Файл: Управление конфликтами в организации мебельная фабрика «Виконт-Мебель».pdf

Это обстоятельство не позволяет четко разграничить функции специалистов, распределение конкретной работы производится непосредственным руководителем, при этом наиболее сложная работа распределяется одним и тем же грамотным специалистам. При этом молодые специалисты не могут проявить себя, считают себя не оцененными по достоинству, а профессионалы считают, что они «тащат» на себе всю работу, не получая за это достойной оплаты.

Даже между ключевыми специалистами одного профессионального уровня возникают обиды, так как каждый считает, что больше других перегружен работой.

На работу предприятия оказывают влияние внешние факторы: со стороны государства и правовых органов в части обязательного регулирования деятельности. Это влияние имеется в повседневной деятельности, но не несет в себе сильного негативного воздействия и не влияет на снижения результативности деятельности организации.

Политические процессы, происходящие в стране, также оказывают воздействие в той мере, в какой снижается или повышается покупательная способность потребителей. Конкурентная среда, безусловно, оказывает влияние на изменение объема производства, так как конкуренция в сфере производства мебели большая. Огромное количество предложений технологий, программного обеспечения и постоянное колебание спроса на те или иные виды мебели, заставляют организацию искать новые формы мебели, изучать покупательский спрос для того, чтобы не потерять своё место на рынке. Процесс разработки и принятия управленческих решений, являясь одним из связующих процессов, пронизывает всю управленческую деятельность. Поэтому эффективность управления во многом зависит от его качества.

В процессе принятия решений на фабрике «Виконт-мебель» принимают участие в зависимости от важности будущего решения для деятельности, генеральный директор, заместитель генерального директора, руководители служб.

В процессе принятия того или иного решения, как правило, необходимо дать ответы на несколько вопросов: Что делать? Как делать? Кому делать? В какие сроки? Для чего нужно решение? Место процесса. Эффективность от принятого решения.

В ходе подготовки настоящей работы с согласия директора предприятия, было проведено добровольное анонимное анкетирование работников управления, в котором приняли участие 64 сотрудника.

Всем участникам было предложено ответить на несколько вопросов, выбрав один, наиболее характеризующий процесс работы на фабрике «Виконт-мебель»

1. Оцените загруженность коллег:

Ответы на этот вопрос представлены на диаграмме (рис. 2.4)

Рис. 2.4 Оценка сотрудниками распределения обязанностей

Ответы сотрудников подтверждают выводы о причинах возникающих конфликтов: большинство работников (64%) считают, что они перегружены работой, в то время, как остальные работают не достаточно.

Вопрос касающийся процесса принятия решений в фирме.

2. Что на Ваш взгляд вызывает наибольшую конфликтность в повседневном общении сотрудников?

Рис 2.5 Причины конфликтности среди сотрудников

Из полученных данных следует, что наибольшую конфликтность вызывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником (43%), отсутствие правил поведения персонала, анкетируемые поставили на второе место (37%), каждый пятый считает, что конфликтность вызывает чрезмерный контроль со стороны руководителей различного уровня.

3. Насколько Вы согласны с существующем порядком работы

Результаты опроса показывают (рис. 2.6), что большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%) , (46%) желают и считают себя достаточно компетентными, чтобы самостоятельно принимать некоторые решения, и только каждый пятый сотрудник (19%) не хотел бы брать ответственность на себя, и доволен тем, что решение принимает кто-то другой.

Рис 2.6 Результат опроса о процессе работы

Вопрос об отношениях в коллективе:

4. Как вы себя чувствуете в коллективе ? (допускается более 1 ответа)

Ответы сотрудников фабрики «Виконт-мебель» представлены на (рис.2.7)

Анализ ответов об отношениях в коллективе свидетельствует, что коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а (13%) вообще все равно какой коллектив его окружает.

Рис.2.7 Результаты ответов сотрудников об отношениях в коллективе

Вопрос об улучшении процесса управления:

5. Что необходимо изменить, чтобы работа была более успешна, конфликтность понизилась? (допускается более 1 ответа)

Результаты ответов приведены на (рис. 2.8)

Рис. 2.8 Результаты ответов на вопрос об улучшении процесса управлении

Ответы показывают, что большая часть сотрудников (62%) считает, что для улучшения управления и снижения конфликтности в «Виконт-мебель» следует нормативно закрепить должностные обязанности за каждым из сотрудников, разработав должностные инструкции сотрудников.

Более половины сотрудников (55%) считают, что необходимо больше внимания уделить повышению корпоративности, созданию команды. Большое количество ответов набрали ответы о большей самостоятельности сотрудников (46%) и о повышении стимулирования опытных работников (41%), последнее говорит о том, что в фирме менее половины считают себя таковыми.

Поскольку многие сотрудники считают повышенную конфликтность в «Виконт-мебель» результатом отсутствия самостоятельности при принятии решений, следует более внимательно рассмотреть процесс принятия решений в «Виконт-мебель».

