Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Концепция организационной культуры).pdf

Типология Р. Акоффа^[30]

Рассл Акоф при анализе культуры орга­низации использовал сравнение двух параметров степень привлечения персонала к выработке целей и выбору средств для их достижения. Таким образом он выявил 4 типа организационной культуры.

• Корпоративный тип культуры. Отношения автократии (традиционно управляемая корпора­ция с централизованной структурой).
• Консультативный тип культуры. Отношения «доктор - пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).
• «Партизанский» тип культуры. Отношения автономии (кооперативы, творческие со­юзы, клубы).
• Предпринимательский тип культуры. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со струк­турой «перевернутой пирамиды»).

Типология М. Бурке^[31]

Этот ученый выделил восемь типов органи­зационной культуры. Параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация пер­сонала. Сравнительная характеристика представлена в табл. 5, приложения к главе II.

Типология С. Ханди^[32]

Американский социолог С. Ханди пред­ложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследований этих па­раметров С. Ханди выделил четыре типа организационной куль­туры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности (см. приложение к главе II, табл. 6).

Типология Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека^[33]

Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее Г. Лейн, Дж. Дистефано, Н. Адлер изу­чали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их роль в менеджменте. Как представлено в табл. 7, приложения к главе II, для измерения культурных различий Ф.Клукхон и Ф.Л.Штротбек использовали шесть параметров: личностные ка­чества людей; их отношение к природе и к миру; их отношение к другим людям; ориентацию в пространстве; ориентацию во вре­мени; ведущий тип деятельности.

Н.Адлер^[34], используя данную типологию, провела сравнительный анализ особенностей западной и восточной организационных культур (см. приложение к главе II, табл. 8).

---

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди^[35]

Здесь выделяются четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих парамет­ров были выделены следующие типы организационной культуры.

• Культура высокого риска и быстрой обратной связи: индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, уп­равленческий консалтинг, реклама.
• Культура низкого риска и быстрой обратной связи: органи­зации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вы­числительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, такие как Макдо­нальдс, компании по страхованию жизни.
• Культура высокого риска и медленной обратной связи: нефтяные компании, архитектурные фирмы, про­изводители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы.
• Культура низкого риска и медленной обратной связи: страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты.

Тип организационной культуры «низкого риска и медленной обратной связи» лучше всех подходит к описанию государственной службы, Администрации Дмитровского района Московской области, месту прохождения преддипломной практики.

2.2 Анализ организационной культуры государственной службы Администрации Дмитровского района М.О.

Организационная культура Администрации Дмитровского района Московской области представляет собой набор ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими Администрации. (Организационная структура Администрации Дмитровского района Московской области приведена в приложение к главе II, рис.1).

Организационная культура характеризуется системностью. Следовательно, она обладает свойственным ей элементным составом, который подразделяется на объективный и субъективный.^[36]

Объективную организационную культуру чаще всего связывают с функционированием государственного органа. Она состоит из нормативного уровня, то есть ценности и нормы деятельности государственных служащих, отражающиеся в декларируемых принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы прописываются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. Символика представляет собой набор эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней.

---

Субъективная организационная культура относится к уровню индивидуального восприятия государственным служащим существующих в организации ценностей. Ценность представлена в качестве социальной установки, которая состоит из двух элементов. Первый элемент - когнитивный. Он проявляется в представлениях государственных служащих о принципах работы организации и взаимоотношениях ее членов. Второй - конативный. Он предполагает формирование моделей поведения индивида, как деятельностного, так и речевого.^[37]

Перемены в социальной и экономической сфере Росси повлекли за собой изменения системы ценностей и подходов. Государственные структуры столкнулись одними из первых. Под ценностями подразумевают свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.^[38]

По результатам исследований можно выявить: в Администрации действует доминирующая организационная культура и субкультура, социально-ориентированных и ориентированных на внутреннюю организацию подразделений. Доминирующая организационная культура базируется на разделяемые большинством государственных служащих представления. Субкультуры имеют отличия, которые не касаются основных принципов деятельности.

