Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Концепция организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования: организационная культура представляет собой специфическую совокупность норм, ценностей, убеждений, верований, мифов, ожиданий, привычек, санкций, которые предопределяют поведение работников, отличают их от любой другой организации и предают общий смысл их действиям.

Вне организационной культуры невозможно понять и проанализировать особенности организации от которой зависит ее полноценная работа: усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы; доминирующая в организации система стилей поведения; атмосфера или социальный климат в организации.

Процветает та организация, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки и каждый заинтересован в конечном успехе. Таким образом в развитии организации люди играют ключевую роль.

В результате многие компании, независимо от того работают ли они в государственном, рыночном, или смешанном секторе, рассматривают задачу формирования организационной культуры как одну из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании.

Цель исследования: осуществить анализ организационной культуры администрации Дмитровского района Московской области. Определить для нее возможные направления модификации и повышения эффективности. Выявить насущные проблемы и их причины, и сделать ряд предложений для их минимизации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: исследовать теоретический аспект организационной культуры; проанализировать типологию организационной культуры Администрации Дмитровского района и возможность ее модификации; выполнить анализ действующей организационной культуры органов государственного и муниципального управления; осуществить анализ качеств личности и системы общения сотрудников Администрации Дмитровского района; предложить мероприятия, определяющие основное направление модификации организационной культуры Дмитровского района.

Объект Исследования: Администрация Дмитровского района Московской области.

Предмет Исследования: Процессы, протекающие во внешней, так и во внутренней среде организации и оказывающие непосредственное воздействие на формирование и реализацию организационной культуры.

Степень разработанности предмета исследования: Проблема разработки основных подходов к формированию организационной культ в настоящее время является комплексной, состоящий из целого ряда важнейших направлений работы организации. Более того, это одна из наиболее интересных и малоизученных проблемных областей, которая привлекает внимание различных специалистов в области управления.

---

Основные аспекты к формированию подходов организационной культуры, ее типологии и элементов, методов и моделей достаточно подробно изложены в работах следующих зарубежный и отечественных авторов: Кабушкин Н. И., Мильнер Б.З. Кузнецов Ю.В., Красовский Ю.Д., Наумов А.И., Шипунов В.Т., Армстронг М., Уотерман Р. Им удалось определить степень влияния организационной культуры на результаты организации, источники организационной культуры, модели, типы, составляющие элементы и методы анализа. Работы вышеперечисленных авторов в основном посвящены организационной культуре бизнес-организации, и организации в целом. В тоже время не уделено должного внимания организациям государственного и муниципального управления. Эти организации имеют свою специфику, они определяют направление и темпы развития целых территорий, на которых проживает большое количество населения.

В ходе написания курсовой использовалось такое программное обеспечение Microsoft Excel.

Теоретической и информационной базой исследования является метод системного анализа, метод аналогии, эмпирический. В работе использованы такие общие теоретические методы и приемы, которые находятся на стыке различных областей исследования: социальная психология, статистика, менеджмент, моделирование, анализ и синтез, методы сравнения и измерения и эмпирических наблюдений.

Исследование базируется на всестороннем изучении отечественной и зарубежной монографической литературы, законодательных актов, положений и документов регламентирующих деятельность органов местного самоуправления, а именно:

Нормативные и законодательные акты:

• Государственной Думы,
• Президента,
• Губернатора,
• Администрации района.

Нормативно-правовые документы Администрации Дмитровского района Московской области:

• Устав Московской области,
• Устав Дмитровского района,
• Должностные инструкции работников отделов Администрации,
• Постановления Главы Дмитровского района Московской области,
• Нормативно-правовые акты Московской области и Дмитровского района.

Практическая значимость работы: выводы и рекомендации, полученные в результате проведенного в работе исследования, могут быть использованы в деятельности муниципальных образований.

Структура и объем курсовой работы: определены целью и задачами исследования, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В работе 56 страниц; 11 рисунков; 15 таблиц.

