Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Концепция организационной культуры).pdf

Элементами организационной культуры можно назвать такие параметры и свойства:

• индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
• структура - взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление - уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция - степень поддержки отдельных частей (субъек­тов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение - степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;
• поддержка - уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;
• стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность - степень отождествления работни­ков с организацией;
• управление конфликтами - степень урегулирования конфликтов;
• управление рисками - степень поощрения инноваций и принятия на себя риска. При неожиданном успехе инновационные возможности связаны с меньшим риском получения негативного результата, а осуществление инноваций – менее трудоемко.^[12]

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы. Любая организация может быть подвергнута ана­лизу и подробно описана на основе перечисленных выше парамет­ров и свойств.

Деятельность в сфере государственного и муниципального управления имеет свои особенности, заключающиеся главным образом в концентрации внимания на решении вопросов общественного значения.^[13] Основными источниками формирования организационной культуры государственного и муниципального управления являются:

• • • • национальная культура,
      • особенности культуры региона и его история,
      • социально-политическая среда,
      • личность руководителя.

Организационную культуру более точно описывают ее свойства, которые базируются на таких весомых признаках, как всеобщность, неформальность и устойчивость.

Всеобщность организационной культуры охватывает все стороны действий, осуществляемых в организации.

Преобладание неформальности – функционирование организационной культуры связано в большинстве случаев с неформальными коммуникациями.

Устойчивость – связана с традициями организации, которые повторяются на протяжении многих лет.^[14]

---

Итак, проанализировав вышесказанное и источники, следует вывод, что организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития организацией.

1.3 Модели и виды организационных культур, субкультуры

В одной организации может быть несколько «локальных» культур: преобладающая в организации культура и культура ее частей – уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры.^[15]

Необходимо отметить, что субкультура ярко выражена на крупных предприятиях, в которых существует множество отделов, подразделений, филиалов. Подчеркнем, что даже небольшие организации (до 10 человек) имеют в рамках общей корпоративной культуры свои субкультуры.^[16] Они отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Субкультуры развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Также можно различать сильную и слабую культуру. Организационная культура признается сильной, если сотрудники чувствуют свою принадлежность к организации, гордятся своей причастностью к организации и работают на общее дело с полной отдачей. Сильная культура, как правило, уникальна и имеет ярко выраженные характерные черты (например, особые исторические корни организации, уникальный стиль управления и коммуникаций и т.п.).^[17] Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (ценностей), имеют слабую культу­ру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместно­го опыта для формирования общих ценностей. Однако не все зре­лые организации со стабильным кадровым составом характеризу­ются сильной культурой. Сильная, сознательно сформированная организационная культура должна обеспечивать достижение организационных целей наиболее эффективным и социально приемлемым способом.^[18]

---

Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.^[19]

Культуру организации нельзя рассматривать как монолитный блок. В реальности в каждой крупной организации существует целый ряд субкультур, характеризующихся набором правил игры, норм, принципов, неофициальных распорядков и тщательно культиви­руемых ритуалов дифференцирования, согласно которым отдель­ные группы определяют свое поведение. Носителями этих суб­культур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом отражают структуру самой организации. Если субкультуры не противоречат официальной культуре, их наличие не приносит негативного результата, а лишь отражает специфику того или иного подразделения. Если же субкультуры противоречат официальной организационной культуре, конфликт неизбежен.^[20]

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закры­тость - с другой, выделяют следующие ее типы:

Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких пра­вил, процедур. Она гарантирует стабильности, безопасность и избавляет от конфликтов.

Опекунская культура обеспечивает развитие и участие работников в делах организации на основе групповых норм поведения, взаимопонимания, гармонии отношений.^[21]

Праксиологическая (Деятельностную) культура основы­вается на привлечении работников к решению некоторых управленческих проблем.

Предпринимательская культура поддерживает рост творчества и новаторства персонала в позиционировании организации во внешней среде. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству.

В основе классификации предпринимательских культур лежат спо­собы получения прибыли. Американские исследователи Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди выявили несколько типов таких культур.

Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям, которые стремятся быстро извлечь выгоду за малым риском. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.

---

Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Она характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Сотрудники, как правило, аккуратные и основательные люди, проявляющие осторожность, педантизм, умение приспосабливаться и подчиняться.^[22]

Равноправие женщин в обществе полностью разрушает привычные для всех понятия о мужественности и женственности.^[23] Следует выделить несколько видов культуры отношения к женщинам в организации.^[24]

• культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гу­манных, цивилизованных людей, в которой мужчины-менеджеры удерживают женщин на определенных местах.
• культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократичес­ким организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени.
• культура спортивной раздевалки. Демонстративно предвзятое отношение к женщинам
• культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит разли­чий между полами.
• культура ложной защиты женщин. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они - жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке;
• культура смышленых мачо. Здесь не принимают во внимание половые различия, во главе просто лучшие в своем деле. Женщины более жестокие в силу своего положения и полномочий.

Таким образом, мы можем дать следующее определение организационной культуры. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.^[25] Так же, она способствует взаимодействию:

• отдельных ин­дивидов (членов организации), обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;
• социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;
• внешней среды орга­низации, предъявляющей свои требования к способам ее жизне­деятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, су­ществующие в пространстве организации, «про­сеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.

---

ГЛАВА II АНАЛИЗ ТИПОЛОГИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ АДМИНИСТРАЦИИ ДМИТРОВСКОГО РАЙОНА И ЕЁ МОДЕЛИРОВАНИЕ

2.1 Анализ типологии организационной культуры

Существует несколько подходов к типологии организацион­ной культуры. Каждый подход использует определенные показатели для анализа организационной культуры, позволяющие определить главные тенденции жизнедеятельности различных пред­приятий.

Типология Г. Хофстида.^[26]

Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных:

• Дистанция власти;
• Индивидуализм;
• Мужественность;
• Стремление избежать неопределенности;
• Долгосрочность ориентаций;

Так, первая переменная, названной дистанцией власти, измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в орга­низации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным. (см. приложение к главе II, табл.2)

Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из своих интересов, а также интересов ближайших к нему людей, т.е. его родственников. Коллективизм, исходит из того, что человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее.^[27] (см. приложение к главе II, табл. 1).

Мужественность и женственность отражает настойчивость и самоуверенность, высокий уровень работы, успех и конкуренцию. Женская роль отличается от мужской во всех странах, а в «жестких» организациях это различие больше, чем в «нежных». Показатель «мужественности - женственности» позволяет подобрать методы мотивации на рабочем месте, определить способы решения наиболее сложных задач, урегулировать конфликты (см. приложение к главе II, табл. 4).

Руководитель организации и менеджеры постоянно находятся в очень разнородном информационном пространстве, которое необходимо ежедневно упорядочивать.^[28] В Организации с высоким уровнем избегания неопределенности, как правило, руководители не любят возлагать на себя рискованные решения и брать ответственность (см. приложение к главе II, табл. 3).

Тип организационной культуры, как правило, определяется посредствам долгосрочной или краткосрочной ориентации видения развития организации и проявляется через уважение традиций и наследия, и выполнение социальных обязательств.^[29]

---