Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Роль и место кадровой службы в системе государственного управления персоналом).pdf

Таким образом, стоимость программы обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Клинском УСЗН в 2018 году составит 205100 рублей.

3.2 Разработка эффективной системы стимулирования сотрудников Клинского УСЗН

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются [1]:

• • • в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
    • в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
    • в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп[1].

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются[1]:

• • • федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
    • государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
    • муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений (часть третья статьи 135 Трудового Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные

квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда[1].

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения[2]: объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка; иные виды поощрения и награждения государственного органа; выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет; поощрение Правительства Российской Федерации; поощрение Президента Российской Федерации; присвоение почетных званий Российской Федерации; награждение знаками отличия Российской Федерации; награждение орденами и медалями Российской Федерации.

Решение о поощрении или награждении гражданского служащего принимается представителем нанимателя, а решение о поощрении или награждении гражданского служащего принимается по представлению представителя нанимателя в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Выплата гражданскому служащему единовременного поощрения производится в порядке и размерах, утверждаемых представителем нанимателя в пределах установленного фонда оплаты труда гражданских служащих[2].

При поощрении или награждении гражданского служащего выплачивается единовременное поощрение в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации.

Законами и иными нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации устанавливаются порядок и условия выплаты единовременного поощрения государственным гражданским служащим субъекта Российской Федерации с учетом положений настоящей статьи.

Разработка эффективной системы стимулирования персонала организации -

процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата.

Следует отметить, что для того, чтобы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться, исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию.
2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.
3. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.
4. Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением и в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа.

Для повышения мотивации сотрудников Клинского УСЗН предлагается применить коэффициент трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия (КТУ) - показатель, характеризующий вклад одного работника в результат работы всего коллектива.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. Основное назначение КТУ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого

исполнителя индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.

Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом. На данном предприятии коэффициент трудового участия применяется при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. С помощью КТУ могут быть распределены следующие доплаты:

1. премия за производственные результаты (например, за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
2. экономия по фонду заработной платы, связанная с высвобождением персонала;
3. единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе коллектива.

С помощью коэффициент трудового участия не распределяются:

1. доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
2. надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
3. оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
4. вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
5. пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда.

К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как: оценка его заслуг; признание его лучшим в данном коллективе; получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения. С помощью КТУ в работе коллектива может

возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.

К минусам относится, что КТУ может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д. Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.

На предприятии существует только система материального стимулирования, однако и она не совсем развита. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Большинство работников считают, что основной стимул к труду - получение необходимых средств к существованию, меньшая часть считают главными мотивами интересную работу, возможность самореализации и профессионального роста, трудовую деятельность в стабильном доброжелательном коллективе.

В организации предлагается ввести систему бонусов, представленную в таблице 9. Разрабатывается ряд критериев по которым работник получает баллы. 1 балл равен денежной сумме, определяемой по итогам финансовой деятельности отдела за год. Один раз в год ведется подсчет баллов и выплачивается вознаграждение.

Таблица 9

Система бонусов Клинского УСЗН