналом в корпорации являются:

а) организационные,

б) административные;

в) социально-психологические;

г) забота о персонале.

2.3. Забота о персонале как фактор мотивации сотрудников в компании ПАО «Газпром»: анализ достижений и имеющихся проблем

На данном предприятии весьма развита система охраны труда.

1.Протоколы (Протокол проверки знаний по охране труда., Протокол проведения дня охраны труда).

2.Программы (Программа и лекция вводного инструктажа, Программа инструктажа на рабочем месте, Программа обучения по охране труда руководителей и специалистов служб охраны труда, Программа обучения по охране труда руководителей бюджетных учреждений, Учебный план по охране труда для руководителей и специалистов с билетами, Учебный материал для обучения по охране труда).

3.Положения (Положение о службе ПБ, ОТ и ОС, Положение по организации работы в области охраны труда, Положение об организации работы по ОТ, Положение о стимулировании за ПБ и ОТ, Положение о проведении смотра-конкурса по охране труда, Другие документы по охране и безопасности труда).

В организации идет процесс формирования организационной (корпоративной) культуры – определенные стандарты к внешнему виду и поведению, поздравления с Днями рождения, совместные празднования Нового года, 23 февраля и 8 марта.

Кроме того в ПАО «Газпром» в настоящее время разработана корпоративная индивидуально ориентированная программа здоровья, которая также мотивирует сотрудников.

Таким образом, в третьем подразделе 2 раздела исследования нами установлено и показано:

а) необходимо тщательно учитывать потребности персонала;

б) выделен ряд проблемных аспектов в управлении персоналом ПАО;

в) предложены направления совершенствования управления персоналом ПАО на основе потребностей персонала.

Выводы по второму разделу:

Таким образом, по второй части работы нами было установлено, что проведение такой работы, как рассмотрена выше, приносит свои плоды: люди становятся лучше, начинают качественнее и технологичнее работать, у многих появляется желание развиваться, снижается количество уволенных по собственному желанию. Такие показатели говорят о том, что «не стоит рубить тот сук, на котором сидишь».

Во второй части работы были установлены следующие причины, затрудняющие создание эффективной системы мотивации:

– далеко не очевидно, какие методы можно использовать в конкретной ситуации;

– сложность и противоречивость системы потребностей персонала организации;

– недооценка либо переоценка персонала, который является участником мотивационного процесса.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ ЗАБОТУ РУКОВОДСТВА О НЁМ В РОССИЙСКИХ НЕФТЕГАЗОВЫХ КОРПОРАЦИЯХ

3.1. Разработка проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала через заботу руководства о нём в нефтегазовой корпорации «Газпром»

Итак, на основе представленных выше результатов исследования разработаем программу совершенствования с использование планирования и проведения корпоративных мероприятий.

Целью данной программы является создание командного духа, особого сообщества сотрудников вне зависимости от занимаемой должности и разработка системы мероприятий, которые будут способствовать мотивации сотрудников через проведение корпоративных мероприятий – не протокольных, а действительно интересных и интересующих их (интересы выявлены в процессе проведения исследования).

Таблица 3 - Программа корпоративных мероприятий на апрель 2020 года – март 2021 года