Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Концепция организационной культуры).pdf

К. Нордстрем и Й. Риддерстрале приводят слова одного из руководителей английской авиакомпании» «Логика такова, что вы можете из хороших людей сделать хороших пилотов, но превратить хороших пилотов с проблемами в отношениях с другими людьми в дружелюбных с клиентами и коллегами сотрудников практически невозможно». В России подобный подход сложно выполнить в связи с острой нехваткой квалифицированных кадров.^[60]

Внешние и внутренние условия в стране, уклады жизни, традиции, обычаи и привычки, сложившиеся в России за многие десятилетия, сформировали особое, чисто российское отношение человека к коллек­тиву. Коллективизм не только не отвергался, но и всемерно поддержи­вался и поощрялся как в обществе в целом, так и на предприятиях, в колхозах и совхозах, т.е. во всех сферах деятельности.^[61]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией.

Организационная культура очень важна для выживания коллектива и эффективного функционирования сотрудников Администрации. Но ключевой фигурой в процессе формирования является, безусловно, руководитель, так как в организационной культуре воплощаются ценности и методы управления лидера.

Организационная культура является неотъемлемой составной частью любой организации, как и ее организационная структура, и система управления. Она дополняет формализованную систему коммуникаций и позволяет более рационально и эффективно использовать ее ресурсы, особенно персонал. В тоже время организационная культура является фактором способствующим определить направление и динамику деятельности организации.

Реализовывая функции взаимосвязи с внешней средой, организационная культура обеспечивает благоприятный образ организации и способствует рассмотрению ее контактов.

В ходе проведенного анализа были выявлены особенности организационной культуры в органах государственного и муниципального управления. К ним мы можем отнести:

---

• национальная культура;
• культура региона и его история;
• социально0политическая среда;
• личность руководителя
• Ролевая культура является типом организационной культуры государственной службы. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Моделью организационной культуры органов государственного и муниципального управления является «мужественность - женственность».

С целью выделения признаков организационной культуры органов власти Администрации были проведены различные исследования. В качестве методов сбора данных использовался анкетный опрос, анализ нормативно-правовых документов, наблюдения за деятельностью государственных служащих, знакомство с работой Общего отдела действующего на основании Устава Московской области, Устава Дмитровского района, с должностными инструкциями работников отдела и порядком работы со служебной информацией, занималась изучением и регистрацией поступивших в Администра­цию района письменных обращений граждан в учетных карточках установ­ленного образца, составляла краткую аннотацию письменных обращений, с определенными элементами конкретики, осуществляла контроль за своевременным рассмотрением предло­жений, заявлений, жалоб граждан, постановлений Главы Дмитровского района и иных нормативно-правовых актов Московской области и Дмитровского района.

Сотрудники многих отделов организации рассказывают всевозможные истории, связанные с деятельностью выдающихся работников в истории организации. Здесь же можно наблюдать ритуалы делового поведения («общий сбор») и внеслужебного общения (юбилеи, коллективное чаепитие сотрудников) имеющие цель поддержать и укреплять здоровые традиции коллектива.

Анализ организационной культуры Администрации Дмитровского района показал, что сотрудники Администрации в целом разделяют основные артефакты и ценности, одной из основных моделей организационной культуры является «мужественность - женственность». Доминирующими ценностя­ми данной модели считаются взаимоотношения между людьми, за­бота о других и всеобщее качество жизни.

---

Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разреше­ния конфликтов.

Другой моделью, выявленной в ходе анализа, является склонность к риску. К сожалению, процедура анализа не позволила выявить ту часть сотрудников, склонных к этой модели.

Склонность к риску говорит о том, что Администрация должна активно внедрять в свою деятельность новые методы и способы взаимодействия с населением и организациями. Реализация этой модели возможна через метод управления проектами. Управление проектами позволит, не только решить вопросы, связанные с повышением квалификации и разнообразия работ, но и снизить конфликтность в организации, переведя конфликты в класс функциональных. Управление проектами позволит снизить и некоторые негативные стороны организационной культуры, которые были выявлены в ходе анализа.

Для повышения управляемости организации и социологизиции (адаптации) новых сотрудников необходимо пересмотреть должностные инструкции, особенно в части передачи полномочий руководителя его заместителю. Также необходимо выявить сотрудников, которые могут оказать помощь в профессиональной и социальной адаптации новых сотрудников.

В ходе анализа было выявлено и негативное отношение к некоторым процессам в организации:

• бюрократизация;
• «закрытость пространства» - это невозможность свободного, необходимого доступа к своему руководству. Стоит отметить, что если сами сотрудники Администрации ограничены в доступе, то для жителей района этот доступ становится невозможным.

