Файл: Японская модель менеджмента (Анализ японской модели менеджмента).pdf

Значение современного менеджмента в том, что он позволяет превратить человеческие знания, опыт и достижения научно-технического прогресса в производственную силу, а также в творческом применении информационных технологий, содействии инновационным процессам.

1.2. Характеристика моделей управления

В существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом отечественных промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам ее развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовки и повышения квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Практично відсутня методологія розробки і створення ефективної системи управління професійно-кваліфікаційним розвитком кадрового потенціалу промислових підприємств.Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Кількість і якість наявних публікацій не відповідає гостроті та актуальності розв'язання відповідних проблем [11].Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем^[13].

Останнім часом у вітчизняній практиці управління персоналом, почало простежуватися переплетення різних його моделей, зокрема – японської, американської і, в деякій мірі, західноєвропейської.В последнее время в отечественной практике управления персоналом, начало прослеживаться переплетение различных его моделей, в частности - японской, американской и, в некоторой степени, западноевропейской. Кожна з цих моделей орієнтується на національний характер співробітників, тому не можна переносити одну модель менеджменту в економіку іншої країни без врахування її специфічних умов, перш за все, психологічних і соціально-культурних чинників.Каждая из этих моделей ориентируется на национальный характер сотрудников, поэтому нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов. Однак порівняння цих моделей становить значний інтерес, тому що формування вітчизняної моделі менеджменту вимагає вивчення досвіду інших країн [1].Однако сравнение этих моделей представляет значительный интерес, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.

---

Для зручності складемо порівняльну характеристику деяких зарубіжних та вітчизняної моделей управління персоналом (табл. 1), виходячи з критеріїв визначених Уїльямом Р. Болтоном у роботі «Стратегічне управління» [10], а також характеристик японської, американської та західноєвропейської моделей, викладених в роботах [3, 4-7].Для удобства составим сравнительную характеристику некоторых зарубежных и отечественной моделей управления персоналом (табл. 1), исходя из критериев определенных Уильямом Г. Болтоном в работе «Стратегическое управление», а также характеристик японской, американской и западноевропейской моделей, изложенных в работах^[14].

На основі аналізу різних моделей управління персоналом (табл. 1) бачимо, що західноєвропейська модель тісно переплітається з американською – характер прийняття управлінських рішень, відповідальність, структура управління, форми контролю, оцінка результатів діяльності та, оцінка якостей керівника, спрямованість управління, оцінка результатів діяльності персоналу, підготовка керівників та оплата праці практично ідентичні.На основе анализа различных моделей управления персоналом (табл. 1) видим, что западноевропейская модель тесно переплетается с американской - характер принятия управленческих решений, ответственность, структура управления, формы контроля, оценка результатов деятельности и, оценка качеств руководителя, направленность управления, оценка результатов деятельности персонала, подготовка руководителей и оплата труда практически идентичны. Кадрова політика на підприємствах Японії та методи її провадження значно відрізняються від західноєвропейської та американської.Кадровая политика на предприятиях Японии и методы ее производства значительно отличаются от западноевропейской и американской. Переваги японської моделі менеджменту включають в себе: швидке підвищення кваліфікації співробітників, сильне почуття спільності, високу лояльність співробітників до компанії, вміння і бажання менеджерів враховувати довготривалі наслідки своїх рішень.Преимущества японской модели менеджмента включают в себя: быстрое повышение квалификации сотрудников, сильное чувство общности, высокую лояльность сотрудников к компании, умение и желание менеджеров учитывать долговременные последствия своих решений.

Слід зазначити, що загальних підходів у менеджменті, а особливо в управлінні персоналом, не існує – є лише загальні принципи управління, які породжують різні системи менеджменту зі своїми неповторними особливостями, оскільки враховують певні національні цінності, особливості психології, менталітету тощо.Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и тому подобное. Таким чином, українські менеджери не можуть використовувати готову модель управління, а повинні знайти власні способи і важелі застосування теоретичних знань та практичного досвіду різних країн для створення повноцінної української системи управління персоналом.Таким образом, украинские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти собственные способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта различных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.

---

Таблиця 1Таблица 1 - Характеристика зарубіжних та вітчизняної моделей управління персоналомХарактеристика зарубежных и отечественной моделей управления

