Файл: Особенности поведения в условиях конфликта.pdf

Основным преимуществом тренингов и их отличием от стандартных форм обучения является то, они дают уникальную возможность не просто записывать и бездумно заучивать абстрактные знания, но получать их, являясь непосредственным участником конкретной ситуации психологического характера или экономической направленности. В результате возможное решение формируется, исходя из полученного практического опыта, а такие навыки ценны вдвойне. Эффективным средством формирования сплоченности коллектива является также проведение конкурсов профессионального мастерства. Они должны проводиться в несколько этапов – таблица 3.

Таблица 3

Этапы проведения конкурсов профессионального мастерства

Для проведения конкурса важно сформировать этапы и критерии проведения конкурса. В качестве этапов могут, например, использоваться следующие: определение уровня теоретических знаний, самопрезентация, проведение профессионального соревнования, голосование, определение итогов конкурса, награждение.Таким образом, разработанные направления станут основой дальнейшего снижения уровня конфликтности на предприятии и повышении качества социально-психологической атмосферы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Конфликт представляет собой характерный и неизбежный элемент коллективного взаимодействия. В первоначальных исследованиях особенностей и роли конфликтов в системе управления предприятия (организации) отмечались только негативные аспекты влияния конфликтов на производственную сферу и социально-психологический климат предприятия. Однако на современном этапе развития учения о конфликтах отмечается не только негативная, но и позитивная роль конфликтов в системе управления, связываемая с тем, что абсолютно бесконфликтное взаимодействие большого числа людей в рамках одного коллектива и необходимости решения целого ряда производственных, социальных, экономических задач, невозможно. Более того, возникновение конфликтной ситуации зачастую помогает преодолеть определенные недостатки в управлении, производственных процесса, а анализ конфликта помогает преодолеть возникающие противоречия и найти выход из ситуации, устраивающий всех.

Управление конфликтом основано на основе следующих стадий: восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; исследование конфликта и поиск его причин; поиск путей разрешения конфликта; осуществление организационных мер. При подготовке работы и изучении учебной и научной литературы были обозначены также возможные ошибки руководи­телей, которые стремятся разрешить конфликт: в их числе недостаточное внимание к доводам сторон конфликта; безосновательное обвинение сторон в предвзятости; предпочтение, высказываемое одному субъекту; зависимость принятия решений в пользу одной из сторон из-за недостоверности информации, ориентация на слухи, домыслы; перекладывание ответственности на одну из сторон в результате предвзятости, недостатка или искаженности информации, утаивание части информации. Однако, важно отметить и то, что позиция теоретиков и практиков менеджмента однозначна – конфликты вполне поддаются регулированию, предупреждению и предотвращению.

В соответствии с результатами проведенного практического исследования понятно, что особенности и направления работы анализируемого предприятия, спектр основных направлений работников определяют методы и структуру управления.

В аналитической части работы обобщены особенности поведения сотрудников в условиях конфликтных ситуаций на конкретном предприятии. Результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что система взаимоотношений, сложившихся в настоящее время в коллективе предприятия, в целом может быть охарактеризована положительно. Благодаря психологической устойчивости, профессионализму сотрудников и сложившейся в компании системе управления сотрудники доброжелательны, лояльны друг к другу. Наличие авторитета у руководителя повышает качество управления и способствует быстрому и четкому выполнению его распоряжений, снижая количество поводов для конфликтов. Отсутствуют частые конфликтные ситуации. Однако системе сложившихся отношений свойственна официальность, они ограничиваются исключительно сферой профессионального взаимодействия. В соответствии с этим необходимо разработать мероприятия, которые способствовали бы развитию боле неформальных отношений, улучшили взаимоотношения в коллективе. В частности, согласно современной теории управления персоналом, это возможно за счет: четкого распределения должностных прав и обязанностей; формирования в коллективе четкой системы взаимодействия, построенной на основе личного уважения к каждому сотруднику, что должно исходить в качестве примера от руководителя компании; расширения границ неформального общения; проведения мероприятий, которые бы сплотили коллектив; издания корпоративного средства информации или иного способа организации общего коммуникативного пространства; формирования и поддержки чувства сопричастности организации, повышения лояльности сотрудников к руководству и коллективу в целом, формирование внутреннего имиджа предприятия как субъекта хозяйствования, заботящегося о сотрудниках, для которых созданы все необходимые условия для эффективной работы и профессионального развития. В частности, в соответствии с ответами респондентов, на предприятии не проводятся конкурсы. Это позволило бы организовать соревнование среди сотрудников, стимулировать развитие профессионального мастерства и уровня профессиональных знаний, а также положительно повлиять на систему взаимоотношений внутри коллектива, так как при подготовке к конкурсу сотрудники определенного подразделения будут активно взаимодействовать между собой. Не менее эффективным является участие сотрудников коллектива в аналогичных мероприятиях общегородского или областного масштаба. Это повышает чувство ответственности, солидарности, принадлежности к определенному коллективу, дает возможность представлять предприятие, развиваться в профессиональном плане, испытывать гордость за своих коллег.

