Файл: Управление конфликтами в организации мебельная фабрика «Виконт-Мебель».pdf

Задержки в выполнении операций не всегда возникают по вине ис­полнителей. Часто они являются следствием ошибок в распределении полномочий, в низко контроле со стороны руководства, в неэффективной организации технологического процесса, поэтому разрешение конфлик­тов, вызванных этим фактором, часто лежит в плоскости оптимизации бизнес-процессов, а не корректировки межличностных отношений.

1. Низкий уровень проработанности этических норм в компании. Отсутствие внутрикорпоративной этики может приводить к ситуации, ко­гда работники раз за разом попадают в конфликтную ситуацию, вызван­ную изъянами в деловом общении. Компания, акцентирующая внимание на развитии человеческих ресурсов, обычно имеет неписанные правила, традиции, выработанный опытом стиль межличностных коммуникаций.

Иногда возникает ситуация, когда наличие неписанных, неформаль­ных норм является недостаточным. Тогда компания может принять этиче­ский кодекс (этические нормативы), где зафиксировать нравственные нормы, принятые ей, в том числе, в общении между сотрудниками. В ряде случаев возможно даже формирование специализированного комитета по этике внутри компании, разбирающего конфликтные ситуации, возник­шие в результате нарушения этических норм.

1. Плохие условия труда. Низкая приспособленность рабочих мест для эффективной трудовой деятельности также может стать фактором, возбуждающим конфликтные ситуации. Плохие условия труда снижают мотивацию работников, повышают уставаемость, негативно влияют на восприятие сотрудниками своей роли в организации. Результатом может стать утрата восприятия работниками корпоративной культуры, что может создавать конфликты в организации.

Рассматриваемые выше факторы, обуславливающие возникновение конфликтом, могут проявляться по-отдельности, а могут и системно. В свою очередь, разрешение конфликтов в компании также следует рас­сматривать с точки зрения системного подхода, что подразумевает рас­смотрение конфликта как феномена, который состоит из элементов, нахо­дящихся на различном уровне и объединенных разными типами связей. С помощью системного подхода можно глубже проникать в природу кон­фликта, проследить эволюции позиции участвующих в нем сторон, спро­гнозировать и спланировать различные варианты его разрешения в рамках управления человеческими ресурсами.

1.3. Особенности управления конфликтами в организации

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организации, конфликтологи.

Она может вестись по четырем направлениям:

1) Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;

2) Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

3) Устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) Блокирование личностных причин возникновения конфликтов [8, с. 101].

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Эффективное управление конфликтами включает:

• Прогнозирование, оценку возможных последствий и направленности;

• Предупреждение или стимулирование;

• Регулирование;

• Разрешение [6, с. 152].

Эти виды деятельности могут проявляться как по отдельности, так и в сочетании.

Прогнозирование направлено на выявление причин возникновения конфликта и потенциальную возможность его развития. Необходимо изучать условия взаимодействия людей и их индивидуально-психологические особенности, (социально-психологический климат в организации, стиль управления, лидерство (его формы и проявления), уровень напряженности и т.д.). Для точного и своевременного прогнозирования необходим постоянный анализ причин возникновения конфликта.

Предупреждение направлено на предотвращение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта основано на его прогнозировании. В том случае, если конфликт назревает, и проясняются причины его назревания, предпринимаются действия, нейтрализующие его. Такая форма предупреждения конфликта называется вынужденной.

Стимулирование является противоположным предупреждению действием, направленным на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправданно, когда результатом конфликта может быть конструктивное решение проблемы. Арсенал средств, используемых для стимулирования конфликта, может быть весьма разнообразен. Для вызова конфликта можно:

вынести проблемный вопрос на совещание;

дать возможность развиться конфликту на собрании;

выступить с критическим материалом в СМИ;

пригласить внешнего консультанта с целью проведения тренинга на любую тему, поставив основную задачу, — разрешение или прояснение конфликта;

раскритиковать сложившуюся ситуацию во время выступления в коллективе.

