Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях на примере компании Шоколадница».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Успешность деятельности современной организации на прямую зависит от сплоченности коллектива, доверительных отношений между руководителями и подчиненными, от надежности горизонтальных и вертикальных связей. Корпоративная культура, подтвержденная положительными отзывами персонала, закрепляет стабильный социально- психологический климат в коллективе, и как следствие, повышает продуктивность организации в целом.

Развитие организационной культуры организации напрямую связано с ее потребностями. Относительно низкий уровень организационной культуры организации негативно влияет на ее общее функционирование. Это можно объяснить тем, что низкий культурный уровень сотрудников приводит к ненужным и неоправданным расходам на финансирование деятельности консультантов, увеличению управленческого персонала и трудностям для «управляемости» компании в целом. Отсутствие ключевых факторов в корпоративной культуре может привести к тому, что определенные виды деятельности не будут развиваться, что актуализирует предмет.

Сегодня нет сомнений, что все успешные компании имеют сильную корпоративную (организационную) культуру. Поэтому это явление является предметом серьезного внимания, предпринимаются попытки измерить его, формализовать и сделать его более понятным и полезным для компаний.

Корпоративная культура - это набор ценностей, руководящих принципов и определенных норм поведения, поддерживаемых руководством компании и принятых непроверенным большинством сотрудников компании. Кроме того, корпоративная культура является мощным инструментом стратегического управления, грамотное использование которого позволяет мобилизовать производственные мощности, стимулирует развитие персонала, помогает достичь единодушия и психологического комфорта внутри компании. команда. В связи с этим необходимо рассмотреть методы формирования организационной культуры.

Цель исследования –выявить современные подходы к формированию корпоративной культуры в организации.

Цель курсовой работы предопределила решение следующих задач:

• рассмотреть понятие корпоративной культуры, ее функции и значение;
• описать элементы организационной культуры компании;
• охарактеризовать средства корпоративных коммуникаций компании;
• проанализировать методы управления корпоративной культурой компании;
• провести оценку клиентов и сотрудников сложившейся организационной культуры компании.

Предмет исследования – процедура и подходы к управлению корпоративной культурой в организации.

Объектом исследования в работе выступает сеть кофеен «Шоколадница»

Использовались следующие методы и приемы исследования в работе: сравнений, группировок, синтез, индукции и дедукции. Появление научного интереса к проблеме организационной культуры обусловлено как тенденциями мирового общественного развития, так и внутренними проблемами развития страны. Глубокий анализ функций корпоративной культуры, оценки ее состояния в организациях различного уровня, а также разработке различных мероприятий, направленных на ее развитие, представлен в работах В.В. Козлова, В.В. Томилова, В.А. Спивака.

1. Теоретические аспекты формирование корпоративной культуры компании

1.1. Понятие корпоративной культуры, ее функции и значение

Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственно верного толкования.

Практически каждый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение культуры организации

Существуют различные определения корпоративной культуры.

Асаул А.Н. под корпоративной культурой предлагает понимать совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; образ действия, мышления и существования [1, с. 30]

По мнению Гудковой Т.В. корпоративная культура как своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников.

В первом подходе корпоративная культура рассматривается как фоновый фактор, широкая категория. Культура как совокупность суждений и ценностей, которые основывают в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. [4, с. 36]

Второй подход, по мнению М. Льюиса, С. Сиела и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, организован на том, что организации сами формируют свои культуры. Представители этого подхода направляют свое внимание на редких «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных инструкций правил, структуры, норм и целей». Авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как преобладающая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть различия. [6, с. 30]

В третьем подходе корпоративная культура рассматривается как сущность организации. Г. Бехар отметила, некоторые исследователи полагают, что «организацию следует считать культурой», таким образом, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация. [2, с. 103]

Сравнив все интерпретации корпоративной культуры, можно выделить следующие моменты. Во-первых, авторы обращают внимание на примеры поведения и действий, которых придерживаются члены организации.

Во-вторых, персонал может придерживаться норм и ценностей, которые, также являются общим смыслом, включаемым авторами в определение корпоративной культуры. Нормы и ценности ориентируют персонал в том, какое поведение считается дозволенным или непозволительным. Принятые правила и ценности, помогает сотруднику понять то, как он сопричастен к единой цели в компании, а так же как он будет действовать в конкретной ситуации.

