Файл: Выбор стиля руководства в организации (НПК «Милкон-Энергопром»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена выбору стиля руководства в организации.

В.И. Кнорринг называет основной причиной политического и экономического кризиса в России развал системы управления [12, с. 10], тем самым подчеркивая важнейшую роль эффективности управления в экономике.

Сейчас, в связи с особенностями социально-экономических условий развития российского бизнеса, вопрос выбора стиля руководства в организации ставится особенно остро. Учитывая резкий рост конкуренции, актуальность проблем эффективности управления на предприятиях возрастает. А поскольку успех предприятия в значительной степени зависит от эффективности руководства, вопрос выбора стиля управления является особенно актуальным.

Так как «люди являются главным инструментом рождения и реализации всех организационных идей и стратегических решений, организации в определенном смысле представляют собой отражения личностей возглавляющих их топ-менеджеров» [14, С. 90]. Эффективность стиля управления оценивается экономическими показателями, стабильностью, местом предприятия на рынке, темпами и уровнем его развития. Таким образом, стиль руководства играет определяющую роль как для деятельности отдельного предприятия, так и для экономики страны в целом.

«Методы искусства управления эффективно применяются в таком важном аспекте управленческой деятельности, как стиль руководства, так как в привычной манере поведения руководителя по отношению к подчиненным, в том, как он реализует управленческие решения […] заложено и то, насколько эффективна работа коллектива» [12, С. 384].

В последнее время появляются новые возможности для формирования высоко результативного стиля руководства, поэтому изучение теоретических и практических аспектов этой темы становятся особенно важным.

Таким образом, актуальность проблемы, ее большая практическая значимость и необходимость ее научно-прикладного решения определили цели и задачи данного исследования.

Целью работы является изучение основных аспектов выбора эффективного стиля руководства в организации.

Соответственно, выделяются следующие задачи работы:

1. Проанализировать принятые в теории управления определения стиля руководства, рассмотреть сущность этого понятия;
2. Рассмотреть классификации стилей руководства;
3. Выделить факторы формирования стиля руководства;
4. Изучить тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении организацией;
5. Проанализировать особенности стиля руководства на примере ООО «НПК «Милкон-Энергопром»;
6. Сопоставить особенности стиля руководства в данной организации с уровнем ее эффективности;
7. Сформировать рекомендации по совершенствованию стиля руководства ООО «НПК «Милкон-Энергопром».

Объектом исследования выступает стиль руководства в организации.

Предметом - особенности стиля управления в предприятии ООО «НПК «Милкон-Энергопром».

Различным аспектам управления и, в частности, стилю руководства, посвящены работы многих российских и зарубежных исследователей. Теоретические и практические вопросы стиля руководителя рассматриваются в работах Т.С. Кабаченко, А.М. Омарова, Г.Я. Гольдштейн, В.И. Кнорринга, М.Х. Мескона и др. Особенности стиля руководства в производственной сфере анализируются в работах А.Л.Журавлева, А.А.Русалиновой, И.П. Волкова и др.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Сущность и виды стилей руководства

«Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда из деятельности совокупного рабочего предприятия» [1, с. 135].

В современной литературе по теории управления принято несколько различных определений стиля управления.

Толковый словарь по управлению содержит следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности» [12, с. 380].

Майкл Мескон рассматривает стиль руководства как привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчинённым с целью влияния ни них и побуждению к достижению стилей организации [16, с. 412].

В.И. Кнорринг предлагает такое определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности» [12, с. 368].

Согласно Г.Я. Гольдштейн, стиль управления – это типичная манера и способ поведения менеджера [5, с. 137.].

По определению А. А. Русалиновой и И.П. Волкова, стиль руководства – это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя» [2, с.81.].

В.Ф. Володько определяет стиль управления как характер отношения и способ общения при профессиональном взаимодействии руководителя с подчиненными [3, с. 253 ].

Таким образом, «понятием стиля управления обозначается всякая форма, в которой менеджерами или предпринимателями выполняются задачи управления» [1, с. 139].

Стиль управления выражается в основном в способах, которыми руководитель побуждает коллектив к выполнению поставленных задач. В связи с этим А.М. Омаров выделяет два основных компонента, характеризующих стиль руководства: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними [17, с. 49]. 

Необходимо заметить, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос о стиле именно лидерства, а не руководства. Но в экспериментальных исследованиях развести эти понятия трудно развести, и поэтому используются единые методики.

Первые исследования лидерских стилей были проведены Куртом Левиным и его коллегами в Университете штата Айова. В широко распространенной типологии Левина выделяются автократический, демократический и либеральный стили руководства [7, с. 38].