Решение выявленных проблем и внедрение предложений позволит повысить эффективность деятельности Администрации Дмитровского района Московской области и реализацию ее основных целей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования. Изд. 13-е, перераб. и доп. – М.: Академия, 2015. – 320 с.
2. Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие – М.: Дашков и К, 2012. – 384 с.
3. Бирман Л. А. Общий менеджмент. Учебное пособие – М.: Дело, 2013. – 232 с.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – 5-е изд. стереотипн. – М.: Магистр: ИНФРА – М, 2014. – 576 с.
5. Глазов М. М. и др. Менеджмент: Учебное пособие. Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб.: Астерион, 2013. – 419 с.
6. Голивцова Н. Н., Юдин А. П. Менеджмент: учебное пособие. – СПб.: ВШТЭ СПбГУПТД, 2017. – 99 с.
7. Драчева Е. Л., Юликов Л. И. Менеджмент: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования. Изд. 16, стер. – М.: Академия, 2016. – 304 с.
8. Дорофеева Л. И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «управление персоналом» для подготовки бакалавров. – Саратов.: Саратовский государственный университет, 2015. – 433 с.
9. Жигун Л. А. Теория менеджмента: теория организации: Учеб. пособие – М.: ИНФРА – М, 2014. – 320 с.
10. Ильиных С. А. Социология управления: учебное пособие. – Новосибирск.: Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики, 2016. – 180 с.
11. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационная культура: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2013. – 272с.
12. Красовский Ю. Д. организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент» и специальности «Социология» 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 487 с.
13. Кузнецов Ю. В., Мелякова Е. В. Теория организации: Учебник для бакалавров – М.: Изд-во Юрайт, 2015. – 365 с.
14. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Юрайт, 2015. – 492 с.
15. Милюкова А. В. Структура цикла управленческих решений // Инновационная наука. – 2017. - №03-1. – С. 189 – 191.
16. Михненко П. А. Теория менеджмента: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во МФПУ «Университет», 2014. – 369 с.
17. Рой О. Основы государственного и муниципального управления: Учебное пособие. 4-е изд. – СПб.: Питер, 2013. – 448 с.
18. Столяренко А. В., Подколзина М. В. Организационная культура как механизм повышения эффективности деятельности предприятия // Концепт. – 2017. - № 1 (январь). – С 122-128.
19. Углинская В. В. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для студентов дневной и заочной форм обучения направления подготовки «Экономика». – Рубцовск.: Рубцовский индустриальный институт, 2014. – 39 с.
20. Удовиченко О. А. Психологические особенности женщины-руководителя в правоохранительной деятельности// Правовая культура, правосознание и образование. – 2017. - № 3 (14). - С. 81 – 89.

---

Приложение I

Конкретное поведение

Нормы и правила поведения

Представления о ценностях

Культура организации

рынок

лидер

общество

Проявление через

Из них выводятся

Которые влияют

Рис.1. Возникновение культуры организации.

Рис. 2. Ценности организационной культуры преуспевающих предприятий.

Организационная культура

Субкультура Субкультура Субкультура

подразделение А подразделение Б филиала В

Субкультура Субкультура

рабочей рабочей

группы А1 группы А2

культура

профессии

Рис. 3. Структура организационной культуры.

Приложение II

Таблица 1.

Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации.

Параметры культуры	Индивидуалистическая культура организации	Коллективистская культура организации
Вмешательство в личную жизнь	Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь	Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел
Влияние организации на само­чувствие сотруд­ников	Слабое	Сильное
Защита интере­сов	Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы	Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы
Функционирова­ние предприятия	Индивидуальная инициатива каждого члена организации	Чувство долга и лояльность сотрудников
Продвижение по службе	Внутри или вне организа­ции на основе компетен­ции	Исключительно внутри организации в соответствии со стажем
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп.	Руководство использует традиционные формы
Социальные свя­зи	Дистанционность	Сплоченность

---

Таблица 2.

Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти.

Параметры культуры	Культура с высоким уровнем дистанции власти	Культура с низким уровнем дистанции власти
Частота выраже­ния подчинен­ными своего не­согласия	Низкая	Высокая
Предпочтение стиля управле­ния	Директивный	Демократический
Восприятие не­равенства	Неравенство людей	Неравенство ролей
Отношение к ру­ководителям	Подчиненные рассматри­вают своих руководите­лей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа	Подчиненные рассмат­ривают свое высшее ру­ководство в качестве та­ких же, как они, людей
Доступность ру­ководства	Высшее руководство не­доступно	Высшие руководители доступны
Отношение к праву	Приказы не обсуждают­ся: сила предшествует праву	В организации право пер­венствует по отношению к силе
Структура орга­низации	Многоуровневая, тенден­ция к централизации	Плоская, тенденция к де­централизации
Размер управ­ленческого аппа­рата	Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников	Управляющий состав ма­лочислен
Дифференциа­ция заработной платы	Большая	Достаточно небольшая
Параметры культуры	Культура с высоким уровнем дистанции власти	Культура с низким уровнем дистанции власти
Квалификация работников низшего уровня	Низкая	Высокая
Статус рабочих и служащих	«Белые воротнички» об­ладают более высоким статусом по сравнению с «синими воротничками»	Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие

Таблица 3.

Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности.

---