Критеріїкритерии	ЯпонськаЯпонская	СШАСША	Західна ЄвропаЗападная Европа	Российская УкраїнськаРоссий
11	22	33	44	55
1. Характер прийняття управлінських рішень1. Характер принятия управленческих решений	Прийняття рішень за принципом консенсусу (колективно за принципом одноголосності)Принятие решений по принципу консенсуса (коллективно по принципу единогласия)	Індивідуальний характер прийняття рішеньИндивидуальный характер принятия решений	Індивідуальний характер прийняття рішеньИндивидуальный характер принятия решений	Прийняття рішень у багатьох випадках навіть без попередніх консультацій з фахівцямиПринятие решений во многих случаях даже без предварительных консультаций со специалистами
2. Відповідальність2. Ответственность	Колективнаколлективная	Індивідуальнаиндивидуальная	Індивідуальнаиндивидуальная	У більшості випадків це індивідуальна, хоча колективна форма теж присутняВ большинстве случаев это индивидуальная, хотя коллективная форма тоже присутствует
3. Структура управління3. Структура управления	Нестандартна, гнучкаНестандартная, гибкая	Суворо формалізованастрого формализованная	Суворо формалізованастрого формализованная	Жорстке, централізоване управлінняЖесткое, централизованное управление
4. Форми контролю4. Формы контроля	Колективний неформальний контрольКоллективный неформальный контроль	Індивідуальний контроль керівника, чітко формалізованийИндивидуальный контроль руководителя, четко формализованный	Індивідуальний контроль керівникаИндивидуальный контроль руководителя	Неформальний контроль керівника за допомогою «вірних» людей які доповідають про різні ситуації керівникові)Неформальный контроль руководителя с помощью «верных» людей которые сообщают о различных ситуации руководителю)
5. Організація контролю5. Организация контроля	М'який неформалізований контрольМягкий неформализованный контроль	Чітко формалізована жорстка процедура контролюЧетко формализованная жесткая процедура контроля	Формалізована процедура контролюФормализованная процедура контроля	Жорстка, заснована на підозрілостіЖесткая, основанная на подозрительности
6. Оцінка результатів діяльності керівника6. Оценка результатов деятельности руководителя	Уповільнені оцінка роботи працівників та службове зростанняЗамедленные оценка работы сотрудников и служебный рост	Швидка оцінка результату і прискорене просування по службіБыстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе	Швидка оцінка результату і заохоченняБыстрая оценка результата и поощрения	Уповільнена оцінка та кар'єрне зростанняЗамедленная оценка и карьерный рост
7. Оцінка якостей керівника7. Оценка качеств руководителя	Уміння здійснювати координацію дій і контролюватиУмение осуществлять координацию действий и контролировать	Професіоналізм і ініціативаПрофессионализм и инициатива	Професіоналізм і вміння здійснювати координацію дійПрофессионализм и умение осуществлять координацию действий	Уміння контролювати підлеглихУмение контролировать подчиненных
8. Спрямованість управління8. Направленность управления	Орієнтація управління на групу, підвищена увага до людиниОриентация управления на группу, повышенное внимание к человеку	Орієнтація управління на окрему особу, увага до людини як до виконавцяОриентация управления на отдельную личность, внимание к человеку как к исполнителю	Орієнтація управління на окрему особу, увага до людини як до виконавцяОриентация управления на отдельную личность, внимание к человеку как к исполнителю	Орієнтація управління на групу людейОриентация управления на группу людей
9. Оцінка результатів діяльності персоналу9. Оценка результатов деятельности персонала	Досягнення колективного результатуДостижения коллективного результата	Досягнення індивідуального результатуДостижения индивидуального результата	Досягнення індивідуального результатуДостижения индивидуального результата	Досягнення колективного результатуДостижения коллективного результата
10. Ставлення до підлеглих10. Отношение к подчиненным	Приватні неформальні відносиниЧастные неформальные отношения	Формальні відносиниформальные отношения	Жорсткі формальні відносини персоналу та менеджментуЖесткие формальные отношения персонала и менеджмента	Суто формальні відносиниЧисто формальные отношения
11. Вплив вікових параметрів на службове зростання11. Влияние возрастных параметров на служебный рост	Уповільнена оцінка роботи та службове зростання, просування по службі за віковим досвідом та стажем роботиЗамедленная оценка работы и служебный рост, продвижение по службе по вековым опытом и стажем работы	Швидка оцінка результату, прискорене просування по службі, ділова кар'єра залежить від особистих результатівБыстрая оценка результата, ускоренное продвижение по службе, деловая карьера зависит от личных результатов	Уповільнена оцінка роботи та службове зростання, ділова кар'єра залежить від особистих результатівЗамедленная оценка работы и служебный рост, деловая карьера зависит от личных результатов	Уповільнена оцінка результатів, кар'єра залежить від особистих результатів і відносин з вищим керівництвомЗамедленная оценка результатов, карьера зависит от личных результатов и отношений с высшим руководством
12. Підготовка керівників12. Подготовка руководителей	Підготовка універсальних керівниківПодготовка универсальных руководителей	Підготовка вузькоспеціалізованих керівниківПодготовка узкоспециализированных руководителей	Підготовка керівників вузькоспеціалізованого профілюПодготовка руководителей узкоспециализированного профиля	Підготовка вузькоспеціалізованих керівниківПодготовка узкоспециализированных руководителей
13. Оплата праці13. Оплата труда	Оплата праці за показниками роботи групи, стажемОплата труда по показателям работы группы, стажем	Оплата праці за індивідуальними досягненнямиОплата труда по индивидуальным достижениями	Оплата праці з урахуванням рівня професійної кваліфікації, якості виконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторських пропозицій, рівня мобільності працівникаОплата труда с учетом уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника	Основним елементом тарифної системи оплати праці є тарифні ставкиОсновным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки
14. Термін зайнятості на підприємстві14. Срок занятости на предприятии	Довгострокова зайнятість керівника на фірмі, довічний наймДолгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный найм	Зайнятість на контрактній основі, короткостроковий наймЗанятость на контрактной основе, краткосрочный наем	Довгострокова зайнятість на контрактній основіДолгосрочная занятость на контрактной основе	Довгострокові зайнятість за колективною угодою або короткострокова за контрактомДолгосрочные занятость по коллективному договору или краткосрочная по контракту
15. Штатний розклад15. Штатное расписание	Відсутність чітко визначених посад і завдань усередині організаціїОтсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации	Функціональна підпорядкованість і чіткі межі повноваженьФункциональная подчиненность и четкие границы полномочий	Чіткі межі повноваженьЧеткие границы полномочий	Функціональна підпорядкованість і чіткі межі повноваженьФункциональная подчиненность и четкие границы полномочий
16. Підвищення кваліфікації16. Повышение квалификации	Без відриву від виробництва (на робочому місці)Без отрыва от производства (на рабочем месте)	Відокремлений, за спеціальними програмами підготовкиУединенный, по специальным программам подготовки	За спеціальними програмами зазвичай без відриву від виробництваПо специальным программам обычно без отрыва от производства	Інструктаж на робочому місці, навчання за спеціальними програмами переважно за власні коштиИнструктаж на рабочем месте, обучение по специальным программам преимущественно за собственные средства

