Файл: Мотивации персонала и проектирование стилем стимулирования труда.pdf

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные – это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта [16, с. 94]. К ним относят такие, как любовь к своей работе, чувство удовольствия при ее выполнении, но даже при этих качествах работник может не проявлять активности, не пытается глубже познать объект, овладеть им или заняться творчеством в области работы. Активные действенные интересы проявляются, когда работники не ограничиваются исполнением своих обязанностей по должности, а оказывает активное воздействие на объект интереса, при этом совершенствуя его.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный – интерес к самому процессу деятельности, опосредованный – интерес к результатам деятельности [16, с. 95].

Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т.е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

Мотивация в качестве функции управления находит свою реализацию через стимулы. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

1.2. Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала

В теории мотивации используется понятие потребностей. Психологи в результате наблюдения за людьми определили, что потребности служат мотивами к действиям.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, основными особенностями которых являются следующие:

− эти теории сосредотачиваются на определении человеческих потребностей для прогнозирования мотивов труда;

− в случае обеспечения потребностей повысится эффективность труда; − между этими теории существует тесная связь.

На классификации потребностей и их ранжирования (иерархии) построена теория мотивации А. Маслоу. В иерархии потребностей выделяются две группы:

1. Первичные потребности, удовлетворение которых определяет возможность и качество физического существования человека и которые включают: физиологические потребности (еда, отдых, жилище и т.п.); потребности в безопасности (в защите от окружающей, в первую очередь, социальной и производственной среды).
2. Вторичные потребности, удовлетворение которых приводит к формированию социального статуса человека: потребность в причастности (принадлежность к определенному коллективу, социальной группе, получение поддержки со стороны окружающих и т.п.); потребность в признании (правильная оценка профессиональных и личных качеств, уважение коллег и руководителей, оценка достижений и т.п.); потребность в самовыражении (создание условий, при которых человек может наилучшим образом применить свои профессиональные и личные качества, свобода творчества и т.п.) (рис.

1.2).

вторичные

первичные

Рис. 1.2. Пирамида потребностей А. Маслоу

Иерархия потребностей позволяет сделать важные для практической мотивации выводы. Во-первых, общий круг потребностей человека весьма широк, что требует комплексной мотивации: стимулы должны затрагивать самые разнообразные потребности. Во-вторых, удовлетворение потребностей должно происходить снизу вверх, т.к. только удовлетворение потребностей более низкого уровня (не обязательно полное) делает эффективным с точки зрения мотивации удовлетворение потребностей более высокого уровня. Втретьих, для работников занимающих различное положение в организационной иерархии, на первый план выходят потребности различных уровней их иерархии: чем выше административный статус, тем более высокого уровня потребности, как правило, для него характерны [15, с. 56].

Содержательные теории рассматривают человеческие мотивы без процесса их осознания людьми. Другими словами, они не объясняют тех умственных процессов, включенных в мотивацию работников. Эти аспекты рассматривают процессуальные теории мотивации, которые выясняют, каким образом работники определяют наилучший способ удовлетворения потребностей, выбирая его из альтернативных вариантов своего поведения. В процессуальных теориях анализируется распределение человеком усилий для достижения цели и выбора конкретного вида поведения. Эти теории, не отрицая существования потребностей, доказывают роль других факторов, которые определяют поведение человека.

Выделяют три основные процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория надежд и модель Портера-Лоулера.

В теории справедливости или теории Адамса обосновывается мнение, что главным мотиватором человеческого поведения является сравнительный с результатом других людей фактор. Работники сравнивают себя с другими, определяя, справедливым или несправедливым является отношение к ним руководства. Они стремятся получить вознаграждение только в том случае, если сочтут, что вознаграждение будет распределено честно и справедливо. Служащие, как правило, проводят два сравнения. Они соотносят собственное полученное вознаграждение и потраченные усилия с такими же показателями других работников, выполняющих аналогичную работу в одной организация, и работников похожих профессий и должностей в других организациях или отраслях.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока работники не сочтут получаемое вознаграждение справедливым, они склонны к уменьшению интенсивности и эффективности труда. В соответствии с данной теорией, важными стимулами для установления справедливости является вознаграждение и меры поощрения, в распоряжении руководителя. Он должен учитывать позитивное или негативное влияние этих факторов учитывая справедливость.

Теория справедливости добавляет новое измерение рассмотрению теории мотивации, ведь в некоторых обществах, особенно в постсоциалистических, понятие справедливости может быть мощной силой и иметь большое значение для социальных взаимоотношений.

