Файл: Роль мотивации в поведении организации («Газпром»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики, человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого предприятия. Поэтому современные руководители предпочитают делать ставку на персонал и стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Сегодня становится все более очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

Разработка системы мотивации, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Объектом исследования выступают факторы успешного управления нефтегазовой корпорацией и роль мотивации персонала в них.

Предмет исследования – забота руководства о персонале как основа эффективной мотивации и успешного управления нефтегазовой корпорацией ПАО «Газпром».

Цель исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала через заботу руководства о нём в российских нефтегазовых корпорациях.

Для достижения поставленной цели в работе, решаются следующие исследовательские задачи:

1. Раскрыть сущность и содержание мотивации трудовой деятельности как ключевого фактора обеспечения эффективности управления персоналом и успешной деятельности компаний;

2. Рассмотреть особенности заботы о персонале в структуре мотивации сотрудников предприятий нефтегазовой отрасли.

3. Провести анализ организационной структуры ПАО «Газпром».

4. Выявить основные тенденции и методы по управлению персоналом в компании «Газпром».

5. Рассмотреть заботу о персонале как фактор мотивации сотрудников в компании ПАО «Газпром» (провести анализ достижений и имеющихся проблем).

6. Осуществить разработку проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала через заботу руководства о нём в нефтегазовой корпорации «Газпром».

7. Осуществить обоснование социально-экономической эффективности предлагаемых проектно-практических рекомендаций.

8. Провести анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала через заботу руководства о нём в других российских нефтегазовых корпорациях.

Методы исследования. В работе применяются такие общетеоретические методы научного исследования, как наблюдение, измерение, сравнение, описание, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, метод анализа документов и некоторые другие, а также конкретно-прикладной метод эмпирической социологии, как анкетный опрос.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа организационной структуры и системы управления персоналом нефтегазовой корпорации ПАО «Газпром», полученные путем анализа документов.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 8 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНДИКАТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

1.1. Мотивация трудовой деятельности как фактор эффективности, управления персоналом и успешной деятельности компании.

Приступая к рассмотрению вопроса мотивации трудовой деятельности, оговорим, что Конституция Российской Федерации гарантирует каждому право на свободный труд.^[1]

Центральное место в законодательном регулировании трудовой деятельности занимает Трудовой Кодекс, который содержит основные требования к организации трудовой деятельности и условиям труда.^[2]

В ряде случаев, когда трудовая деятельность осуществляется по договору оказания услуг или договору подряда, данные правоотношения регулируются Гражданским Кодексом РФ.^[3]

Исследователи разнообразно неодинаково определяют понятие мотивации, исходя из того, что это сложное и объемное понятие.

Так, М.В. Григорьева считает, что под мотивацией «понимается совокупность факторов, энергетизирующих и направляющих поведение»^[4].

Б.М. Генкин дает определение, подчеркивая, что: «мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»^[5].

И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных считают, что «мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется совокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или иной деятельности»^[6].

Б.В. Харазишвили провел анализ различных составляющих мотивации. С его точки зрения, предпосылкой того или иного поведения сотрудника, основой его деятельности является потребность. Человек стремится удовлетворить возникшую потребность, которая вызывает мотивационное возбуждение (соответствующих нервных центров) и побуждает организм к определенным действиям^[7].

О.С. Виханский и О.Н. Наумов считают, что в общих чертах мотивация человека к деятельности представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают его (осознанно или же неосознанно) к определенным действиям. При этом связь между этими действующими силами и действиями человека осуществляется в результате сложной системы взаимодействий. Поэтому люди могут по-разному реагировать на одно и то же воздействие со стороны одинаковых сил^[8].

Все эти авторы рассматривают понятие мотивации, которое относится не к персоналу организации в целом, а лишь к отдельному человеку.

Группа авторов пытается определить понятие мотивации по отношению к персоналу организации. С их точки зрения, «мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах»^[9].

Отсюда следует, что понятие мотивации можно рассматривать как по отношению к отдельному человеку, работающему в организации, так и по отношению к персоналу организации в целом.

О.В. Гелих рассматривает вопросы здоровья и заботы о персонале как важный мотивационный фактор.^[10]

Существует несколько теорий мотивации персонала. Все они анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Таким образом, в первом подразделе исследования нами установлено и показано, что мотивация трудовой деятельности как фактор эффективности управления персоналом и успешной деятельности компании реализуется прежде всего в том, что:

а) служит повышению производительности труда;

б) формирует преданность персонала;

в) способствует повышению «качества» персонала.

1.2. Особенности заботы о персонале в структуре мотивации сотрудников предприятий нефтегазовой отрасли.

Обосновывая актуальность темы исследования, приведем возможность использования знаний о потребностях сотрудников органами управления организацией. Если конкретный работник заинтересован в работе, которая позволяет ему реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильной мотивацией к добросовестному и продуктивному труду. Наряду с этим важным внутренним мотивом может быть для конкретного человека значима работа как средство развития его определенных качеств, полезность его труда для группы людей и общества, соответствие работы убеждениям конкретного человека. По мнению И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных, к внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; убежденность; любопытство; личностный рост; потребность общения^[11]. По мнению тех же авторов, к внешней мотивации относят: деньги; карьеру; статус, признание; возможность путешествовать^[12].

Было проведено анкетирование.

Анкетирование проводилось среди сотрудников ПАО «Газпром» посредством социальных сетей.

Приведем ниже его результаты.

Ниже на рис. 1 представлены те потребности, которые сотрудники предприятия ставят на первое место.

Рис. 1. Потребности работников

46 % сотрудников ставят на первое место материальные потребности – хорошую зарплату, деньги, жилье, дача, машина и так далее.

41% сотрудников заинтересованы получить опыт в организации функционирования предприятия общественного питания, сделать карьеру и так далее. В данную же группу были включены сотрудники, ответившие, что самая главная потребность человека – это здоровье.

13% сотрудников ответили, что для них материальное не важно, важна духовная сфера и развитие человека.

Рис. 2. График, отражающий важность мотивации для стимулирования труда сотрудников

Как следует из полученных данных, большая часть сотрудников осознает и суть мотивации и ее важность для трудовой деятельности.

Таблица 1 - Результаты анкетирования по вопросам третьего блока, позволяющим сформировать профиль потребностей и мотивационный профиль сотрудников^[13]

Напомним, что каждый сотрудник – обследуемый – мог выбрать несколько вариантов ответа.

Представим ниже на диаграмме распределение ответов (рис.3).

Рис. 3. Распределение потребностей и мотивов

Обращаясь к результатам, отметим, что руководству организации необходимо обратить внимание на удовлетворение потребностей в интересной работе – возможны стажировки на других подобных предприятиях, проведение тренингов и обучения; на развитие организационной культуры и организации совместного досуга коллектива