Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Концепция организационной культуры).pdf

Параметры культуры

Культура с низким уровнем избегания неопределенности

Культура с высоким уровнем избегания неопределенности

Отношение ко времени

Готовность персонала жить настоящим днем

У работников большая тревога за будущее

Предпочита­емый размер организации

Работники предпочи­тают небольшие орга­низации

Работники предпочитают круп­ные организации

Возраст менеджеров среднего уровня

Молодежь

Средний и пожилой

Мотивация на достиже­ние цели

Устойчивая

Низкая

Отношение к успеху

Надежда на успех

Боязнь неуспеха

Готовность к риску

Большая

Слабая

Предпочита­емый тип ка­рьеры

Предпочтение управ­ленческой карьеры пе­ред карьерой специалиста

Предпочтение карьеры специа­листа перед карьерой управлен­ца

Квалифика­ция руково­дителя

Руководитель не явля­ется специалистом в сфере управления

Руководитель должен быть экс­пертом, специалистом в сфере управления

Отношение к конфликтам

Конфликт в организа­ции рассматривается как естественное со­стояние

Конфликты в организации

не­желательны

Параметры культуры

Культура с низким уровнем избегания неопределенности

Культура с высоким уровнем избегания неопределенности

Конкурен­ция между работниками

Нормальное и продук­тивное явление

Соперничество не

приветству­ется

Готовность к компромиссу с оппонента­ми

Высокая

Низкая

Готовность к неопределен­ности в рабо­те

Высокая

Низкая

Параметры культуры

«Мужская» культура организации

«Женская» культура организации

Роль мужчины и женщины

Мужчина должен

зараба­тывать, женщина - воспитывать детей

Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может зани­маться воспитанием де­тей

Доминирование

Мужчина должен

доми­нировать в любой

ситуа­ции

Различие между полами не влияет на занятие вла­стных позиций

Главная ценность

Успех - единственное, что значимо в жизни

Качество жизни

Жизнь и работа

Жить для работы

Работаю, чтобы жить

Что является важным

Деньги и хорошие материальные условия

Мужчины и окружение

Стремление

Всегда быть лучшим

Ориентация на равен­ство, не пытаться казать­ся лучше других

Отношение к свободе

Независимость

Солидарность

Чувство

Уважать тех, кто добился успеха

Сочувствие неудачникам

Принятие решений

Логика

Интуиция

Тип

культуры

Параметры культуры

Взаимодействие с внешней средой

Размер и структура

организации

Мотивация

персонала

Примечание

1. Культура

«оранжереи»

Не интересуется

изменениями внешней среды

Бюрократическая

система

Персонал

слабо

мотивирован

Характерна для государственных

предприятий, конформизм,

анонимность отношений

2. Культура

«собирателей колосков»

Стратегия

зависит от случая

Мелкие и средние

предприятия. Структура архаична, функции распылены

Персонал

слабо

мотивирован

Уважение к руководству - основа системы

ценностей

3. Культура

«огорода»

Стремление

сохранить

доминирующие позиции на

традиционном рынке

Пирамидальная

структура

Низкая

Используют

испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений

4. Культура

«французского сада»

Тоже

Крупные

предприятия. Бюрократическая

система

К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования

системы

Несколько измененный вариант «огоро­да» (IBM)

5. Культура

«крупных

плантаций»

Постоянное

приспособление к изменениям

окружения

Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня

Степень мотивации достаточно высокая

Поощряется

гибкость персонала

6. Культура

«лианы»

Ориентация

каждого работника на требования рынка

Сокращенный до

минимума

управленческий

аппарат

Высокая

Широкое

использование информатики

7. Модель

«косяка рыб»

Высокая

ориентация на изменения рынка. Гибкость,

маневренность

Структура и поведение

организации изменяются в

соответствии с

изменениями рынка

Высокая

Особые требования к интеллектуальной

гибкости персонала

8. Культура

«кочующей

орхидеи»

Исчерпав

возможности одного рынка,

переходят к другому

Неформальная. Постоянно меняющаяся структура. Ограниченное

количество работников

Относительно низкая

Цель - предложить единственный в

своем роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы)

Параметры, определяющие тип

культуры

Культура власти

Культура роли

Культура задачи

Культура личности

Тип

организации,

размер

Небольшая

организация, зависит

от центрального источника власти.

Жесткая иерархия

(коммерция, финансы, малый

бизнес)

Крупная

организация

с механической структурой. Строгое

функциональное

распределение ролей, специализирова-нные участки

координируются звеном управления

сверху

Небольшая

организация с органической структурой (матричная структура) (АО,НИИ,

конструкторские фирмы)

Небольшая

существующая для

обслуживания и

помощи

(адвокатские

конторы,

Консультацион-ные фирмы, творческие

союзы)

Основа

системы

власти

Сила ресурсов, сила личности

Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в

надлежащем

месте. Влияние

регулируется

правилами и

положениями

Силы специалиста.