Не менее важным направлением улучшения качества и повышения эффективности взаимодействия в коллективе является сближение сотрудников, создание условий для того, чтобы они лучше узнали друг друга, сблизились, подружились. Это дает возможность для формирования чувства солидарности, взаимовыручки в коллективе, повышения сплоченности и лояльности сотрудников. В числе торжественных мероприятий, которые проводятся в компании к различным праздникам, респонденты выделили, прежде всего, празднование общих праздников – 100% опрошенных. При этом многие из них считают, что необходимо ввести традиции празднования иных дней.

В соответствии с этим основные направления повышения уровня корпоративной сплоченности и снижения конфликтности могут быть представлены следующим образом: проведение корпоративных праздников, организация профессиональных конкурсов, проведения профессиональных корпоративных тренингов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования /ИНОАН СССР. Всесоюзный методологический центр «Российская академия кадрового обеспечения АПК. – М.: Экономика, 2014. – 422с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2015. – 340с.

3. Балабанов И. Т. Основы менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 592с.

4. Баранов К.Н. Психология труда: Учебник для вузов. – М.: Слово, 2016. – 338с.

5. Бизюкова И. В. Социология управления. – М.: Экономика, 2014. – 284с.

6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! - Новосибирск, 2015. – 212с.

7. Валуев С. А., Игнатьева А. Ж. Организационный менедж­мент. – М.: Машиностроение, 2015. – 408с.

8. Васильев В. Н. Организация производства в условиях рынка. — М.: Машиностроение, 2014. – 372с.

9. Виханский О. С., Наумов А Я. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: «Фирма Гардарика», 2017. – 418с.

10. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2014. – 336с.

11. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: Высшая школа, 2014. – 466с.

12. Глушенко В. А Социология управления: системные основы. — Железнодорожный: НПЦ «Крылья», 2016. – 512с.

13. Голуб И. Б. Система управления конфликтами на российских предприятиях.// Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №1. – С. 12 – 15.

14. Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Конфликтные ситуации в организации // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 675-678.

15. Евсеенкова Л. И., Целых Л. А. К вопросу выбора методов управления конфликтами в организации // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. – 2015. – № 27. – С. 190–194.

16. Запрудский Ю.Г. Менеджмент: Системные основы. – СПб.: Питер, 2015. – 426с.

17. Здравомыслов Л.Г. Организационная конфликтология: Курс лекций. – М.: Педагогика, 2016. – 506с.

18. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. Пер. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев. – М.: Экономика, 2014. – 563с.

19. Иванова В.Ф. Психология и социология конфликтов. – М.: Гардарики, 2016. – 304с.

20. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2014. – 298с.

21. Козер Л. Организационные конфликты в системе менеджмента. – М.: Слово, 2017. – 282с.

22. Козырев И.Г. Основы конфликтологии. – М.: Педагогика, 2014. – 368с.

23. Конфликтология. Курс лекций./ Под ред. В.А. Андреева. – М.: Слово, 2016. – 382с.

24. Кудряшова К. Н., Фалалеева Е. В. Повышение клиентоориентированности персонала как направление профилактики организационных конфликтов // Молодой ученый. – 2016. – №11. – С. 795-798.

25. Лысенко Ю. Н. Конфликты в системе управления производственной организацией // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. – 2015. – № 12 (92). – С. 176–182.

26. Менеджмент организации. / Под ред. 3. П. Румянцевой и Н. А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 456с.

27. Опалев А. В. Умение обращаться с людьми. Этикет дело­вого человека. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2016. – 184с.

28. Прохоров В. Конфликты на российских предприятиях.//Человек и труд. – 2016. – №11. – С. 18 – 22.

29. Спатарь А. В. Основы управления конфликтами в организации [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы IV междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. – С. 95-98.

30. Слепов В., Попов Б. Персональный менеджмент. – М.: Техническая школа бизнеса, 2015. – 496с.

31. Социология управления. / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой. – М., 2016. – 388с.

32. Тимофеева Л.Н. Конфликтология. – М.: Высшая школа, 2014. – 374с.

33. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. – Красноярск: РИЦ Красноярского гос. Ун-та, 2015. – 220с.

34. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М.: МГУ, 2016. – 458с.

35. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: МГУ, 2015. – 242с.

Приложение 1

Уважаемый респондент! Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.

Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы о нашей организации. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших  ответов.

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который  Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком (+). Просим Вас ответить на все вопросы анкеты.

1)      Нравится ли Вам Ваша работа?

2)      Хотели бы Вы перейти на другую работу?

3)      Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего непосредственного руководителя: 5- качество развито очень сильно, 1- качество совсем не развито.

4) Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у коллег? Назовите одну или две фамилии: _________________________________________________

5)      Предположим, что по каким-либо причинам Вы временного не работаете; вернулись ли бы Вы на свое нынешнее место работы?

6)      Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

7) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?