---

Наибольших показателей в социально-экономическом развитии достигла Швеция, благодаря программам социал-демократической партии. Шведский модель менеджмента специалисты называют моделью «государства благосостояния». Она проявляется как комплекс социально-экономических и политических реалий в стране с ее высоким уровнем жизни и широким масштабом социальной политики. Введение этапов социальных программ стали возможными только благодаря постоянному экономическому росту и продуманной политике страны^[15]. Стабильность Швеции является результатом взвешенной политики правительства страны – полный военный нейтралитет. Страна не участвует в военных действиях других стран, не входит в международных военных блоков, что обусловило стабильность, последовательность и целеустремленность в реализации социально-экономической политики, возможность постоянного наращивания экономического потенциала.

Суть модели "государства благосостояния" можно выразить качественными особенностями социально-экономического развития:

1) сочетание частной собственности на средства производства с широкой социализацией сфер потребления и распределения товаров и услуг;

2) эффективно действующая государственная система обеспечения высокой занятости и надежность социальных гарантий;

3) система демократических методов, что позволяет каждому человеку влиять на решение всех вопросов, касающиеся его жизни, что создает своеобразный психологический климат в стране, ощущение сопричастности работника к целям организации^[16].

Экономика Швеции определяется смешанным характером, сочетающей рыночные отношения и государственное регулирование, преобладающую частную собственность в сфере производства и общественного потребления. Главной особенностью шведского менеджмента в сравнении с другими моделями является то, что ее правительство и профсоюзы активно влияют на отношения между государством и капиталом, на уровень оплаты труда и занятости.

В шведской политике выделяются два доминирующих фактора: полная занятость и выравнивание прибылей, что определяет средства экономической политики. Активная политика на высокоразвитом рынке труда и исключительно большой государственный сектор (при этом имеется в виду прежде всего сфера перераспределения, а не государственная собственность) рассматриваются как результаты этой политики.

Эффективное функционирование местных органов самоуправления определяет демократические основы экономического и социального развития производственных объектов.

---

Глава 2. Анализ японской модели менеджмента

2.1.Особенности японской модели управления

Японская модель управления возникла из комплекса разнообразных факторов, не последним из которых является фактор особого типа мышления. Восточная ментальность воспитывается в культуре системного подхода к жизни, то есть понимании, что жизнь сложна и не укладывается в прокрустово ложе ни одной модели, да и сами модели не дают адекватного описания жизни, они тщательно испытывают новые идеи и положительных результатов включают их в свой арсенал, не меняя ни названия, ни основного содержания. Ведь нет универсального рецепта , надо создавать свою уникальную модель, которая соответствует именно вашей организации.

В современной теории и практике управления персоналом ТНК доминируют два диаметрально противоположных подхода-американский и японский^[17].

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом^[18].

Прежде чем говорить о особенности «японской модели», хотелось бы сравнить понятие самой концепции корпорации в Японии и на Западе. Концепции корпорации, включая философию управления, на Западе и в Японии довольно существенно различаются.

Американское управление характеризуется подходом к человеку как к рабочей силе, одного из средств достижения цели кампании, с акцентом на индивидуализм, личное принятие решений на основе служебных полномочий, концентрацию на понятиях самоответственности и самореализации, осуществления краткосрочного найма.

Американским компаниям свойственны капиталоцентризм, быстрая оценка и карьерный рост персонала, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала. Зато в Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека, выражающейся в подходе к нему как личности, коллективизме, сотрудничеству, коллективном принятии решений, осуществлении долгосрочного найма^[19].

---