Файл: Мотивации персонала и проектирование стилем стимулирования труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях бурного развития научно-технической революции, появления новых технологий, возрастания конкуренции и формирования социально ориентированной рыночной экономики в России возрастает значимость человеческого фактора. Персонал организации, его качественные характеристики и заинтересованность в успешной работе становятся одним из конкурентных преимуществ, выводящих предприятие на передовые рубежи в конкурентной борьбе.

Эффективное управление персоналом в современных условиях невозможно без применения психологических теорий и исследовательских методик, затрагивающих вопросы подбора персонала, мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения и т.д., что является предметом организационной психологии.

Основным средством обеспечения эффективного использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала организации является мотивация персонала, главной целью которой выступает получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности организации. Мотивация представляет собой процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Ее сущность состоит в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В последнее время все больше возрастает роль личности работника. Поэтому меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые опирается система мотивации и стимулирования. Современные работники нуждаются в возможности всесторонней самореализации, серьезной мотивирующей поддержке со стороны руководства, в эффективной системе мотивации и стимулировании, которая была бы дифференцированно направлена на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей сотрудников. Так, для молодых людей важна возможность карьерного роста, престиж работы, с возрастом же стимулирующее значение данных мотивационных факторов снижается. Для руководства организаций более важны такие факторы как корпоративная культура, соблюдение Трудового кодекса, налоговая легальность, для рабочего – размер заработной платы, наличие премий, бонусы.

При разработке системы мотивации необходимо учесть все разнообразие мотивирующих факторов, только тогда она будет эффективной и способствующей достижению целей организации.

Таким образом, эффективность деятельности любой организации находится в прямой зависимости от заинтересованности персонала в эффективной работе организации. Чем больше возможностей для достижения своих личных целей получают работники, работая для достижения цели предприятия, тем выше эффективность труда. Но если предприятие будет стремиться получить от работника больших результатов или лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он, со своей стороны, будет склонен противодействовать этому. Поэтому эффективное управление персоналом возможно только через понимание мотивации работников, что обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Целью работы является анализ теоретических и практических аспектов системы мотивации персонала и проектирования систем стимулирования труда на примере ООО "Фитнес клуб "Fit life" ФРА "Стиль".

Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:

− рассмотреть эволюцию теоретических подходов к мотивации

персонала, определить ее виды и современные методы;

− проанализировать мотивацию труда работников организации;

− дать рекомендации по улучшению системы мотивации и оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является система мотивации персонала в современных экономических условиях.

Предмет исследования – система мотивации персонала и стимулирования труда в ООО "Фитнес клуб "Fit life" ФРА "Стиль".

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов Маслоу А., Герцберга Ф., Кибанова А.Я., Кирсанова М.И., Пуденка Т.И., Кошелева А.Н., Арутюнова В.В., Волковысского И.В., Кадарии Ф.Д., Шепелева Е.М. Осташкова А.В., Самоукиной Н.В. В ходе исследования также были использованы публикации в СМИ, интернетисточники, статистические данные ООО "Фитнес клуб "Fit life" ФРА "Стиль".

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии. Во введении обоснована актуальность исследования, определены его объект и предмет, сформулированы цель и задачи. В первой главе рассматриваются понятие и виды мотивации труда, эволюция теоретических подходов к мотивации персонала, современные методы мотивации труда. Во второй главе анализируется существующая система мотивация труда персонала ООО "Фитнес клуб "Fit life" ФРА "Стиль" и ее эффективность. В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала и стимулирования труда в организации, оценивается их экономическая эффективность. В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного анализа.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и виды мотивации труда персонала

Существует много определений мотивации. Одни авторы рассматривают мотивацию как процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [12, с. 43]. Другие понимают под мотивацией степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса – наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент – удовлетворение потребности.

Мотивация имеет две формы [3, с. 218]:

− внешняя мотивация – как сделать, чтобы "замотивировать" людей;

− внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Таким образом, мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; к внешним – разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация – это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [22, с. 91]. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая формируется под воздействием на индивидуума таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и

т.д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Она побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения, и такая мотивация рассматривается как текущая. Если работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную. Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение [23, с. 46]. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости. Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как "инструментальная" ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги. Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне [23, с. 47].

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения. На рис. 1.1. схематично представлена система мотивации труда.

Мотивационная структура,

сформированная под

влиянием внутренних и

внешних факторов

Потребности:

Производства

Кол

лектива

Личности

Интересы:

Пассивные

Активные

Непосредственные

Опосредованные

Мотивация труда

Мотивы

Ценностные ориентации и установки

На выполнение общественного долга

На материальное вознаграждение

На содержание труда

На лучшие условия труда

Рис. 1.1. Система мотивации трудовой деятельности [23, с. 47]

Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности → побуждения (или мотивы) → поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т.п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей [16, с. 93]. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы каждого работника зависят от личных психических качеств человека, его характера, индивидуальных способностей, культурного и образовательного уровня, социального опыта. На развитие личных качеств оказывают влияние члены рабочего коллектива, общество в целом.