Файл: Особенности поведения в условиях конфликта.pdf

Конфликт – есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В результате выявления всех черт и направлений развития конфликта получено определение, обобщающее в себе все свойства любого конфликта [28, c. 18].

Несмотря на то, что конфликт в качестве социального явления дает, прежде всего, негативный эффект, нельзя не отметить, что ему свойственна и важная социальная функция, имеющая позитивное значение: способность выразить протест, неудовлетворение, проинформировать конфликтующие стороны о позиции, интересах, протесте, неудовлетворенности противоположной стороны. В соответствии с этим в ряде ситуаций, особенно, если речь идет об отстаивании не только личных, но и групповых, организационных интересов, конфликты способствуют, напротив, сплочению окружающих, мобилизации и привлечению необходимых ресурсов для оперативного решения возникших вопросов и проблем, использовании инновационных подходов и способов их регулирования, налаживанию эффективного взаимодействия, оптимизации социально-психологического климата в рамках организации. Нельзя не отметить, что в отдельных ситуациях открытое столкновение между членами коллектива, принципиальное выражение своих интересов и позиций бывает более продуктивным, нежели тщательное замалчивание противоречий. Таким образом, в данном случае верно понимание конфликта М.Вебером, который отмечал, что «конфликт очищает». Нельзя не отметить, что в подобных случаях влияние конфликта на динамику и эффективность социально-психологического взаимодействия членов коллектива, положительно. Он служит не только способом решения организационных противоречий, но и источником развития и совершенствования личности. Такой конфликт называют конструктивным (продуктивным).

Аналогичным образом, необходимо отметить, что возникновение конфликтов с точки зрения современной теории управления также выступает в качестве необходимого элемента функционирования организации, часто несущего позитивные и благоприятные последствия, особенно в том случае, когда разумная оценка ситуации противодействующими сторонами позволяет спокойно обозначить им собственные точки зрения, осмыслить полученную дополнительную информацию, выявить существующие проблемы и факторы, ставшие их причиной. Это повышает эффективность управления и результативность принятия организационных решений, давая возможность цивилизованного осмысления возникшей ситуации и удовлетворения потребности каждой из сторон в выражении собственной позиции и ее уважении [28, c. 19].

Однако, несмотря на все выделенные положительные аспекты конфликта и его значения для повышения качества и эффективности управления, важно отметить, что положительное влияние конфликта на организацию взаимодействия в рамках любого коллектива возможно только при грамотном осмыслении ситуации и желании каждой из сторон не только осознать ее причины, но и разработать оптимальную тактику взаимодействия для ее разрешения. В обратном случае конфликты препятствуют возможности удовлетворения потребностей отдельных личностей, реализации целей и задач работы как отдельных сотрудников и подразделений, так и организации в целом. В соответствии с этим возникновение конфликтов препятствует достижению качества и эффективности группового мышления, обостряя противоречия, снижает эффективность руководства, используя неформальные каналы связи и источники информации. Это естественным образом негативно сказывается на качестве принятия управленческих решений, обостряет отношения между формальными и неформальными лидерами и руководителями организации, негативно влияет на производительность труда и эффективность организации в целом. Таким образом, роль конфликта и его значение определяются, прежде всего, в соответствии с тем, насколько эффективно и качественно способны управлять ситуацией менеджеры. Именно от профессионализма их позиции и принимаемых решений будет зависеть наступление конструктивных или деструктивных последствий конфликта, его последствия и эффективность стратегии, разработанной для разрешения. В этой связи функции, которые выполняет конфликт, могут быть представлены с различных сторон и точек зрения – рисунок 1.