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури рассматривают стили руководства с позиций поведенческого подхода. «По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке» [16, с. 349].

Автократический стиль характеризуется сосредоточением власти в руках руководителя, который единолично определяет цели и средства их достижения. Плюсы данного стиля - точность и быстрота выполнения задания, возможность предсказания результата. Минусы - возможность сдерживания инициативы подчиненных.

Для демократического стиля характерно разделение власти и участие работников в управлении, предоставление подчиненным возможности проявлять инициативу. Однако данный стиль руководства требует много времени на обсуждение и согласование разных точек зрения на решение проблемы.

По мнению В.Ф. Володько, демократический стиль в современной теории управления считается лучшим. «Ничего удачнее в стилях руководства теорией управления пока не придумано» [3, с. 270]. Однако, не все исследователи с этим согласны.

Либеральный стиль отличается почти полной свободой, предоставляемой подчиненным в определении целей и контроле за своей деятельностью. Минус такого стиля - возможность потери работником скорости и направления движения без вмешательства лидера [7, с. 38-39].

М.Мейер предлагает относиться к либеральному стилю управления в его чистом виде с осторожностью [15,с. 14-16].

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури на основе исследований Р. Лайкерта [16, с. 351-351] и его коллег в Мичиганском университете классифицируют стили руководства путем сравнения автократического и демократичного континуумов и выделяют следующие стили руководства:

• Руководитель, сосредоточенный на работе или руководитель, ориентированный на задачу. Он заботится, прежде всего, о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе, служит Фредерик У. Тейлор, который строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции;
• Руководитель, сосредоточенный на человеке. Его основной заботой являются люди. Он сосредоточивают внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении[16, с. 351-352].

В.Ф. Володько предлагает отдельно классифицировать классические стили руководства, современные стили и специальные стили, и означенные выше стили включает в группу классических.

Среди классических стилей руководства о выделяет пять: демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский и гибкий [3, с. 269]. Характерные черты демократического, либерального и авторитарного (автократического) стиля уже были рассмотрены выше.

Диктаторский стиль предполагает полное подчинение руководителю не только в профессиональных, но и личных делах. Психология диктаторского стиля – это стремление руководителя к управлению не только делами, но и помыслами подчиненных.

Гибкий стиль руководства учитывает ситуативность и индивидуальность. Он представляет собой комбинацию из трех классических стилей: демократического, либерального и авторитарного по следующей формуле:

ГС= Д 60% + Л 20% + А 20% [3, с. 269-272].

Интересную интерпретацию В.Ф. Володько предлагает и применительно к современным стилям, которых он выделяет пять: харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный и командный [3. с. 274].

Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере подчиненных в харизматичного лидера и его правоту.

Транзакционный стиль заключается в вовлечении персонала в массовые производственно-значимые мероприятия (акции), которые проводятся последовательно, сменяя одна другую. Каждая акция решает

важную для коллектива проблему.

Сервисный стиль связан с усилиями руководителя на создание хороших условий для труда и отдыха подчиненных. Лозунг сервисного (обслуживающего) стиля выглядит так: «Надо поставить сотруднику четкую задачу и создать хорошие условия для ее решения». Современные исследователи, имеющие большой практический опыт работы с руководителями, ставят под сомнение применение данного стиля в чистом виде [6].

Интерактивный стиль состоит в эмоциональном вовлечении руководителем подчиненных в свои профессиональные интересы. При этом совместно обсуждаются не только производственные вопросы, но и личные дела.

Интерактивный стиль руководства является особенно успешным в небольших творческих коллективах: редакциях газет и журналов, радио- и телестудиях, домах и магазинах мод, салонах красоты, консалтинговых фирмах. Поскольку данный стиль руководства базируется на эмоциональном сопереживании, его часто называют «женским управлением».

К недостаткам интерактивного стиля теория управления относит его определенную ограниченность. Он может успешно применяться лишь

там, где уместна именно повышенная эмоциональность в работе [15, с. 16].

Командный стиль – это руководство силами команды менеджеров. Психология командного стиля – это настроенность лидера на создание и использование группы единомышленников для совместного управления.

«За полтора-два десятилетия командный стиль руководства вышел на первое место по своей эффективности. И это естественно. Успешно руководить крупными корпорациями, с большим количеством людей и широкой сферой деятельности, одному человеку не под силу. С этим может справиться только умелая и сплоченная управленческая команда [3, с. 274-277].

Р. Лайкерт предлагает четыре базовых системы стиля лидерства.

1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Эти руководители имеют характеристики автократа.

2. Благосклонно-авторитарный стиль. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием. В целом, в системе 2 руководители соответствуют типу благосклонного автократа.

3. Консультативный стиль. Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.