2.3. Разработка мероприятий по снижению конфликтности в организации «Виконт-Мебель»

Для разрешения конфликтных ситуаций в организации мебельная фабрика «Виконт-Мебель» предлагаются методы и приемы управления конфликтами, т.е. их предупреждения, регулирования и разрешения.

Правильно и грамотно составленные должностные инструкции - инструмент эффективного управления персоналом не зависимо от размеров предприятия.

Рис 2.9 Механизм управления конфликтами в организации «Виконт-Мебель»

Организационно-управленческая деятельность немыслима без принятия общеобязательных правил и норм, управленческих решений, регламентирующих деятельность каждого работника с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя - все это выражается в создании внутренних документов.

Внутренние нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда.

Должностная инструкция должна служить оптимизации труда и, как следствие, к оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала.

Основной смысл должностных инструкций - в придании большей прозрачности трудовому процессу.

То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала.

Должностная инструкция упрощает решение проблем связанных с трудовой дисциплиной. Она обеспечивает обоснованность применения мер дисциплинарных взысканий и поощрений, ограничивая как самоуправство руководителей, так и сотрудников, искусно изображающих перегруженность работой. Ложные представления обеих сторон о составе и характере должностных обязанностей заменяются тем, что «написано на бумаге», со всеми вытекающими отсюда последствиями.

По мнению специалистов, должностная инструкция, как инструмент управления необходима для следующих целей:

1) рационального разделения труда;

2) верного подбора и использования кадров;

3) укрепления трудовой дисциплины;

4) создания нормативно - правовой основы работы каждого сотрудника.

На (рис. 3.2) схематично представлены общие и специальные цели создания должностных инструкций.

Должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем.

Основная задача должностной инструкции - облегчение деятельности сотрудника, в том числе в период адаптации.

Грамотно подготовленная должностная инструкция позволит избежать ненужной инициативы и опасливой пассивности. Если содержит четко очерченные обязанности, права и подчиненность.

ЦЕЛИ

ОБЩИЕ

СПЕЦИАЛЬНЫЕ

Рациональное

разделение труда

Верный подбор и использование кадров

Укрепление трудовой ой дисциплины

Создание нормативно - правовой основы работы каждого сотрудника

Создание основы для разработки и заключения трудовых договоров

Повышение

эффективности

деятельности предприятия

Создание инструмента для объективной оценки труда, для наложения взысканий и поощрений работников

Рис. 2.10 Цели разработки должностных инструкций сотрудников предприятия «Виконт-Мебель»

Еще одна задача должностной инструкции - установление для каждого сотрудника сферы компетенции и ответственности. Чем более подробно описаны в инструкции все ключевые обязанности, тем четче будет представление работника о том, что входит и что не входит в его обязанности.

Четко очерченные обязанности играют важную роль:

Во-первых, на этапе подбора новых кадров, когда должностная инструкция дает точное представление о то, что от него потребуется и новый сотрудник может принять более взвешенное и ответственное решение.

Во-вторых, «пошаговое» описание обязанностей по должности предоставляет возможности контроля за работой сотрудника и самоконтроля. В случае каких-либо организационных изменений должностная инструкция может корректироваться.

В-третьих, должностная инструкция задаёт стандарты и технологии выполнения производственных задач.

Следующая задача должностной инструкции - предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает обязанности по должности, требуемые результаты работы и критерии оценки, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, работник имеет дополнительную возможность оценить свою работу, а это в значительной мере облегчит непосредственному руководителю применение поощрений и наказаний.

Структура должностной инструкции схематично приведена в (приложении 2).

Подробная должностная инструкция содержит, обычно, следующие положения:

а) Общие положения (описывает должность, и кто на неё назначает и пр.).

б) Квалификационные требования (содержит требования к образованию, навыкам, соответствующих должности).

в) Обязанности по должности (подробное описание всей работы, которую специалист должен делать).

г) Критерии оценки выполняемой работы (может быть или не быть).

д) Права работника по должности (получение зарплаты в определённые сроки, использование материальных ресурсов предприятия в ходе исполнения обязанностей по должности, получение обратной связи от руководителя и пр.)

е) Ответственность работника (описание зоны ответственности)

В итоге получается документ, который в процессе работы даёт возможность выстроить взаимоотношения с сотрудниками.

Грамотно составленная должностная инструкция дает четкое представление о трудовых обязанностях работника и помогает разрешать возникающие трудовые споры.

Преимущества должностных инструкций:

• Должностная инструкция, подписанная работником, позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности

• Должностные инструкции служат основой для аттестации персонала

• При наличии должностных инструкций трудовые споры часто разрешаются внутри организации без привлечения государственных органов

• Инструкции позволяют работодателю доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение обязанностей было наложено правомерно

В процессе принятия решений невозможно добиться успеха, если право принимать решения принадлежит только одному человеку. Желание решить и сделать все самому ограничивает ваши возможности. Проблему решения задач за пределами своих физических возможностей следует искать в делегировании полномочий.