эксперта.

Дух команды. Важнее

командный, а не индивидуальный

результат

Сила личности, сила

специалиста.

Влияние

распределяется поровну

Процесс

принятия

решений

Решения

принимаются быстро в результате

Баланса влияний

Формализован-ные решения

принимаются

наверху

Решения

принимаются на групповом уровне

Формализация и процедуры

отсутствуют

Контроль за

исполнением

Централизова-нный

контроль по

результатам

через контролеров

Контроль и

координация

осуществляется звеном сверху в

соответствии

с установлен-ными правилами и процедурами

Контроль по

результатам

высшим

руководством.

Незначительный ежедневный контроль не

нарушает

норм культуры

Контроль и

иерархия невозможны,

за исключением обоюдного согласия

Параметры, определяющие тип

культуры

Культура власти

Культура роли

Культура задачи

Культура личности

Отношение к

людям

Привлекает

людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий

продвижения

по службе - личная преданность

Дает защищенность,

возможность

стать компетентным

специалистом, поощряется

Исполнитель-ность

Объединение

сотрудников

и организации, раскрывает таланты личности,

поощряется

инициатива,

формирование команды

Специалисты - одаренные, яркие

личности. Умеют

добиваться личных

целей

Тип

менеджера

Ориентация

на власть и

результат, любит риск, уверен в себе

«толстокожий»

Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигаете

помощью

выполнения роли

Координатор

компетентных исполнителей;

должен уметь

оценивать по

результатам,

быть гибким,

регулировать

Взаимоотноше-ния

Может оказывать

некоторое давление на

личность, контролируя

ресурсы

Степень

адаптации к

изменениям

Быстро реагирует на изменения в

окружающей

среде, но зависит от решений из

центра

Плохо адаптируется

к изменениям, но

успешно действует в

стабильном

окружении

Хорошо

адаптируется,

так как для

решения задач быстро меняется

состав групп

и каждая группа в идеале содержит все необходимые

элементы

Хорошая

Параметры культуры

Варианты ценностных ориентации

Восприятие личности

Человек хороший

В человеке есть хорошее и плохое

Человек плохой

Восприятие мира

Человек доминирует над природой

Гармония

Подчинение природе

Отношения между людьми

Строятся индивидуально

Строятся в группе латерально

Строятся в группе иерархически

Ведущий способ деятельности

Делать (важен результат)

Контролировать (важен процесс)

Существовать (все происходит спонтанно)

Время

Будущее

Настоящее

Прошлое

Пространство

Частное

Смешанное

Публичное

Параметры культуры

Западная культура

Восточная культура

Природа человека

Смесь добра и зла. Изменение возможно.

Подчеркивается значение тренинга и развития; необходимо дать человеку возможность на­учиться работать

Человек Человек

хороший плохой

Изменение невозможно Подчеркивается значение отбора и соответ­ствия; необходимо выбрать правильного чело­века на рабочее место и не ждать, что он изме­нится

Отношение человека к природе

Человек доминирует над природой. Политичес­кие решения принимаются в пользу того, что­бы использовать природу для удовлетворения потребностей людей, т. е. строить дамбы, доро­ги и т. д.

Гармония Подчинение

с природой природой

Политические решения принимаются в пользу того, чтобы сохранить природу

Отношение человека к другим людям

Индивидуализм

Менеджер по персоналу ориентируется на ака­демические и трудовые достижения кандида­тов при подборе кадров. Решения принимаются индивидуально

Группа (иерархическая или латеральная) Менеджер по персоналу ориентируется на род­ственные и иные связи кандидата при подборе кадров. Решения принимаются в группе

Ведущий способ активности

Делать

Сотрудники много работают для достижения целей; сотрудники максимизируют работу

Контролировать Существовать

Сотрудники работают лишь столько, сколько необходимо для выживания; сотрудники мини­мизируют работу

Концепция пространства

Частное

Руководитель проводит важную встречу в боль­шой комнате, за закрытыми дверьми, ему по­могает секретарь, не допускающий перебива­ющих реплик

Публичное

Руководитель проводит важную встречу в ком­нате средних размеров, двери постоянно откры­вают сотрудники и посетители, перебивая ра­боту

Ориентация во времени

Будущее/настоящее

Политические заявления относятся к 5-, 10-, 15- и 20-летним целям; внимание фокусирует­ся на сегодняшнем дне; инновации, гибкость, динамика; особое значение придается измене­нию будущего

Прошлое Настоящее

Политические заявления этого года отражают политические заявления 10-летней давности; компании опираются на традиции, которые они использовали в прошлом, для достижения будущего