Файл: Мотивации персонала и проектирование стилем стимулирования труда.pdf

Построение эффективной системы оплаты труда предполагает достижение оптимального баланса между интересами работодателя и персонала. С позиции конкретного сотрудника размер оплаты труда должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных им ресурсов на выполнение работы, то есть удовлетворение индивидуальных потребностей. Недостаточность оплаты труда для удовлетворения индивидуальных потребностей, поддержания жизнедеятельности ведет к формированию устойчивого негатива, то есть демотивации и неудовлетворенности. А это неизбежно приводит к снижению качественных и количественных показателей эффективности работы. С позиции компании размер оплаты труда конкретного сотрудника должен четко соотноситься с результатами его труда, то есть тем, сколько компания получает дохода от его работы. Центральная проблема повышения степени эффективности системы оплаты труда находится в поиске компромисса между интересами компании и персонала. Оплата труда персонала должна отражать результат труда каждого сотрудника и стоимости его рабочей силы.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Другие формы оплаты труда представляют собой производные от них.

Этапы повышения эффективности прямой системы материальной мотивации (оплаты труда) [16, с. 38]:

1. оценка рабочих мест, включающая, например, анализ должностных обязанностей, условий труда;
2. анализ систем оплаты труда других успешных компаний, дабы избежать типичных ошибок и использовать системы оплаты только успешных компаний;
3. группировка сотрудников по различным показателям, например, функции, ответственность, квалификация, опыт работы;
4. формирование или изменение существующей тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с определенными на предыдущем этапе группами персонала;
5. формирование или доработка штатного расписания сообразно с разработанной тарифно-квалификационной сеткой;
6. формирование или доработка положения об оплате труда персонала;
7. внедрение системы оплаты труда; 8) контроль системы оплаты труда.

Отличительная особенность системы оплаты труда состоит в том, что она обязательно должны быть четко прописана, обычно в форме положения, с которым весь персонал должен быть ознакомлен.

Одновременно с системой прямой материальной мотивации система материальной мотивации включает и систему косвенной материальной мотивации – компенсационный (социальный) пакет, предоставляемый работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.д. Элементами косвенного материального стимулирования являются обязательный и добровольный.

Состав обязательного элемента косвенного материального стимулирования определяется в законодательстве [25, с. 42]. Это оплата больничных; оплата ежегодного отпуска; обязательное медицинское страхование; пенсионные отчисления.

Состав добровольного элемента социального пакета определяется организацией и может существенно варьироваться. В него могут включаться различные медицинские услуги; дополнительные пенсионные выплаты; страхование жизни сотрудника; оплата дополнительных выходных,; оплата обучения; возможность приобретения акций сотрудниками на льготных основаниях; оплата сотовой связи; предоставление автотранспорта; доставка до места работы и обратно автотранспортом компании; оплата путевок; оплата питания; оплата детских садов, путевок в детские оздоровительные лагеря для детей сотрудников; предоставление бесплатных абонементов на посещение спортивных клубов и т.д. Состав социального пакета формируется в каждой организацией индивидуально. Он может устанавливаться как для отдельного сотрудника, так и для всего персонала.

Как показывает практика, система косвенного материального стимулирования является действенным методом привлечения и удержания конкретных специалистов. К сожалению, большинство организаций ограниваются установленным законодательно определенным обязательным минимальным составом социального пакета. Тем самым не используется мощный потенциал косвенного материального стимулирования, который вполне может стать существенным конкурентным преимуществом.

Однако материальная мотивация не всегда является решающим фактором повышения мотивации персонала. Часто более действенным инструментом управления персоналом становится нематериальная мотивация – мотивация персонала без прямых финансовых выплат персоналу [25, с. 42].

К традиционным нематериальным стимулам относятся: карьерный рост; гибкость рабочего графика; отпуск; ротация; упоминание имени сотрудника вместе с его достижениями; предоставление места для парковки; объявление благодарности; конкурсы; освещение профессиональной деятельности сотрудника; буклеты с лучшими сотрудниками компании; корпоративные мероприятия [17, с. 153]. Арсенал нематериальных стимулов достаточно широк. Система нематериальной мотивации должна быть строго индивидуальна для каждой конкретной организации. Она не заменяет материальную мотивацию, а должна органично быть с ней взаимосвязана.

Основная особенность нематериальной мотивации состоит в том, что она будет работать только после того, как сложилась адекватная система материальной мотивации. Только когда сотрудник получает нормальную заработную плату, вполне его удовлетворяющую, и может влиять на переменную ее часть, только тогда будут работать нематериальные стимулы. В противном случае нематериальная мотивация не просто не принесет желаемого результата, но и будет вызывать озлобление персонала.

