Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Роль и место кадровой службы в системе государственного управления персоналом).pdf

1. Письменная благодарность от клиентов. Благодарность должна быть написана одним или несколькими клиентами, зарегистрирована в организации. После этого проводится опрос клиентов, написавших благодарность, при подтверждении благодарности производится начисление баллов.
2. Получение грамоты. Баллы считаются начисленными, если работнику по итогам проводимого конкурса, соревнования, по итогам периода была вручена грамота.
3. Участие в организации субботника. Баллы считаются начисленными в максимальном объеме, если налицо отличный результат субботника, который напрямую зависит от работника, так как работник является организатором субботника и от его личного организаторского труда зависит результат субботника.
4. Работа в течение месяца без административного отпуска. Баллы по данному критерию считаются начисленными, если работник проработал месяц без административного отпуска (неоплачиваемый внеочередной отпуск независимо от продолжительности).
5. Работа в течение месяца без больничного. Баллы считаются начисленными, если работник в течение месяца, если работник проработал без проведения стационарного или амбулаторного лечения в лечебном учреждении («без выхода на больничный»).
6. Прогул. Баллы считаются удержанными, если работник не явился на работу. Баллы удерживаются за каждый день прогула.
7. Нахождение работника в нетрезвом виде в рабочее время. Баллы считаются удержанными, если работник находился в рабочее время в нетрезвом состоянии. Данное обстоятельство фиксируется в соответствующем акте.

Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом. Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволяет повысить эффективность работы за счет:

• • • создания условий для межличностных контактов в процессе труда;
    • создания «единой команды»;
    • периодических совещаний с участием работников;
    • высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;
    • открытых и доверительных отношений руководителя и работников;
    • систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах. Повышают статус работника в его собственных глазах и в коллективе выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи, а также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного

роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.

В системе нематериальной мотивации и стимулирования персонала должны учитываться социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг. Почетные грамоты, призы, информирование общественности о лучших работниках предприятия в СМИ и на доске почета предприятия - традиционные, хорошо зарекомендовавшие себя формы нематериального поощрения.

К системе морального стимулирования можно отнести:

• • • По итогам года выбирается один из работников, которому вручается грамота «Лучший работник».
    • Доска почета работников. На доске почета вывешиваются фотографии работников, которые награждались грамотами, которым присваивалось звание.

В целях изучения индивидуальных потребностей каждого работника, а также для облегчения труда работников и повышения эффективности трудового процесса должно проводиться анкетирование работников.

Анкеты носят индивидуальный характер. После проведения анкетирования проводится анализ анкет. Анкеты в данном случае служат руководством к действию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ показал, что основными задачами управления персоналом в современных условиях в системе муниципальной службы Российской Федерации являются:

• • • прогнозирование и планирование потребности в трудовых ресурсах;
    • формирование состава персонала – подбор, расстановка кадров;
    • рациональное использование муниципальных служащих при прохождении муниципальной службы;
    • профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих;
    • развитие потенциала трудовых ресурсов муниципальных органов власти;
    • технологизация кадровой работы.

Управление персоналом органов местного самоуправления представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий инновационный процесс, в котором взаимодействуют как организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные, так и другие факторы.

Проведенный анализ кадрового состава Клинского УСЗН показал, что в 2016 году в УСЗН существенного дефицита в работниках не ощущается. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и осуществления основной деятельности по обслуживанию населения.

Около 48% сотрудников Клинского УСЗН имеют высшее образование, поэтому уровень образованности можно считать удовлетворительным, но необходимо предпринимать шаги по его повышению, поскольку уровень деятельности подразумевает под собой более высокий уровень образования, умения свободного владения компьютерной и организационной техникой, а также средствами коммуникации.

Проведенный анализ текучести кадров показал рост коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести - это позволяет констатировать, что в организации недостаточно эффективно проводится мотивационная политика. Анализ причин текучести позволяет сделать вывод, что группа стабильных и удовлетворенных сотрудников составляет 35% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но

предпочитающих поиск работы в настоящее время – 24%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 21%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 20% опрошенных сотрудников.

Анализ мотивационного профиля сотрудников Клинского УСЗН показал, что наибольшая потребность у них существует в следующем:

• • • материальном стимулировании;
    • возможности обучения и переподготовки;
    • быстрой адаптации;
    • самосовершенствовании.

Таким образом, направлением совершенствования системы управления персоналом Клинского УСЗН является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы материального стимулирования служащих, программ обучения, переподготовки и адаптации сотрудников организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, № 31, ст. 3215.

1. Анненков В.И., Н.C. Барчан, А.H. Моисеев, Б.C. Киселев, Государственная служба. Организация управленческой деятельности.-М.:Кнорус, 2013.-326 c.
2. Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России // Государство и право - 2014. – №7. – С. 25-31.
3. Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 2013. – №3. – С. 61-65.
4. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
5. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления. - М.: Проспект, 2013.-384 c.
6. Государственное и муниципальное управление: итоговая государственная аттестация студентов. Учебное пособие/Под ред. Е.Г. Коваленко. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 409 с.
7. Демин А., Государственная служба.-М.:Книгодел,2013.-184 c.
8. Дмитриев М. Карьера чиновника // Российская газета. - 2013. -12 сентября.
9. Духно Н.А., Ивакин В.И. Понятие и виды юридической ответственности // Государство и право. - 2015. – №6. – С. 54-56.
10. Жуков A.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. - 2013. – №6.
11. Какой быть государственной службе (материалы круглого стола) // Государственная служба. - 2013. – №1. – С. 36-42.
12. Куракин А.В. Государственным служащим необходим кодекс поведения, или Концепции реформирования государственной службы – антикоррупционную направленность // Закон и право. - 2013. – №8.
13. Лабзин А.В., Барнаева В.А. Кадровый потенциал и кадровый резерв на муниципальной службе // Государственное и муниципальное управление. – 2014. -

№3,4. – С. 95 – 99.

1. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
2. Новокрёщенов А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу // Социологические исследования. - 2014. - №10. - С. 62 – 68.
3. Парахина В.Н. Галеев Е.В., Ганшина Л.Н. Муниципальное управление: учебное пособие. - М.: КноРус, 2013.-426 c.
4. Патрушев В.И., Астахов Ю.В. Проблемы устойчивого развития муниципальных образований // Теория и практика общественного развития. – 2013. -

№10. – С. 73 – 75.

1. Проказина Н.В. Социальный портер муниципального служащего: общественный вызов и социальная практика // Образование и общество. - 2015. -

№2. - С. 35 – 42.

1. Пономаренко Е.Е. Теоретические аспекты оценки эффективности системы управления персоналом // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2013. - № 4. - С. 115-117.
2. Савлук А.Н. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования / А. Н. Савлук // Власть. – 2013. –

№ 2. – С. 66–68.

1. Шайтанова Н. А. Непрерывное профессиональное образование и повышение квалификации: содержание, соотношение, терминологический анализ // Образование и саморазвитие. - 2013. - № 3(19). - С. 68-74.
2. Шогенова Л. Ценностная составляющая государственной кадровой политики // Власть. – 2013. - № 12.
3. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: учебник. - М.: «Юрист», 2013 – 406 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Сводный результат тестирования персонала Клинского УСЗН

40