В-третьих, поведение персонала по отношению к внешней и внутренней среде. [2, с. 89]

Четвертым общим определением организационной культуры считается «символика», которая передает ценностные ориентации членам организации. [3]

Многие компании утвердили документы, детализирующие их ценностные ориентации и правила поведения. Чаще всего значение последних установленных правил передается через истории, легенды и мифы, которые рассказывают, рассказывают, интерпретируют.

Можно сделать вывод, что в процессе работы фундаментальное поведение ценностей и символов формируется сотрудниками компании и ее индивидуальностью.

В науке современного менеджмента понятие корпоративной культуры также устанавливается следующим образом: - средство создания и развития бизнеса; - специальные технологии управления.

Приведенные интерпретации организационной культуры отображают многозначность, объясняя это тем, процесс формирования, система организационной культуры остаются недостаточно выясненными моментами.

Культура организации, как считает Э.Шейн, формируется в результате решения сотрудниками проблем внешней адаптации и внутренней интеграции компании. [6, с. 67]

К трудностям внешней адаптации можно отнести проблемы существования компании на рынке: поиск рыночной ниши, отношения с партнерами. В процессе решения возникающих ситуаций формируется стратегия, устанавливаются цели и т.д. [5, с. 96]

К проблемам внутренней интеграции относятся: становление коллектива, формирование команды. В ходе преодоления возникающих препятствий формируется корпоративный сленг, вырабатываются нормы отношений и поведения, определяются способы наказаний и поощрений и т.д..

Корпоративная культура формируется в ходе жизни организации и является достаточно стабильной ее составляющей. Она можно изменяться самостоятельно под воздействием внешних факторов, либо за счет целенаправленных действий руководства компании. Изменения организационной культуры влекут за собой перемены в поведении сотрудников организации. [9]

В результате исследования выделяют три варианта изменений культуры организации малого бизнеса и поведения ее сотрудников.

а) Изменения в корпоративной культуре могут повлечь за собой изменения некоторых ценностей и убеждений, но не поведения сотрудников.

б) В ситуации, когда часть членов коллектива (от одного до нескольких групп) уверена в необходимости организационных изменений, вопреки мнению остального коллектива, при достаточном влиянии первых, перемены в поведении могут происходить без изменений в корпоративной культуре.

в) Изменениям подвергаются и корпоративная культура и поведение сотрудников в том случае, когда новшества поддерживаются и ценятся людьми. В такой ситуации обе стороны процесса усиливают друг друга. [7, с. 90]

Когда корпоративная культура не способна влиять на поведение в той мере, которая требуется для достижения определенного уровня эффективности, появляется необходимость в преобразованиях содержания этой культуры. [9]

Таким образом, можно прийти к выводу, что большинство исследователей и специалистов в целом сходятся во мнении, что корпоративная культура включает разделяемые всеми сотрудниками компании ценности и убеждения, принятые образцы поведения, ритуалы, правила и традиции, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации, и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

1.2 Элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура состоит из элементов, которые как каждый кирпичик, друг к другу, строят прочный фундамент, на котором удерживается все здание. Если элементы распадаются, то нарушается принцип системности.

Корпоративная культура не получается, имеется какая то сущность мероприятий, не владеющих общей цели. Каждая компания будет иметь свой собственный набор элементов, подчеркивая тем самым свою индивидуальность собственной корпоративной культуры. [8]

Все элементы поддержки организационной культуры будут отражены в ее структуре, которая включает в себя: философию организации, миссию организации, ее стандарты и ценности, стиль руководства, систему мотивации сотрудников, его система мотивации. Часто нововведения, запланированные руководством организации, крайне сложно закрепить в команде. Это потому, что новые принципы нелегко интегрировать в систему, уже состоящую из ценностей и командных правил. [10]

Для рассмотрения более подробной структуры корпоративной культуры, рассмотрим компоненты включающиеся в нее. Для этого построим таблицу (таблица 1):

Таблица 1 - Компоненты корпоративной культуры

Таблица составлена на основании источников: 6,7, 8.

Рассмотрев данные компоненты корпоративной культуры, можно сделать вывод, все они должны приниматься и поддерживаться всеми участниками социальной группы, коллектива. [12]

Подводя выводы, можно сказать, что корпоративная культура основывается на идеалах трудового поведения сотрудников, которые строятся на принципах и ценностях организации. Идеалы послужат примером для всего коллектива, начиная с вновь прибывших сотрудников. Культура регулирует поведение персонала, помогает адаптироваться новым сотрудникам, формирует положительный имидж в окружающей среде. Основой функций культуры будет являться мотивационный эффект - ценности, принятые правила поведения. Будет побуждать сотрудников к активной трудовой деятельности.