Также можно выявить сочетание признаков административной (заинтересованность в деятельности государственных служащих - экономический интерес и стабильность, ценится порядок, четкое планирование, каждый занимается своей работой) и органической (развит и позитивно оценивается социальный контакт, часть государственных служащих ориентирована на служение обществу) организационных культур. При этом первая группа признаков выделяется больше. Ярко выражены вертикальные служебные отношения, базирующиеся на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой ситуации они изменяются с учетом конкретных обстоятельств. Внешняя среда постоянно меняется.^[39]

Нет отдельного типа организационной культуры государственной службы, так как не имеется достаточно убедительных оснований в необходимости внедрения и поддержания его. Можно отметить характеристики организационной культуры такие как: профессионализм, адаптивность органа власти и государственного служащего, сплоченность, а также служение обществу как конечную цель. Под сплоченностью понимаются силы внутренних связей в организации, функциональные коммуникации.^[40] Все эти функции соответствуют запросу общества.

---

Таким образом, стремление к преобразованиям в организационной культуре должно быть направлено на вытеснение из нее приоритета соблюдения правил, и приобретения ориентации на интересы людей и достижения результатов, при одновременном сохранении лояльности, беспристрастности и профессионализма государственных служащих.

Организационная культура сотрудников Администрации базируется на следующих качествах личности:

• позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется, также, это способность оказывать влияние на поведение людей.^[41] Для эффективной работы начальство должно иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;
• желание конкурировать. Конкурентная среда является достаточно неагрессивной, что создает возможность успеха.^[42] Ограниченные ресурсы – обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования.
• умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек чаще выражал свои мысли, выступал публично;
• стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стараться выделяться среди других в различных сферах деятельности;
• выдержка в рутинной административной работе.

2.3 Анкетирование сотрудников разных отделов, с целью графического определения контура организационной культуры Администрации Дмитровского района

Для анализа организационной культуры в Администрации Дмитровского района Московской области использовался качественный метод – анкетирование.^[43] (анкета приведена в приложение к главе II).

В нем принимало участие 15 сотрудников разных отделов Администрации, опрос проводился анонимно, для наиболее достоверных ответов анкетируемых.

Данные опроса приведены в таблице 1.

Вопросы анкеты рассматривают четыре группы факторов, влияющих на социально-психологический климат Администрации Дмитровского района Московской области:

• склонность к риску (см. приложение к главе II, табл. 10, рис. 4);
• организованность (см. приложение к главе II, табл. 11, рис. 5);
• рабочее пространство (см. приложение к главе II, табл. 12, рис. 6);
• мужественность-женственность, взаимодействие между ними (см. приложение к главе II, табл. 13, рис. 7).

---

Таблица 1.

Данные анкетирования сотрудников Администрации Дмитровского района Московской области.

№	Вопрос	Ответ			Кол-во ответов
		Нет	Иногда	Да
1	В период неудач и сбоев в работе в моем кол­лективе идет поиск виновных.	7	5	3	15
2	Цели организации или группы неизвестны ее членам.	9	5	1	15
3	Информацией о делах владеют только руководители.	10	2	3	15
4	В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками, рапортами и т.д.	8	3	4	15
5	Воспринимают ли работники решения руководства как «чужие» решения?	3	6	6	15
6	Часто ли приходится выполнять работу за других?	3	7	5	15
7	Конфликты между сотрудниками и руководством чаше всего возникают по мелочам.	6	3	6	15
8	«Награждают» ли сотрудники своих руководителей нелестными эпитетами (тайно и явно)?	9	3	3	15
9	Много ли проводится длительных совещаний коллектива?	7	4	4	15
10	Коллективное руководство и творчество в организации не практикуются. Действует приказ.	1	4	10	15
11	Четко ли разделяется коллектив на «старичков» и «новичков»?	5	7	3	15
12	Оценка результатов работы кажется несправедливой и вызывает неудовольствие некоторых сотрудников.	11	2	2	15
Всего		79	51	50	180
Средн. кол-во ответов		6,58	4,25	4,17	15

---