Необходимо помнить, что при стимулировании конфликта основная ответственность за его конструктивное управление лежит на руководителе. Исключение составляет вариант с приглашением консультанта.

Регулирование связано с ограничением и ослаблением конфликта, направлением его развития в сторону разрешения.

Поскольку процесс регулирования достаточно сложен, следует выделять в нем ряд этапов:

признание конфликтующими сторонами факта существования конфликта;

установление и признание норм конфликтного поведения между конфликтующими сторонами, например путем достижения соответствующего соглашения, т.е. продвижение конфликта в сторону легитимности;

создание соответствующих органов, например рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия [21, с. 98].

В процессе регулирования конфликта проводятся следующие мероприятия:

контроль распространения информации о конфликте с целью ликвидации информационного дефицита;

исключение из информации о конфликте искажений и слухов;

организация эффективного общения между субъектами конфликта;

снижение социально-психологической напряженности в коллективе, работа с неформальными лидерами;

изменение условий взаимодействия сотрудников, использование методов поощрения и наказания, решение кадровых вопросов.

Разрешение заключительный этап управления конфликтом. Для разрешения конфликта необходимы:

потребность участников в его разрешении;

достаточное количество ресурсов и средств;

достаточная зрелость конфликта.

Пути разрешения конфликта:

Формальные:

обращение в суд;

увольнение;

перевод на другую работу;

административные решения;

Неформальные:

беседа;

просьба;

убеждение;

разъяснение.

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Выводы

Конфликт - это такое противоречие, которое характеризуется противоборством. Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру.

Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, недостаток самостоятельности, неоправдавшиеся ожидания и т.п.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организации, конфликтологи.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ – МЕБЕЛЬНАЯ «ВИКОНТ - МЕБЕЛЬ»

2.1 Организационно – экономическая характеристика Мебельной фабрики «Виконт - Мебель»

Основным видом деятельности фабрики «Виконт-мебель» является производство мебели.

Основное направление фабрики - производство качественной и недорогой мебели.

Для изготовления мебели используются современные экологически чистые материалы. Готовые изделия мебели проходят многоступенчатый контроль качества. Помимо изготовления мягкой мебели, фабрика «Виконт-Мебель» оказывает услуги по ремонту, реставрации, перетяжке и обивке старой мебели.

Мебельная фабрика «Виконт-Мебель» также занимается изготовлением интерьерной, нестандартной мягкой мебелью на заказ для офисов организаций, банков, кафе, баров, клубов, ресторанов, гостиниц, любых помещений общественного пользования.

Фабрика «Виконт-Мебель» производит следующую номенклатуру продукции: диваны: диван-кровати, диваны раскладные, диваны угловые, диваны-книжки, еврокнижки, диваны выкатные, аккордеоны, кушетки, детские диваны, кресла, кресла-кровати, пуфы, пуфики, диваны для кухни, кухонные уголки, а также диваны для животных;

Мебельная фабрика выполняет как мелкие, так и крупные оптовые заказы мебели. Вся выпускаемая продукция сертифицирована и имеет гарантию. Располагается фабрика «Виконт-Мебель» в городе.

Миссия:

«Выявление спроса и потребностей рынка, а также профессиональное и качественное удовлетворение запросов потребителей всех групп населения на качественную мебель».

Основные экономические показатели мебельной фабрики «Виконт-мебель» за 2017 – 2019 гг. представлены в (табл. 2.1).

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия позволяет дать общую оценку работы, не раскрывая внутреннего содержания каждого фактора, повлиявшего на формирование отдельных показателей, а также дать возможность непосредственно ознакомиться с масштабами деятельности, ее особенностями.

Таблица 2.1

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности «Виконт-мебель»

Предприятие достаточно стабильно развивается, в динамике наблюдается рост объемов реализации на 21,94% за 2017-2019 гг., в то время как себестоимость выросла на 27,64%.