Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Роль и место кадровой службы в системе государственного управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Формирование эффективной государственной и муниципальной службы является одним из ведущих направлений строительства российской государственности. Эта задача определена как приоритетная в Концепции реформирования системы государственной службы и Федеральной программе реформирования государственной службы Российской Федерации, реализация которых может адаптировать государственную службу к происходящим в России и в мире изменениям. Реформирование системы государственного и муниципального управления в значительной степени зависит от решения проблем кадрового обеспечения этой системы.

Проблеме управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых, как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Объект исследования – Клинский УСЗН.

Предмет исследования: особенности кадрового менеджмента в сфере государственного управления.

Цель исследования: анализ, разработка и оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации государственного управления.

Задачи исследования:

• провести анализ теоретических основ кадрового менежмента в муниципальной организации;
• провести анализ деятельности и кадрового обеспечения Клинского УСЗН;
• разработать и провести оценку экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики Клинского УСЗН.

Теоретической и методологической основой работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации управления персоналом, эффективности управления и организации управления персоналом,

публикации в научных журналах.

В работе использовались принципы практического менеджмента, методология социологических исследований, экономико-статистические и социологические методы, методы эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), методы экспертных оценок и т.д.

Работа состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента в сфере государственного управления

1.1 Роль и место кадровой службы в системе государственного управления персоналом

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

• обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;
• внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;
• организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы [30, с. 62];
• документационное обеспечение прохождения государственной службы;
• эффективное применение кадровых технологий;
• заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;
• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки соблюдения государственными служащими

ограничений;

• консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;
• обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные Должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций.

1.2 Особенности кадрового менеджмента в системе государственной службы

• • • комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально- психологические и др.);
    • единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них;
    • перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первой четверти XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих;
    • гласной, демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию;
    • духовно-нравственной, воспитывающей в каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное

дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению;

• • • правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты можно считать основными принципами кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.

Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления, а также механизм ее реализации — управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей [20, с. 54]:

• • • формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно- нравственными работниками;
    • максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение;
    • создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым государственным служащим его способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.

Приоритетными (т.е. первостепенными, неотложными по времени реализации) направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются [16,с . 109]:

• • • формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним. В числе практических мер — переход от назначения к приему на государственную службу на конкурсной основе, установление испытательного срока, переход к служебным контрактам и др.;
    • повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
    • совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. При этом профессиональная подготовка и переподготовка для государственных служащих признаны важнейшими направлениями кадровой политики

В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:

• • • управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
    • обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;
    • формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
    • объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам.

Ведь главное в государственной политике — обеспечение национальной безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина. Только в этом случае кадровая политика обеспечит эффективное функционирование системы управления персоналом в государственной службе [25].

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в Клинском управлении социальной защиты населения

2.1 Краткий анализ деятельности Клинского УСЗН

Клинское управление социальной защиты населения является территориальным структурным подразделением Министерства социальной защиты населения Московской области. Управление реализует функции государственной политики и государственного регулирования, межотраслевой координации в сфере социальной защиты населения Московской области на территории Клинского района Московской области.

Правовую основу правление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, Федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, Уставом Московской области, законами Московской области, постановлениями и распоряжениями Губернатора Московской области, постановлениями Правительства Московской области.