Рис. 1. Основные функции конфликта в организации

Таким образом, получается, что полное отсутствие конфликтов в системе управления предприятием не только невозможно, но и нежелательно. В соответствии с этим на следующем шаге исследования важно понять, что в конечном итоге роль конфликта на предприятии определяется тем, насколько эффективно осуществляется управление им. В связи с этим каждому менеджеру должны быть известны основные причины и следствия конфликтов, пути и способы их преодоления и предупреждения. Для этого необходимо иметь достаточный уровень знаний о понятии конфликта, особенностях его возникновения, хода и механизмов, способах управления конфликтной ситуацией, ее преодоления или предупреждения, если это возможно.

1.2. Особенности поведения в условиях конфликта

Традиционно схема прохождения конфликта в организации такова – рисунок 2.

ПРЕДПРИЯТИЕ

Внутренняя среда

Внешняя среда

Конфликт с внешней средой

Внутренний конфликт

Межиндивидуальный

Внутри групп

Между группами

Рис. 2. Схема конфликта в организации [1, c. 198]

Традиционно для управленческой мысли конфликт выступает как процесс, который состоит из нескольких стадий – рис. 3. Таким образом, на первой стадии развития конфликта возникает определенная конфликтная ситуация, которая выявляет различные позиции и взгляды сторон на тот или иной аспект взаимодействия в соответствии с разницей в ценностях, взглядах, интересах, позициях. На данной стадии собственно конфликта не возникло – возникла его основа, определенного рода противоречие, которое может вылиться в конфликт. Ведущая черта этой стадии – возникновение предмета конфликта. В результате предмет конфликта – это то ведущее противоречие, в результате возникновения которого и для разреше­ния которого стороны вступают в борьбу [11, c. 235].

Рис. 3. Основные стадии конфликта [14, c. 238]

На второй стадии конфликта, которая приводит к его развитию, возникает определенный инцидент, являющийся толчком и основным поводом к непосредственному развитию конфликтной ситуации. Такое событие может быть как реально возникшим, так и смоделированным одной из сторон или обеими сторонами, а также может быть надуманным поводом. На данном этапе противодействие сторон выступает явным, не скрытым от третьих лиц, и проявляется себя в определенных формах конфликтного поведения.

На третьей стадии развития конфликта проявляется кризис и разрыв отношений между сторонами конфликта. На данном этапе происходит открытое столкновение сторон. Конфликтные действия на данном этапе могут проявляться в виде бойкота (отказа или уклонения от действий в интересах соперников); саботажа (сознательного нанесения ущерба другим); травли (компрометации путем замалчи­вания, отрицания, умаления роли и достоинств соперников); словесной агрессии (обвинений, оскорблений, небла­говидных оценок для дискредитации противни­ков); массовых стихийных или организованных выступле­ний (в форме забастовок, митингов) и т.д.

Заключительным этапом конфликтной ситуации является четвертая фаза, в ходе которой наступает окончание конфликта, которое может являть собой определенный результат: определение компромиссного пути развития событий, распад коллектива, обновление коллектива, кадровые перестановки, разрыв отношений между отдельными членами коллектива. При этом варианты развития конфликтной ситуации определяются различными факторами, в том числе: глубиной и причинами конфликтной ситуации, особенностями личностей, представляющих конфликтующие стороны, качеством управления конфликтами [25, c. 177].

Таким образом, конфликтная ситуация выступает в качестве процесса, имеющего особенности развития во времени. В силу того, что конфликт выполняет различные функции, его значение в рамках управленческой деятельности может быть как положительным, так и отрицательным, что определяется особенностями самого конфликта, количеством его участников и индивидуальными характеристиками, а также эффективностью работы менеджеров, направленной на управление конфликтом и определение рационального способа управления им. Своего рода предтечей возникновения конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. В соответствии с этим обозначим две группы факторов, которые способствуют возникновению и развитию социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние – рис. 4.

Причины социальной напряженности в коллективе

Внутренние

Внешние

Отсутствие лояльности персонала к организации и искреннего интереса администрации к сотрудникам, нарушение режима труда и отдыха, срывы поставок сырья и материалов, нестабильная заработная плата, отсутствие системы мотивации, отсутствие системы развития персонала, несправедливое распределение материальных благ; внедрение инноваций без учета интересов работников и под.