---

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

• 1. Концепция организационной культуры

В конце 70-х годов зародился термин «организационная культура», а на рубеже 80-90-х он появился в центре внимания предпринимателей и стал определяющим в устройстве компании. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают: процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, формирующимся в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных в ее деятельности.^[1]

Под организационной культурой подразумевается система общих правил, ценностей и норм поведения, приобретенных членами организации. Так же нужно принять во внимание, что она считается основой жизненного потенциала организации.

В настоящее время исследователи предлагают более 500 определений понятия культуры. Столь же многочисленны трактовки и понятия организационной (корпоративной, деловой) культуры. Самое сжатое определение формулируют В. Медведев и Э. Понуждаев: “Организационная культура – это “душа” предприятия”.^[2]

Уходят и прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, на­пример, самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децент­рализация, компетентность.

Организационная культура определяется прежде всего той нишей, в которой осуществляет деятельность данная организация.^[3] Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единооб­разное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отноше­ний и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

---

С точки зрения Дж. Миллера на формирование организационной культуры влияют: Семья, образование, экономика и политика, религия страны, система социализации (принципы группирования людей), система здравоохранения (забота о здоровье), система отдыха (забота государства об отдыхе).^[4]

Так же можно отметить линейную взаимосвязь культур от большей к меньшей: Национальная культура ⬄ Организационная культура ⬄ Рабочая культура ⬄ Культура команды.

При этом отметим, что:

1. национальная культура - культура страны или меньшинства в стране;
2. организационная культура - культура корпорации, организации или ассоциации;
3. рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности общества;
4. культура команды - культура рабочей или управленческой команды.

Для изучения организационной культуры используются следующие методы:

• Антропологические – она познается через изучение легенд, мифов и рассказов о жизни организации, деловой отчетности.
• Количественные – организационная культура раскрывается с помощью интервью, анкетирования, наблюдения.
• Комбинированные – используются и антропологические, и количественные методы. И те, и другие имеют свои недостатки и преимущества.^[5]

Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культура по трем уровням:^[6]

1. Поверхностный – применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. На этом уровне проблему легко обнаружить, но не всегда ее можно расшифровать и охарактеризовать в терминах организационной культуры.
2. Подповерхностный – здесь исследованию поддаются верования и ценности, поддерживающиеся членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. В основном, восприятие ценностей и верований здесь зависит от желания людей.
3. Глубинный – включает фундаментальные предложения, которые сложно поддаются даже самим членам организации без особого фокусирования на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предложения дают людям направления, помогают им воспринять сегменты, характеризующие организационную культуру.

Понятие культуры за последние годы существенно переосмыслено. Оно стало намного шире понятия философии предприятия, которое лежит в основе организационной культуры. Здесь речь идет о ключевом понятии организационной культуры «человеческий фактор». Организационная культура позволяет контролировать процессы коммуникации на всех уровнях, если члены организации в своей деятельности руководствуются единой системой ценностей. Представители теорий человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) определили «человеческий фактор» в основу исследований повышения эффективности любого предприятия.^[7]

---

Американский исследователь У. Оучи выделил три основных вида организационной культуры:

1. Рыночную культуру, как источник власти – собственность на ресурсы.
2. Бюрократическую культуру, как источник власти – должность членов организации.
3. Клановую культуру. Её основу составляют внутренние ценности, традиции организации, направляющие деятельность последней.^[8]

Типы, элементы и свойства организационной культуры

Власть – возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь влияние – поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действий другого человека.^[9]

• Культура власти. Особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
• Ролевая культура характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.^[10]
• Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
• Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

Различные стадии деятельности организации могут регулироваться правилами, характерными для разных типов культур. В частности, в случае конфликта его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (особенность ролевой культуры), и к соображениям выгоды (культура задачи), и к установлениям властей, суда, другими социальными институтами, и к мнению большинства заинтересованных участников, часто приводя развернутую аргументацию для убеждения противников (культура задачи и культура личностной инициативы).^[11]

---