Важным для понимания сущности процессуальных теорий мотивации является теория ожиданий, которую разработал ученый Виктор Врум. В основе этой теории, которая пользуется широким признанием, лежит идея о наличии других, кроме активной потребности, факторов мотивации. В соответствии с данной теорией, человек имеет надежду на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей. Ожидание в данном случае рассматривается как оценка данным лицом вероятности определенной события.

В этой модели подчеркивается важность трех взаимосвязанных элементов – это надежда, содействие, весомость. Надежда – это понимание человеком возможности того, что его усилия приведут к положительным результатам. Чем ниже уровень надежды, тем ниже уровень мотивированности. Содействие – это связь, которая существует между производительностью труда и вознаграждением, например, в организации, где уровень зарплаты, время отпуска, служебные задания устанавливаются не по результатам работы, а в соответствии с трудовым стажем работника, новый служащий вряд ли увидит конкретную взаимосвязь между результатами своей деятельности и желанным вознаграждением. Весомость (валентность) – это ценность, которую предоставляет человек результатам своих усилий. Например, в организации могут предложить повышение по службе тому работнику, который лучше выполняет свои обязанности, если служащий чувствует большую потребность в уважении со стороны других людей, то ценность последствий такого повышения будет довольно высокой.

Если уровень надежд, содействия и значимости превышает нулевую отметку, можно считать, что работник имеет определенный уровень мотивированности. Соотношение этих факторов определяется следующей формулой: поскольку потребности людей является разными, конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Соответственно, руководству организации необходимо сопоставить предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория надежд широко используется во всех типах организаций, поскольку она помогает руководителям делать все от них зависящее для того, чтобы усилить связь между уровнем выполнения работы, ее результатом и вознаграждением.

Важное место в теории Врума занимают руководители, которые должны установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, которые они ожидают от подчиненных, и внушить последним, что они могут добиться этого уровня, если приложат усилия.

Модель Портера-Лоулера также относится к процессуальным теориям. Эта комплексная модель включает элементы теории надежд и теории справедливости. Модель построена на основе взаимодействия пяти переменных: затраченных усилий; восприятия; полученных результатов; вознаграждения; относительной меры удовольствия.

Модель Портера-Лоулера утверждает, что высокая производительность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Эта модель показывает, что мотивация – это система взаимосвязанных факторов, а потому очень важно объединить такие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единой взаимосвязанной системе.

Понятия справедливости и надежд позволяют выяснить взгляды служащих на работу. Руководитель, который усвоит и признает этот аспект мотивации, сможет эффективно использовать существующие в его арсенале поощрения для достижения надежд работников на основе справедливости.

Негативным моментом этой теории является то, что понятие справедливости является понятием абстрактным и каждый человек измерение справедливости будет проводить через собственную призму ценностей и установок, что может привести к необъективности оценки и приведет к распространению демотивации в коллективе.

В настоящее время теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

1.3. Современные методы мотивации труда персонала

Методы управления мотивацией бывают материальные и нематериальные.

Материальная мотивация – это система финансового стимулирования сотрудников, разработанная с учетом стратегических целей организации.

Авторы содержательных теорий мотивации Ф. Герцберг и А. Маслоу относят заработок к вспомогательным факторам, влияющим на удовлетворенность работой. Есть и противоположное мнение – оплата труда решает все. Эффективная материальная мотивация – это золотая середина между двумя полярными мнениями.

Материальная мотивация – разнонаправленная категория. С позиции персонала – это его доход. С позиции компании – это расход. Такое понимание неизбежно делает материальную мотивацию точкой разногласий между персоналом и компанией. Персонал желает увеличивать свои доходы, а компания – сокращать свои расходы.

Одновременно материальная мотивация – мощный инструмент работы с персоналом. Существует большое количество схем материальной мотивации персонала. Одна из них – прямая материальная мотивация.

Состав системы прямой материальной мотивации [16, с. 36]:

1) базовый оклад; 2) премиальные.

Базовый оклад – это постоянная часть оплаты труда сотрудника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, зависящая от различных показателей, например, эффективность его работы.

По сути, система прямой материальной мотивации фактически представляет собой систему оплаты труда персонала. Она определяется спецификой компании и поэтому должна быть построена в зависимости от многих факторов, в том числе стратегии, тактики, целей и задач компании.