Экономическая и политическая нестабильность в стране, экономические сложности, отсутствие социальной политики, ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; незаконное обогащение отдельных граждан

Рис. 4. Основные факторы возникновения социальной напряженности в коллективе [29, c. 95]

В соответствии с представленной схемой причин социальной напряженности в организации, понятно, что в ее основу могут быть положены как внешние, так и внутренние факторы и причины. В этой связи важно не только их разделение, но и осознание того, что в управлении и регулировании нуждаются, прежде всего, внутренние факторы образования конфликтных ситуаций, поскольку они, в отличие от политических, общественных и экономических факторов макросреды лучше поддаются регулированию средствами управленческой деятельности. Поэтому причины конфликтов в организации с точки зрения ее внутренней среды могут быть обобщены следующим образом – рисунок 5.

Рис. 5. Причины возникновения конфликтов в организациях

При определении причин и факторов, приводящих к возникновению конфликтов в организации, важно помнить о проблемах ограниченности и распределения ресурсов. Материальные и финансовые ресурсы любого хозяйствующего субъекта ограничены, а поскольку решение о распределении их принимается руководителем, качество такого распределения не всегда и не в полной мере отвечает представлениям и желаниям всех сотрудников. Зачастую это является причиной конфликта [29, c. 96].

Не менее важно, что для качественного распределения полномочий, определения прав и обязанностей, границ профессиональной деятельности как отдельного сотрудника, так и определенного подразделения предприятия, важно соблюдение подчиненности, определяемых должностными полномочиями, положением в иерархии управления и взаимозависимостью структурных элементов организации. Нечеткое осознание своей роли в организации, недовольство необходимостью подчинения, выполнения определенных приказов и распоряжений, несогласие в понимание собственного статуса или в распределении полномочий выступает в числе одной из наиболее распространенных причин конфликтов. Связанным с ним аспектом является отсутствие разработанной системы должностного взаимодействия в коллективе, излишняя демократизация, или, напротив, авторитарный характер управления, непродуманность или несоблюдение дисциплины и этики служебного взаимодействия.

Кроме того, что люди, работая в организации, являются ее элементом, выполняя свои профессиональные обязанности, в том числе, в рамках деятельности определенного структурного подразделения, они, естественным образом, являются личностями, которые имеют свои взгляды, позиции, принципы, морально-нравственные ценности и убеждения, которые, несмотря на личный характер, не могут не проявляться при выполнении непосредственных обязанностей, равно как и при построении взаимоотношений между членами коллектива. Несовпадение принципиальных жизненных или профессиональных взглядов и позиций является одной из причин возникновения конфликтов в организации.

При этом попутно важно отметить, что работающие в рамках единого коллектива люди по образу жизни, воспитанию и привычкам могут относиться к совершенно разным социальным пластам. В этой связи ценностная картина мира, мировоззрения, культурный уровень, стаж, образование, жизненный опыт и возраст также могут стать факторами, уменьшающими степень взаимопонимания между представителями организации.

Одним из факторов повышения эффективности работы предприятия выступает формирование рациональной организационной структуры, одним из требований к которой выступает качество информационных связей и взаимодействия, быстрота и оперативность поступающей информации, качество горизонтальных и вертикальных коммуникаций, скорость реагирования руководства на неэффективную систему мотивации, премирования, нерациональное построение режима рабочего времени и прочие вопросы профессиональной среды взаимодействия. В связи с расширением количества и углублением проявления данных проблем снижается и заинтересованность сотрудников в качестве и результатах своего труда, и лояльность их к организации. Соответствующая реакция руководства на снижение производительности труда и нарастание напряженности в коллективе станет естественной основой возникновения очередной конфликтной ситуации [25, c. 179].