При разработке системы нематериальной мотивации следует учитывать три базовых потребности в уверенности персонала 1) в том, что эффективная работа сотрудника приведет к запланированной профессиональной цели; 2) в том, что профессиональные успехи сотрудника будут объективно оценены и вознаграждены; 3) в получении ожидаемого поощрения [17, с. 156].

Эффективная система нематериальной мотивации позволяет изменить акценты во взаимодействии организации и персонала. Это не просто процесс покупки, а многогранные отношения, на базе которых строится высокоэффективная работа сотрудника, формируется уровень его удовлетворенности и самое главное лояльности.

Основные задачи системы нематериальной мотивации [25, с. 213]:

1. согласование целей сотрудника и организации в единое целое;
2. снижение текучки персонала;
3. уменьшение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала;
4. формирование коллектива;
5. формирование организационной культуры;
6. повышение эффективности и результативности работы персонала.

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала, представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала [19, с. 56]

Окончание таблицы 1.1

Таким образом, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность. Мотивация бывает внутренняя и внешняя. К внутренним относятся личные потребности, желания, ценностные ориентиры, к внешним – материальные и моральные стимулы.

Мотивация в организациях делится на материальную и нематериальную. Материальная мотивация ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. К ней относятся заработная плата, льготы, премии, бонусы и т.д. Средства нематериальной мотивации чаще всего представляют персоналу возможность обучения, построение карьеры, публичные чествования лучших и др. Обычно это обучение, должностной рост, медицинские страховки, публичное признание лучших работников.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "ФИТНЕС КЛУБ "FIT LIFE" ФРА "СТИЛЬ"

2.1. Общая характеристика деятельности ООО "Фитнес клуб "Fit life" ФРА "Стиль"

Некоммерческая организация Фонд развития аэробики "Стиль" основана в 1996 году. Основным видом деятельности организации является физкультурно-оздоровительная деятельность. Основная отрасль компании – "Физическая культура и спорт".

В состав НКО ФРА "Стиль" входят три фитнес–клуба (таблица 2.1).

Таблица 2.1 Структура фитнес-клубов НКО ФРА "Стиль"

Организационная структура управления фитнес-клуба "Fit life" является линейной (рис. 2.1).

Директор

Бухгалтер

Менеджер

Фитнес

-

менеджер

Обслуживающий

персонал

Администратор

Администратор

Инструкторы

Инструкторы

Рис. 2.1. Организационная структура управления фитнес-клуба "Fit life" Фитнес-клуб "Fit life" предлагает следующие виды услуг:

1. Зал аэробики (220 кв.м.) предлагает более 15 видов групповых тренировок: степ, слайд, фитбол, калланетика, пилатес, Fit-Pump, Port de Brass, клубные танцы, восточные танцы, латина и другое. Для занятий используется оборудование фирмы "REEBOK". Все классы аэробики различаются по стилю и степени интенсивности. Занятия проводятся ежедневно по четкому графику. Кроме групповых классов клуб предлагает персональные занятия. Нагрузка определяется с учетом особенностей организма клиента и уровня подготовленности. Инструкторы клуба – высококвалифицированные тренеры, чемпионы России и Европы по фитнесу. Они постоянно принимают участие в специализированных семинарах, на которых повышают свой уровень мастерства, знакомятся с новыми фитнес-программами и обмениваются опытом с коллегами.
2. Тренажерный зал (120 кв.м) оснащен 17 видами современных тренажеров фирмы "VASIL", которые травмобезопасны и направлены на различные группы мышц. В зоне свободных весов можно использовать штанги и гантели. Возможны персональные занятия с инструктором. Кардиолиния включает в себя велотренажеры (2 шт), беговую дорожку, степпер.
3. Зал восточных единоборств (50 кв.м.) включает следующие направления: бокс, йога, фитнес-бокс, детский фитнес для детей 3-6 лет.

Для занятий в клубе можно приобрести клубные карты для любого направления, абонементы на 8 или 12 занятий, карты персональных тренировок.

Перечисленные особенности фитнес-клуба "Fit life" выделяют его на рынке фитнес-услуг г. Тулы и обеспечивают конкурентное преимущество

(таблица 2.2).

Проведем анализ конкурентоспособности фитнес-клуба "Fit life" на рынке фитнес-услуг. В рамках определения конкурентной силы организации были выявлены ключевые факторы успеха (КФУ) (таблица 2.3). В качестве экспертов выступали руководители фитнес-клубов НКО ФРА "Стиль".

Таблица 2.2 Конкурентный анализ фитнес-клуба "Fit life"